Подбор прибыльного коммерческого персонала в UP business coaching Подбор персонала продаж
Аудит продаж
Сопровождение продаж
Заказать обратный звонок
с 10:05 до 19:00 Пн-Пт
8 (800) 555-0-998

Как мы подбираем исполнительного директора за 18 дней?

Узнать подробнее

Узнайте как проходит отбор руководителя отдела продаж

Узнать подробнее

Как подобрать эффективного генерального директора?

Узнать подробнее

Когда нужно нанимать коммерческого директора?

Узнать подробнее

Подберем сильный отдел продаж с гарантией в договоре

Узнать подробнее

previous arrow
next arrow
Slider

Фотографии с наших групповых собеседований

Когда мы проводим групповые собеседования

Для найма персонала мы проводим только групповые собеседования. Это касается и менеджерских должностей — менеджеров по продажам, менеджеров по работе с клиентами, операторов и прочих, и руководящих должностей — руководителей по продажам, коммерческих директоров, директоров по развитию мы также нанимаем через групповые собеседования.

Изнутри собеседования на менеджера по продажам и на руководителя отдела продаж кардинально отличаются. Внешне, по фотографиям, вы эти различия вряд ли увидите.

Сколько соискателей присутствует на собеседовании

С каждым разом мы повышаем эффективность наших собеседований и всегда стараемся привести на собеседование именно то количество людей, которое позволит нам закрыть задачу.

Например, если мы понимаем, что задача бизнеса — подобрать большое количество менеджеров по холодным продажам, потому что текучка в компании очень большая — больше 60% на испытательном сроке, то мы расширяем входящую воронку и количество соискателей на собеседовании до 20-30 человек. Мы приводим на собеседование больше людей, чтобы отобрать из них большее количество подошедших нам соискателей, которых мы отправим на тестовый период работы в компании.

Если же нам нужен один конкретный узкопрофильный специалист, то понятно, что такая огромная толпа на собеседовании нам не нужна, тут ценность решения задачи в более детальном и тщательном анкетировании и тестировании под задачи бизнеса, и на собеседование приводим меньше соискателей, 12–15, не больше. Такие задачи — подбор узких специалистов — нельзя назвать нашими любимыми, но постоянным клиентам мы не отказываем.

Максимальное количество людей, которых мы приводили на собеседование, было порядка 35 — но это уже за границей комфорта и здравого смысла — с такой большой группой трудно уложиться в приемлемые сроки собеседования — до 4х часов, собеседование затягивется, энергии не хватает ни у заказчика, ни у соискателей, результативность сильно падает. При этом, надо отметить, что 35 соискателей это отобранные соискатели под задачи бизнеса, которые прошли этап анкетирования на обладание минимальными навыками для работы в данной компании. Порой мы также их проводим через тестирование — проверяем объемно на очень узкие навыки, которые вам нужны, или, условно, на «соображалку» руководителя, старшего менеджера или директора.

Обычно же, после всех наших фильтров, как раз и остаются те самые 15, 18, 20 человек, из которых мы осуществляем выбор. У нас очень высокая лояльность на собеседованиях, и бОльшая часть соискателей (>50% по статистике), даже не получивших работу, благодарны за тот опыт, который они получили и лояльны компании.

Какие собеседования мы проводим

Наши собеседования бывают двух видов:

  • Групповое собеседование — собеседование на менеджеров по продажам и другие линейные должности;
  • Круглый стол — собеседование на руководителей, директоров или узкопрофильных сотрудников, например, менеджеров по работе с ключевыми клиентами.

Визуально, по фотографиям, эти два способа различаются очень мало, практически там разное почти все. По систематике — это 2 различных бизнес-процесса в которых общих деталей не более четверти.

Сколько соискателей мы принимаем на работу после собеседований

С одного группового собеседования в среднем мы набираем 3–7 менеджеров по продажам и от 1 до 6 руководителей отдела продаж. Шесть руководителей отдела продаж нам было нужно, когда мы выводили сотрудников на неоплачиваемую испытательную неделю, за которую руководители должны были показать результат в личных агрессивных продажах.

Максимальное количество сотрудников, которое мы нанимали за неделю в формируемые нами отделы продаж — 18 человек. Это 18 человек, которых мы выбрали и которые вышли затем на работу, из них порядка 10 сотрудников прошли испытательный срок и до сих пор работают в компании. Это было достигнуто за счет трех групповых собеседований, с каждого из которых мы брали в среднем по 6 человек.

Получите консультацию по вашей задаче
Подписаться на e-mail рассылку

Введите ваш емейл в форму ниже и раз в неделю мы будем присылать полезный контент на почту. Без рекламы.

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: