Персональная история создателя компании UP business
Текущий бизнес — компания UP business — вырос из потребностей одного из предыдущих бизнесов. Это компания занималась в России производством продуктов для гигиены полости рта под торговой маркой GLOBAL WHITE. Этот бизнес до сих пор существует, достаточно широко представлен. Сейчас вот уже более 15 000 торговых точек по всей стране, включая аптеки и сетевой ритейл.
Одна из задач бизнеса, которая была поставлена при развитии средств гигиены полости рта, — формирование штата торговых представителей по стране. К сожалению или к счастью, товар сам себя на полку не поставит. За ним нужно было следить, его нужно было расставлять, нужны были хорошие, компетентные люди. А нам с моим бизнес-партнером было по 21 году или по 22, и денег на развитие бизнеса не было.
На людей еще худо-бедно наскребали, но каждый раз кататься в Пермь, Самару, Уфу, Челябинск, Краснодар и другие близлежащие города выходило слишком дорого. Это билеты, гостиницы, собеседования на протяжении двух-трех дней. Это слишком дорого. Поэтому изначально из Москвы я начал (с учетом того, что я отвечал вообще за продажи в нашей компании) искать способ для того, чтобы подбирать людей эффективнее. Попались на глаза технологии проведения assessment, то есть как провести assessment для того, чтобы отобрать себе специалистов отдела продаж.
Но, если быть откровенным, все книги, которые я читал на этот счет, не давали ровным счетом никакого результата. Стандартная технология подбора, когда пригоняется толпа людей в одно место, и через достаточно жесткие манипуляции они прогибаются на покупку здесь и сейчас этой вакансии, не работает. Я правда пробовал делать все, как по книгам, и не получилось ни разу.
Тогда я понял, что все-таки, наверно, раз уж все так плохо, и даже HR соседних компаний, с которыми мы общались, никак не может закрыть отдел продаж, а этот человек работает уже в подборе 15–20 лет, то проблема не только во мне и не только в компании, которую мы в тот момент развивали. А проблема в целом в том, что людей найти достаточно непросто.
Поэтому начал экспериментировать. И один из первых экспериментов был в том, что на тот момент как раз появился уже Google Docs, Google Sheets. Это были первые инструменты, с помощью которых можно было достаточно быстро, интерактивно включить и получить от сторонних людей информацию.
И я начал тестировать людей под задачи текущего бизнеса. Сначала у меня была идея, что это можно делать по телефону. И сначала я всех прозванивал, потом — наши действующие ребята помогали мне это делать. Всех прозванивали, анкетировали, тратили на каждого по полчаса времени. Большая часть из них, конечно же, не доходила до работы. И я понял, что это не будет работать в том виде, в котором было.
Наверно, природная моя лень двигала меня к тому, чтобы найти способ с минимальными трудозатратами и максимальной эффективностью.
Я понял, что основная задача — это продать соискателю работу, а дальше уже смотреть по тем критериям, которые нам были нужны — а нам, по сути, были нужны просто хорошие продажники, чтобы работали торговыми представителями. Неважно, с какого рынка, потому что там и FMCG Food, и FMCG Non food. Там без разницы, очень похожа вся специфика. Да, есть особенность, но нам она была не критична, и на тот момент я бы ее точно не увидел никак.
И начали экспериментировать с заполнением анкет. На первых этапах это, конечно, было все крайне топорно, было все сделано «на коленке». Но, на удивление, все работало. Сейчас это называется у нас «поток менеджеров по продажам». А тогда, в начале бизнеса, я никак это не называл. Просто были собеседования, когда я прилетал, например, в Санкт-Петербург, и в лобби отеля ко мне каждые полчаса приходили люди. С учетом того, что я звал их чуть больше, чем надо было, потому что люди все равно не доходили.
Еще на моменте первых собеседований я понял, что вообще люди неохотно достаточно доходят до собеседования, как бы я им ни пытался продать работу по телефону, как бы я их ни вовлекал в бизнес.
Поэтому я начал звать чуть больше людей. И таким образом набрал себе первый штат представителей. Сначала были Санкт-Петербург и Пермь. Я уже забыл, какие города у нас были еще.
