Выявление мотивации у сотрудника или соискателя

Выявление мотивации у сотрудника или соискателя

Зачем это нужно?

Принять решение о приеме

Выявление мотивации на собеседовании абсолютно необходимо. Например, сотрудник, пришедший на собеседование, находится в длительном поиске работы, поэтому в основном мотивирован на деньги в силу того, что не имел источника дохода и несколько изголодался. Либо человек трудоустроен, но из-за задержек заработной платы или изменившихся семейных обстоятельств у него есть необходимость увеличения дохода — и на собеседовании он говорит только об этом. И складывается впечатление, что он жаден до денег, хотя это, возможно, не так.

Бескорыстие может быть как плюсом человека, так и минусом. Например, человека нет смысла мотивировать на деньги, а в компании выстроена система именно для жадных продавцов, и именно они нужны организации. Поэтому выявление истинной мотивации очень важно для принятия решения руководителем здесь и сейчас, приглашать или не приглашать человека.

Определить дальнейшую стратегию мотивации

Руководитель обязан понимать, какие ресурсы понадобятся, чтобы поддерживать в сотруднике работоспособность, интерес к работе, энтузиазм и т.д. Если не знать на входе мотивы и стратегические цели человека — это будет попыткой натянуть варежку на валенок, потому что эти мотивы не всегда совпадают с мотивами, которые априори в компании приветствуются в силу традиций или стереотипов руководителя.

Поддерживать лояльность сотрудников

Хорошо, если компания и руководитель конкретного подразделения интересуются мотивами человека, так как эти мотивы меняются в процессе жизни сотрудника в компании и со временем, и в связи с разными обстоятельствами. Работа с мотивацией влияет на текучесть кадров — опять же, вспомним о расходах компании на необходимость вновь и вновь привлекать сотрудников взамен выбывающих.

Что нужно учитывать?

Пирамида Маслоу

Пирамида Маслоу — это азы. Но я с ужасом обнаруживаю, что далеко не все руководители отделов и даже руководители компаний представляют себе структуру этого известного и понятного инструмента.

Изменчивость мотивации в разное время

Если мы спрашиваем человека, на что он замотивирован — ответ сейчас может значительно отличаться от ответа через год или через три. Это могут быть абсолютно противоречащие друг другу факторы.

Человек пришел голодным до денег, заработал то, что хотел, добился целей. Чтобы сделать дополнительный рывок, ему нужна дополнительная энергия. Где он ее возьмет? В следующем для себя шаге: возможно, его интересует служебное повышение, возможно, фотография на доске почета — как бы забавно ни звучало, многих это заряжает. Не обязательно человеку вешать погоны, можно повесить медаль.

Бывает и наоборот: человек приходит не за признанием, а за опытом, но, получив этот опыт, хочет конвертировать его в заработок. И если компания не может этот заработок дать, то, как бы сотрудник ни был лоялен к компании, какие бы вы прекрасные отношения с ним ни выстроили, он уйдет. Чтобы этого избежать, есть смысл принять превентивные меры, чтобы обеспечить этому сотруднику или целой плеяде сотрудников возможности в будущем.

Мотивация «от противного»

Нежелание столкнуться с чем-либо тоже может являться мотиватором. Я не сторонник использовать это в стратегическом смысле как устрашитель, но иногда люди приходят в компании, убегая от чего-то: от чрезмерного контроля, от хаоса, от российского менеджмента, он европейского менеджмента, от слишком бумажной работы, от слишком креативной работы. И мотиватором может явиться то, что человека на той же позиции, на которой он работал раньше, избавляют от какой-то обязанности, которая была ему неприятна, неинтересна, неважна. Это также нужно учитывать и использовать.

Например, если вы берете HR-а на подбор персонала, а затем переводите на него и бумажную работу по оформлению сотрудников, то это может стать очень серьезным ударом по нему — таким, который выбьет его из компании с негативом в вашу сторону. Если вы позвали продажника на теплые продажи, но у вас открылось направление холодных, и вы его посадили на холодные, которые он делать никогда не собирался — поначалу он будет тихонечко саботировать, потом нарвется на негатив с вашей стороны и уйдет со скандалом. Это никому не нужно, поэтому имейте в виду эти мотиваторы от противного.

Как выявить мотивацию на собеседовании

Задать вопрос

Просто спросить — а что тебя, собственно, мотивирует? Человек осознанный, образованный и опытный вполне может честно сказать: на данном этапе меня мотивирует то-то и то-то, через год то, через три то, очень не хотелось бы того-то. Если вам так повезло, можете эти ответы зафиксировать и пользоваться как для принятия решений здесь и сейчас, так и для дальнейшего взаимодействия с сотрудником после приема в штат.

Если это молодой человек — есть вероятность, что он не задавался этим вопросом и работал по наитию, выбирая, подходит ли ему то, что предлагает компания.

Задать серию блиц-вопросов

Если есть предположение, что человек лукавит, скрывая свои истинные мотивы либо стесняясь их, можно провести такой прием: дать ему листочек бумаги, пишущую ручку и предложить на ваш вопрос набросать максимальное количество ответов за 10 секунд. Можно начать не с мотивационных вопросов. Например:

  • Напиши 10 определений, каким должен быть человек на позиции менеджера по продажам (если собеседуете менеджера по продажам);
  • Напиши, каким должен быть руководитель менеджеров по продажам;
  • Когда он войдет в колею и начнет писать тезисы — попросить написать, почему люди покидают рабочее место. Человек, который ограничен во времени, пишет первое, что приходит ему в голову — естественно, это и будет для него самым актуальным. Первые 3–4 тезиса будут относиться к нему либо к истории, которая для него важна;
  • Из-за чего люди остаются на рабочем месте? Ответы дадут понять, что ему больше всего нравится, в какой среде он бы хотел остаться.
  • Представьте себе: нормальный менеджер, получает не самую большую зарплату, но ему на все хватает. Что, на ваш взгляд, может его наиболее сильно мотивировать? И посмотреть, какие тезисы он за 10 секунд набросает.

Если тезисы не до конца понятны, нужно расспросить, что они означают. Человек написал слово «деньги» — что конкретно имеется в виду? Конкретный заработок, увеличение заработка? В каком виде увеличение заработка — увеличение оклада, рост премиальной части или обширный рынок, который человек может сам копать для себя? Все это можно уточнить и увидеть конкретные мотивы конкретного человека, если заострить на этом внимание.

От чего ты кайфуешь в работе? Опиши дело, которое тебе больше всего нравиться делать. Что тебе нравиться делать, помимо работы? От чего ты кайфуешь на работе помимо тех процессов, которыми занимаешься? А от чего ты теряешь энергию? Ответы на эти вопросы дадут вам дополнительные грани мотивации человека.

Прояснить перспективу

Важно прощупать его не только в состоянии на данную минуту, но и на перспективу. Чего бы ты хотел добиться через полгода работы, через год, через 3 года? Можно использовать стоп-кадр: мы с тобой встретились через год, чего ты добился в нашей компании, какую должность занимаешь? Как ты этого добился? Так можно понять, какие векторы ему интересны в развитии и в чем они совпадают с вашими векторами его развития в вашей компании. Можно определить, насколько это реалистично. Можно повысить его осознанность, сказав: да, мы с тобой совпадаем, но через год это не реально, а через полтора реально. Насколько тебе это подойдет, оцени, пожалуйста, по 10-балльной шкале. Так вы поймете, насколько это ему подходит, насколько это его заряжает.

Записать полученную информацию

Необходимо вести список того, что удалось выяснить на интервью — что ему нравится, что мотивирует, что заряжает. И в конце попросить оценить: вот смотри, у меня есть список из 10 пунктов, можешь ли ты расставить их по иерархии или оценить по 10-балльной шкале. Под вашу диктовку либо дать ему листочек. Естественно, наивысший балл — самый значимый мотив на данный момент.

Можно попробовать продолжить тему: как ты думаешь, если я тебе этот список покажу через год, что из него тебя будет заботить? Это точки А и Б, мотиваторы, которые изменились. Естественно, в реальности это может не совпасть через год, но перспективы, которые вы можете здесь и сейчас нарисовать человеку, практически железобетонны.

Нужно ли мониторить мотивацию действующих сотрудников

Это очень важно. Я неоднократно задавал различным категориям сотрудников вопрос: насколько вас удовлетворяет ваша мотивация и насколько она вас удовлетворяла в самом начале? Как правило, в самом начале удовлетворены почти все, иначе они бы не пришли на работу. Мало кто из-под палки приходит. Но в процессе работы многих мотивация переставала удовлетворять в силу разных причин: менялся рынок, менялись цели и задачи человека, амбиции, положение компании, продукт, технологии. В конце концов, менялись личные обстоятельства: появлялись семьи, новые обязательства, новые цели в связи с пройденным обучением. Жизнь не стоит на месте. Мотивация всегда ухудшается со временем, вопрос только в том, насколько сильно — в рамках среднестатистической погрешности, когда компания со временем понимает и исправляет свою оплошность, либо полностью, так что человек уходит в другую организацию. В ту, которая соответствует его ожиданиям и мотивам.

Поэтому рекомендую руководителям каждого подразделения не реже, чем раз в полгода, задаваться вопросом, насколько условия работы в компании или в подразделении соответствуют тем мотивам, которыми руководствуются сотрудники. Если обнаруживаются нестыковки, можно внести изменения (как правило, незначительные) и удержать ситуацию под контролем.

Подытожим

Работа по выявлению мотивации важна на всех этапах взаимодействия и с соискателем, и с действующим сотрудником. Необходима, так как напрямую влияет на расходы и доходы компании — на текучесть кадров, на скорость и эффективность привлечения новых, на удержание и развитие действующих. Немотивированный сотрудник работает по инерции, предлагая средний результат, а если поменять его мотивацию, он будет выдавать больше, развивая возможности компании и увеличивая ее кошелек.

Для этого необходимо осознанно мониторить это направление, работать с ним, больше взаимодействовать с сотрудником. Инструменты для выявления мотивации могут быть разными — тестирование, личная беседа. Но важно, чтобы результаты этого не оставались в голове конкретного человека, а заносились в систему и анализировались компетентным сотрудником — и на основании этого анализа система мотивации менялась либо у всего подразделения, либо у конкретных специалистов, которых необходимо удерживать, развивать в них энтузиазм и лояльность к организации.

 

Александр Багулин

Комментарии

комментариев

Было полезно? Поделитесь статьёй со своими друзьями:
Плюсануть
Поделиться
Класснуть
Запинить