Типология сотрудников

 

Есть много разных типологий сотрудников, и все они по-своему интересны и применимы. Тут как в борьбе — у каждого специалиста свои любимые источники, свои любимые авторы, своя любимая категоризация сотрудников. Я предложу вариант, применимый для людей, у которых нет серьезной HR-подготовки, но которым при этом нужен простой и понятный инструмент.

Типы сотрудников

Самый простой вариант — 3 категории сотрудников: игроки, жалобщики и овцы.

Хочу сразу заметить, что в любом коллективе так или иначе присутствуют люди всех 3 категорий. Эти качества могут быть менее или более выражены, человек может сочетать в себе все эти роли, но в большинстве случаев преобладает какая-то одна.

Жалобщики

Жалобщики — это люди, которые воспринимают информацию через негатив. Например, их реакция на новый продукт обычно такова: мало того, что те продукты еле-еле продаются, так нам еще и этот нужно будет толкать. Кому он нужен, на рынке о нем никто не знает и т.д. Для них это стресс. Получение цифры ежемесячного плана для них — тоже стресс, потому что это новая нагрузка, они понимают, что это сложно (возможно, они справедливо это понимают, но воспринимают это через отрицание). Они могут проявлять негатив устно, могут держать его внутри, но так или иначе воздействуют своим отношением на основной коллектив.

Овцы

Категория «овцы» — это коллектив в основной своей массе. Это люди, которые воспринимают информацию через определенных вожаков, через лидеров мнения. Если о новом продукте коллектив начал негативную риторику, то овцы могут к ней присоединиться. У них нет собственного четко выраженного мнения, но они очень быстро впитывают чужое, руководствуясь стадным чувством.

Как жалобщики, так и овцы могут быть опытными и квалифицированными сотрудниками, давно работающими в компании.

Игроки

Игроки — это люди, которым интересно. Они готовы блеснуть своей энергией, воспринимают инновации как вызов и реагируют на них быстро и в положительном ключе.

Игроки бывают активные и пассивные. Активные: Иван Иванович, а конкурс будет? А премия будет? А что будет, если я сегодня продам 10 штук? Это явный игрок. Пассивных игроков можно спровоцировать: ребята, кому было бы интересно поучаствовать в конкурсе? Из 20 рук поднялись 5 — это они.

Как с ними работать

Хочу подчеркнуть: нет плохих или хороших сотрудников, а принадлежность сотрудника к тому или иному типу не означает, что он априори обречен видеть мир через свою призму. Но, понимая особенности людей и зная, как они воспринимают информацию, руководитель может умело и своевременно влиять на каждый тип сотрудников — например, заранее готовить аргументы и контраргументы для обсуждения важных вопросов.

Жалобщики

Приведу пример: на летучке руководитель рассказывает о новом продукте. Естественно, жалобщики воспринимают через негатив. Если он произнесен публично — руководитель непременно должен ловить этот негатив и отрабатывать через аргументацию, объясняя остальному коллективу, что не все так плохо, и обесценивая негативные слова. Например, услышав публично, что продукт никому не интересен, и клиента нужно будет уговаривать — руководителю ничто не мешает перевести это все в иронию: конечно, Иван Иванович, люди, которые регулярно опаздывают на работу, могут об этом квалифицированно говорить. После такого переключения, когда по аудитории пошли смешки, Иван Иванович, скорее всего, умолкнет. И все остальные жалобщики, если они есть, понимают, что тоже получат отпор.

Игроки

На игроков тоже нужно воздействовать, потому что им хочется себя проявлять, играть и выигрывать. Мотивы у них могут быть разные: денежные, публичное признание, льготы или просто выигрыш как таковой. Правила и выигрыш необходимо обозначать в самом начале. Если вводим новый продукт — пообещать тому, кто продаст первые 2 единицы, премию по итогам месяца. Причем премия не обязательно денежная: подарок, билеты в кино, кубок, чай, кофе из кружки начальника — любые поощрения, чтобы людям просто было интересно играть, проявлять себя.

