Как, где и почем искать HR-a

Как выбрать

Сформировать портрет кандидата

Под словом «HR» я подразумеваю не только HR-менеджера или HR-директора — это любой HR-сотрудник, который необходим компании на данном этапе развития. Чтобы сформировать портрет кандидата — с возможностями, уровнем квалификации, характеристиками — нужно знать 3 вещи:

• На каком этапе находится компания (см. статью о типовых этапах развития компании);
• К какому этапу компания скоро придет;
• Тактические задачи компании здесь и сейчас. Например, если компания работает на рынке медицинских товаров, то, помимо создания HR-стратегии, HR-специалист должен уметь решать конкретную задачу — например, набирать людей с медицинским образованием, продажников с медицинским образованием. Желателен соответствующий опыт.

Частая ошибка работодателей — пользуются чем-то одним: либо бросают все силы на подготовку к какому-то этапу, невзирая на дела насущные, либо занимаются исключительно тактическими задачами, не ориентируясь ни на какие этапы (возможно, даже не зная о них). Иначе говоря, где горит, там и тушим. Хотя профилактику пожаров можно делать по всему зданию.

Заложить мотивацию

Когда требуемый уровень квалификации определен, нужно сформировать подходящую систему мотивации. Без четкой или хотя бы примерной системы мотивации ваше предложение на рынке труда не даст никакого выхлопа. Будет чудом, если оно сработает.

Когда все предыдущие этапы выполнены — можно приступать к поиску кандидата.

Где искать

hh.ru

Как источник поиска предлагаю потенциальным работодателям hh.ru — насколько бы тривиально это не звучало. Я не знаю в России площадки лучшей или хотя бы сравнимой по эффективности для поиска HR.

Что подразумевает обращение к hh? Во-первых — формирование вакансии на hh, во-вторых — парсинг базы: поиск по базе актуальных резюме людей, которые недавно начали поиск.

Почему недостаточно просто опубликовать вакансию? Потому что, как только публикуется дельное резюме, компании, которые уже давно ищут HR-a (особенно хорошего), сразу откликаются и звонят ему. Поэтому до вашего объявления человек может либо не дойти, либо рассмотреть в последнюю очередь, потому что его просто-напросто завалят звонками. Здесь лучше занять проактивную позицию — изначально потратить на это больше сил и времени, но при этом добиться большего результата.

Как парсить базу, сейчас нет смысла рассказывать, потому что это тема отдельного вебинара, где нужно не только рассказывать, но и показывать.

Важно, чтобы вас не завалили нерелевантными откликами с рынка — люди, которые давно ищут работу, откликаются на все подряд, даже имея другой опыт или не имея опыта вообще. Отсечь этих людей поможет анкета — очень или не очень подробная, но отвечающая всем вашим запросам. К примеру, если нужен человек с опытом работы в компаниях, связанных с продажей медицинского оборудования — в анкете ставим вопрос типа «напишите название компании в области продаж медицинского оборудования, в которой вы работали». Нецелевой человек не будет заморачиваться, пройдет мимо этой вакансии. Или поставит прочерк — тогда вы просто не будете анализировать это резюме и сэкономите время и энергию.

Профессиональные сообщества в соцсетях

Помимо hh, есть смысл обратиться в профессиональные сообщества HR (благо их достаточно) в соцсетях. Это бесплатно, плюс там присутствуют специалисты разного уровня либо как эксперты, либо как хозяева этих групп. И если махом представиться во множестве этих групп — не в час ночи, а в более удобное время, чтобы оказаться вверху ленты новостей в период активности большинства участников — есть вероятность, что вы будете увидены, услышаны, вызовете интерес. Более того, даже если люди, которые присутствуют в этом сообществе, сами в этот момент не ищут работу — я уверяю, у них есть знакомые, которые ищут. Это все равно удар в цель. На мой взгляд, этот способ менее эффективен, чем hh, но в сочетании с hh или в случае малого бюджета можно попробовать.

