Приглашать ли в отдел продаж стажеров?

Короткий ответ на этот вопрос — нет, если отдел продаж меньше 10-20 сотрудников. Либо — да, стажёры могут быть актуальны, если в отделе продаж хотя бы 20-100 сотрудников.

Почему я так категоричен? Потому что не раз и не десяток раз сталкивался с задачами по подбору стажеров. Периодически на крупных проектах такие пожелания от клиентов приходят, и мы набирали и набираем стажеров.

Основные сложности с подбором стажеров

Ужасающе низкие конверсии в выход на работу или на стажировку

А также просто низкие конверсии в эффективную работу после стажировки. Эта система эффективна в долгосрочном периоде, если это нужно — например, вы понимаете, что уже уперлись в трафик нормальных целевых соискателей с опытом. Или если продаете какой-нибудь космический корабль и не хотите, чтобы новые сотрудники обладали готовыми навыками, потому что хотите их заново сформировать. Или хотите по минимальной цене забирать сотрудников с рынка труда и потом формировать самых лояльных — такую подцель можно ставить на стажерах.

Высокая себестоимость подбора стажеров

При традиционном поиске сотрудников, когда вы размещаете вакансии любого вида, собираете и парсите базы, обзваниваете, зовете отобранных — экономика не работает на стажеров. С учётом упомянутых выше двух конверсий, экономика будет настолько печальной и жуткой, что стажёры обойдутся дороже, чем качественные, квалифицированные сотрудники. Вы будете вроде как экономить на зарплате стажеров, но ввалите все эти сэкономленные деньги в их подбор.

Как подбирают стажеров

Самый эффективный способ подбора стажеров — таргетированный трафик. Стажеры нужны и крупным ребятам — можете ради интереса в поисковике ввести примерные запросы соискателей и посмотреть, кто вам будет продавать работу. Скорее всего, это будут Билайн, Связной, Тинькофф Банк и ещё пару банков.

Опять же, их отдел продаж явно больше ста человек, и, помимо таргета, они привлекают ещё и директ-трафик (его просто мало, глупо было бы не выкупать). Но в основном покупают таргетированный трафик в том объёме, который позволяет бюджет.

В целом, если вы можете себе позволить платить хотя бы 50 тысяч рублей за подбор стажёра — наверное, это имеет смысл, если стоит такая цель. Если эта стоимость непозволительна — можно даже не начинать, не тратить время и не расстраиваться. Если вы выбирали себе менеджера по продажам, и на собеседовании в воронке случайно попался сотрудник, который не особо тянет, но готов выйти на срезанную стартовую зарплату — стоит его вывести, почему нет? Но делать эту работу специально я бы ни в коем случае не стал.

Еще вариант — ввести грейды, чтобы забирать максимально широко отобранную воронку соискателей: взять какого-нибудь старшего продажника, обычного продажника и продажника-стажера, который чуть не дотягивает. Это хорошая схема, правильная, но практика показывает, что этих стажеров единицы. Мы экспериментировали, помогали ребятам выстраивать отдел, который работает со стажерами, прописывали скрипты, помогали им с продажей и с системой мотивации — но конверсии в выход на работу все равно ужасающе низкие.

Поэтому, если вы ко всему этому не готовы, можно не заморачиваться и не тратить время. Если готовы, есть мотивация и желание таких ребят себе в отдел продаж повыводить — то почему бы и нет. Это хороший долгосрочный инструмент формирования лояльной аудитории сотрудников, которые проходили обучение внутри компании. Как всегда, ответ не очень однозначный, но, надеюсь, для кого-то полезный.

Алексей Галицкий