Овцы

Овцы в обоих случаях также оказываются под контролем. Если негативных мнений от жалобщиков не прозвучало — для овец все с продуктом нормально. А если руководитель проводит политику поддержки игроков, то в компании становится модно быть игроком — а поскольку овцы подчиняются трендам, они пытаются подражать. Некоторые из них перерождаются в игроков постепенно, не ментально, но тоже участвуют, соревнуются. Например, если это опытный сотрудник, который реально может, не напрягаясь, участвовать в конкурсе. Он видит, что молодежь побежала куда-то вперед, и невольно думает — а я чего сижу? Овцы перестают быть аморфной массой, на которую могут воздействовать негативные лидеры мнений, а работают в рамках политики, которую проводит руководитель.

Как определить тип сотрудника, если он молчит

Бывает, что в коллективе не заведено обсуждать что-либо, руководитель сказал — все побежали. Кто-то потихоньку саботирует, но вслух обратной связи нет. Поэтому руководителю необходимо создать площадку, на которой он будет провоцировать сотрудников на обсуждение и видеть, кто есть кто. Ребята, нужна от вас обратная связь, выскажитесь по этому вопросу. Ребята, похвалите эту идею или покритикуйте. Естественно, тот, у кого критика уже клокочет внутри, проявит это, если не боится.

Важный нюанс. Если в компании было табу на собственное мнение — любое высказывание нужно поддержать, не одергивать критикующего: спасибо, что ты высказался, но я бы хотел на этот счет сказать следующее и отработать этот негатив. Потому что, если человек это произнес, то не факт, что только он один так думает. Возможно, эта же мысль теплится у различных слоев присутствующих, и руководителю важно не только спровоцировать эту обратную связь, но и правильно отработать.

Что будет, если не учитывать тип сотрудника

Жалобщики

Если не контролировать жалобщиков, то их отношение может распространиться на овец — а это, как правило, большая часть коллектива. Под влияние жалобщиков могут попасть даже игроки. К примеру, очень заслуженный сотрудник, который 50 лет работает в компании, говорит, что новый товар плох — ему вот так кажется. А ты супер-мотивированный игрок, но раз гуру тебе такое сказал — ты будешь неосознанно саботировать продажи этого товара, потому что сконцентрируешься на других товарах, о которых гуру так не выражался. Потом руководитель тебя возьмет за жабры и спросит, почему не продаешь — а ты даже толком не пробовал, предлагаешь раз в тысячу лет или продаешь из-под палки, глаза у тебя не горят. Это хаос, выход ситуации из-под контроля.

Если коллектив осознанный и выдрессированный так, что все делается по первому слову начальства, то да, жалобщиков не будет слышно. Но я себе такого даже в армии не представляю, чтобы относились к новым вещам без критики, поэтому необходимо на людей воздействовать.

Игроки

Если не учитывать особенности игроков, то они теряют энергию. Человек хочет участвовать в конкурсах, а конкурсов нет. Ему ставят план, он его выполняет, но начинает терять мотивацию: ему нужен не план, а чтобы в конце пожали руку и сказали «молодец» толпой сотрудников. И все, за это он готов делать хорошие продажи. Или за то, что он первым из людей, с которыми получает одинаковую зарплату, получит бумажку о том, что он больше напродавал.

Если руководитель не будет пытаться создать условия для игроков, то игроков у него быстро не станет — они будут тухнуть, превращаться в негативщиков, в жалобщиков. «У нас за полгода даже ни одного конкурса не было», будут говорить они.

Если на это не обращать внимания и не держать в голове эту классификацию, то придется регулярно предпринимать дополнительные управленческие усилия. И искать новых сотрудников, потому что игроки ушли в другую, более креативную и подвижную компанию.

Александр Багулин