Мероприятия, связанные с HR

Поделюсь еще одним лайфхаком, которым успешно пользовался сам — участие в мероприятиях, связанных с HR-деятельностью. Например, я посетил день открытых дверей в Мирбисе. В Мирбисе есть направление МВА, мини МВА и т.д., люди учатся HR-бизнес-партнерству. Логично, что там собираются профессионалы, желающие развиваться, которые в 99% случаев имеют релевантный опыт. В ВУЗах и бизнес-школах, где практикуются подобные курсы, есть люди, которые уже отучились, люди с интересным бэкграундом, с энергией, с амбициями попробовать новые знания. Это тоже благодатная почва. Там не будет десятков кандидатов, но будет 1-2, которые вполне подойдут. Как правило, контакт возникает из неформального общения. Разговор проходит на равных, человек не смотрит на вас как на работодателя, поэтому достаточно откровенен, и вы можете оценить его социальное поведение на товарищеском уровне. Это огромный плюс, на собеседовании такого не будет никогда.

UP Business

Естественно, что греха таить, одна из лучших перспектив — обратиться в компанию UP Business. У нас можно оценить сразу целый ряд кандидатов, которые подходят под портрет. Более того, получить помощь в формировании этого портрета под нужды компании сегодня и завтра, под тренды HR-рынка и так далее. Меньше тратить времени и энергии, не делать ошибок (на которые тоже тратится и время, и деньги) и быстро закрыть вопрос. Еще и с гарантией.

Как установить уровень квалификации HR

На собеседовании, когда вы нашли интересных людей, не заморачивайтесь на резюме, потому что HR-ы резюме писать умеют. Оно будет прекрасно или менее прекрасно оформлено, но оценки наверняка будут высокие. Однако, если человек работал в какой-то передовой компании, это не значит, что он сам передовой (учитывая, что почему-то он больше там не работает).

Поэтому проверять нужно именно компетенции. Я посещал много собеседований, когда уже работал в сфере HR, и могу смело сказать, что в большинстве случаев на компетенции не смотрят. Смотрят на опыт, на внешние данные человека, насколько он презентабелен, насколько адекватен. Это все очень важно, согласен, но компетенция прежде всего.

HR должен разбираться в подборе персонала, то есть быть компетентен в выявлении сильных сторон человека, его знаний и возможностей. Как проверить у HR-a эту компетенцию? Ничего сложного тут нет, могу поделиться лайфхаком. Аудитория, которая нас читает — генеральные директора, поэтому кейс примерно такой: уважаемый Сергей, представьте себе, что компания поручила вам подобрать нового генерального директора. Я — соискатель, ваша задача — проверить мои компетенции.

Нормальный HR задаст вам несколько уточняющих вопросов: я не совсем понимаю ситуацию, в которой находится компания, какие компетенции являются ключевыми? Либо начать разговор с предположения: если я правильно понимаю ситуацию в компании, ключевые компетенции такие-то, я прав? Предположим, прав, проверяйте именно эти.

Проверка компетенции — большая тема, на которую можно написать отдельную статью: это вопросы, понятные вам самому, правильность ответов на которые вы можете оценить по 10-балльной шкале. Это способ проверить компетенции HR-a.

На какую цену ориентироваться

Вопрос, который мы уже раньше анонсировали — стоимость HR-специалиста. Именно стоимость, а не система мотивации, потому что система мотивации может быть привязана к разным вещам:

• К целям на год или на полгода, и, если в компании присутствует общая мотивация, то HR должен быть в нее включен;
• К KPI HR-a со всеми нюансами;
• К положению компании здесь и сейчас.

Общих рецептов здесь нет, поэтому я могу просто обозначить цифры для московского региона. В других регионах цифра будет сильно разниться.

Я выделил для себя 5 уровней зарплаты: до 45, до 65, до 100, до 150, до 250. Все эти уровни работают, людей можно набирать, но понимать особенности каждой группы.

До 45 тысяч рублей

До 45 — это либо человек без опыта, либо с очень маленьким опытом. Скорее всего, в этом ценнике будут:

• Молодой человек, недавно пришедший в профессию либо только желающий прийти в профессию;
• Человек, достаточно долго присутствующий на рынке, но знающий только узкую специфику (например, только кадровое делопроизводство) и больше ничего знать не желающий. Например, человек пенсионного возраста, который работает за небольшие деньги, так как не очень востребован на рынке в силу возраста.

До 65 тысяч рублей

Уверенный специалист, стабильный середняк. Человек, который имеет некий опыт, возможно, даже не очень узкий — и кадровое делопроизводство, и собеседования, и сам он перспективен. Если он еще и молод — его можно будет развивать (но с развитием, скорее всего, будет расти и его ценник внутри компании).

До 100 тысяч рублей

Это ведущий специалист, иногда даже HR-дженералист, который владеет ключевыми направлениями в сфере HR и готов брать на себя дополнительные направления для развития. Это люди, уже настроенные на карьеру.