После этого мы начали масштабировать команду в Москве и провели первый assessment такой — я больше люблю называть это групповым собеседованием: нам нужен был помощник, человек, который занимается помощью по дизайну, по маркетингу, по всему. Я взял девушку, бренд-менеджера — мы ее потом так назвали — и она проработала в компании, по-моему, больше пяти или семи лет, что-то такое.
При этом я увидел массу дополнительных плюсов в той работе, которую мы делали. Это вовлеченность людей, получается очередь.
А когда на тебя есть спрос — это всегда для людей интересно.
Например, человек идет по улице, стоят два кафе, в одном стоит очередь и куча народу на входе, а во втором все пусто и внутри никто не сидит. Где, как вы думаете, вам было бы интересно попробовать новую кухню, в первом или во втором месте? Конечно, там, где очередь!
И это один из аккуратных, наверное, способов, которые мы сейчас также используем в подборе сотрудников. Меня отталкивали вообще в традиционном assessment все те способы манипуляции — затянутость процесса, прогиб, прожим, какие-то непонятные тесты, на основании которых непонятно, как вообще можно было принимать решение.
В общем, понемногу совершенствуя технологию, мы набрали себе штат ребят. Тем самым развили бренд на территории нашей страны. Даже в Петропавловске-Камчатском у нас были продажи. И в Калининграде были продажи. Практически по всей стране. Бренд GLOBAL WHITE и сейчас достаточно успешно продвигается.
После того как я этот бизнес продал, встал вопрос: чем хочется заниматься? И, покопавшись немножко в себе, я понял, что хочется, чтобы тот бизнес, который был, — а бизнес все-таки забирает колоссальное количество времени и энергии — был связан с общением с интересными и сильными предпринимателями. У которых можно и чему-то поучиться, попутно найдя новый, хороший, сильный круг общения для себя.
Сидя в своем офисе на Авиамоторной и занимаясь продажами по всей стране, я, кроме своего бизнеса, видел только бизнес дистрибьюторов. Достаточно узколобое развитие. Я думал что бизнес в сфере консалтинга был бы мне интересен. Но как это сделать, как на этот рынок зайти — мне было непонятно.
После я познакомился Семеном Лесковым, он достаточно известный бизнес-тренер в своем кругу, входил даже, насколько я помню, в Топ-10 лучших бизнес-тренеров России по какой-то из версий рейтинговых агентств. Для меня консалтинг был какой-то непонятной услугой, не знал вообще, что это такое. Но, работая совместно, мы начали получать первых клиентов по теплой базе. У меня был достаточный опыт формирования отделов продаж — меня никто не учил, а результат, методом проб и ошибок, был получен.
Первые сотрудники компании UP business
Понемногу мы этот опыт начали применять. И в один день, когда мы работали по одному из проектов, я увидел, что у клиента стояла нерешаемая проблема с продажниками. Он никак не мог их нанять. Я спросил: а почему ты не соберешь группу? Он говорит: а так вообще можно делать? Я говорю — нужно. Он спросил, можем ли это сделать мы. Я подумал — почему бы и нет? Мы сделали ему подбор по той технологии, по которой я делал в своем предыдущем бизнесе. Часть сотрудников, которых мы тогда наняли, работает до сих пор. Кто-то уже вырос до руководителя. Это было осенью 2013 года — мы первый раз продали и реализовали подбор продающего персонала как услугу.
Понемногу мы пришли к тому, что консалтинг — это такой продукт, который больше похож для клиента на космический корабль. Никто его не видел, никто не знает, что это такое, но все знают, что это круто. Что будет в результате консалтинга — тоже никто не знает. Вам даже консультант не сможет рассказать, чего ждать от совместной работы.
А есть понятный и простой продукт, который вызывает wow-эффект, который мы умеем делать и который мне очень нравится. Это как раз подбор продающего персонала, который сейчас является одним из наших ключевых продуктов. С тех пор прошло много времени, было множество различных кейсов — сложных и простых. И мы научились подбирать не только менеджеров, но и руководителей, директоров, менеджеров по работе с ключевыми клиентами. Не говорю уже про торговых представителей, операторов колл-центра, маркетологов. Понемногу мы дотачивали нашу технологию подбора до состояния, в котором она мне (и клиентам, судя по обратной связи) очень нравится.
Работы впереди еще много, но, оглядываясь назад, многое нравится уже сейчас. В команде уже 18 сотрудников и клиенты — лидеры своих рынков. А ценности остались теми же — искренность и результат.