До 160 тысяч рублей

Хороший HR-директор. HR-директоров вы можете видеть в любой ценовой категории, на этой должности работают люди с разным уровнем подготовки. 160 — это неплохая цена для качественного HR-директора среднестатистической компании, который имеет опыт в большинстве (если не во всех) видов HR-деятельности, с образованием, со знаниями. Как правило, это несколько лет качественного опыта: и обучение курировал, и адаптацию, и оценку персонала, и подбор, и прием, и увольнение с какими-то нюансами (например, сокращение), еще какие-то редкие вещи.

До 250 тысяч рублей

Это уже уровень HR-бизнес-партнера. Подразумевает под собой богатый опыт, возможно, даже опыт работы в иностранных компаниях, работа на Западе или образование, полученное на Западе в сфере HR. Это участие в крупномасштабных проектах с компаниями с тысячами людей в штате. Естественно, это люди, которые на английском лучше говорят, чем на русском. Нюансы бывают разны примерный портрет я набросал.

И выше 250 — это герои, крайне редкие специалисты на рынке, не знаю, следует ли в данной статье их обсуждать.

Как составить портрет кандидата на должность HR

По поводу портрета кандидата часто возникают вопросы, потому что большинство людей никогда не сталкивалось с этим и не представляют, что именно прописать. Я составил подобие клише — набор часто необходимых навыков, опыта, образования и знаний для HR-a.

Навыки

Разработка стратегии, КПП, подбор, оценка, адаптация, обучение, разработка обучающих мероприятий, специальные навыки (например, коучинг), которые человек приобретал отдельно для тех или иных нужд компании. Разработка и внедрение системы мотивации, развитие HR-бренда, переговоры на HR-уровне.

Опыт

• Есть ли опыт в сфере деятельности компании и насколько он критичен;
• Количество людей в компании, в которой он работал;
• Было ли управление отделом (был назначен и сразу ушел или управлял в течение 3 лет);
• В какой сфере работал — управлял ли учебным центром, работал ли с профсоюзами, с производственными компаниями, в банковской сфере, в медицинской и т.д;
• Создавал ли подразделение с нуля или всегда подхватывал уже действующее успешное подразделение;
• Представлял ли интересы компании в суде, проводил ли сокращения персонала;
• Внедрял ли изменения или участвовал ли в процессе внедрения глобальных изменений в компании;
• Имеет ли опыт работы с западными компаниями, опыт работы за границей.

Образование

Тут вариантов меньше, но они тоже очень важны:

• Просто высшее плюс опыт работы, который необходим;
• Высшее в сфере управления персоналом — насколько давно получено? Если человек давно закончил институт и больше не учился, а сейчас ему 45 лет, то его образование сравнимо по качеству с любым другим высшим образованием. Если это второе высшее — это значительный плюс, и чем менее давно оно получено, тем круче.
• МВА или МВА конкретно в сфере HR, курсы по повышению квалификации типа мини-МВА или какие-то другие в сфере HR;
• Если важно — учился ли за границей.

Знания

Здесь меньше всего вопросов и критериев для оценки:

• Знание ТК;
• Знание иностранных языков, если они нужны в компании;
• Специальные знания в сфере — банковской, производственной, финансовой и т.д., прочие изыски и нюансы конкретной сферы.

Из этих компонентов и можно создать портрет кандидата, естественно, снабдив его цифрами.

Приведем пример.

Навык: сумеет ли он произвести оценку одного специалиста? Или вам необходимо произвести оценку персонала в масштабах холдинга с подразделениями по всей России, а то и за границей? Проводил ли он оценку самостоятельно или участвовал в оценке как линейный сотрудник одного из подразделений отдела персонала?

Опыт: управление учебным центром. Как долго он управлял учебным центром? Возглавил его и вскоре после этого ушел на повышение? Был там тренером? Или именно административно управлял, выстраивал стратегию обучения и руководил крупным учебным центром с филиалами по всей России?

В зависимости от нужд компании необходимо углублять конкретизацию по каждому из этих пунктов, прописывать свои ожидания от сотрудника. И проверять это в резюме и по вопросам, которые я привел на компетенции. Это работа кропотливая, требующая сил и энергии, но она приведет к результату. А выбор каждого из нас — делать это самостоятельно или прибегнуть к помощи профессионалов, чтобы сократить затраты времени и ресурсов.

Александр Багулин