Оценка мотивации персонала

Оценка мотивации персонала – важная составляющая успешного управления любым бизнесом. Мотивированные сотрудники работают более продуктивно и эффективно, что приводит к повышению качества работы компании в целом.

Эволюция теорий мотивации берет начало с середины прошлого века, когда Маслоу представил свою Пирамиду потребностей. С тех пор о мотивации было написано множество трудов, но можно выделить основные стимулы, влияющие на уровень мотивированности сотрудников:

• величина оплаты труда, премий и бонусов;
• стабильность, чувство комфорта и безопасности;
• возможность карьерного роста и социальной реализации;
• самовыражение и удовлетворение от работы.

Понимание того, что служит мотивационными факторами для сотрудников, помогает руководству создать условия для повышения производительности персонала. Однако, оценка мотивации сотрудников может быть сложным процессом, который требует тщательной подготовки и профессионального подхода.

Заказать разработку системы мотивации

В чем польза оценки мотивации?

Проведение оценки мотивационных схем – необходимое условие для эффективного управления мотивацией персонала организации. Это позволяет выявить проблемные области и определить, какие действия необходимо предпринять для повышения мотивации персонала.

Пять причин для проведения анализа эффективности мотивации:

1. Улучшение производительности. Если сотрудники не чувствуют достаточной мотивации, то они скорее всего будут менее продуктивно работать. Оценка эффективности системы мотивации поможет определить, какие факторы влияют на производительность и что можно сделать для улучшения этой ситуации.
2. Сокращение текучести кадров. Недостаточная мотивация – одна из причин ухода сотрудников из компании. Проведение анализа позволит выявить проблемные места и принять соответствующие меры для удержания специалистов.
3. Улучшение клиентоориентированности. Мотивированные сотрудники относятся к клиентам более дружелюбно и заботливо. Это способствует повышению уровня удовлетворенности клиентов.
4. Увеличение прибыли. Сотрудники с высоким уровнем мотивации работают продуктивнее, что приводит к увеличению прибыли компании.
5. Сокращение издержек. Повышение мотивации персонала помогает сократить количество ошибок или неправильных решений, что в свою очередь позволяет сэкономить время и издержки на исправление этих ошибок.

Методы и инструменты оценки мотивации персонала организации

Базовые методы оценки мотивации

• Опросник оценки мотивации.
  Одна из наиболее распространенных методик оценки мотивации персонала. Он состоит из серии вопросов, направленных на выявление того, что стимулирует сотрудников к работе. Респонденты выбирают мотивы, интересы и потребности, которые наилучшим образом описывают их.
  Примеры вопросов:
  Что дает вам удовольствие в работе? Как вы видите свое будущее в компании? Какие аспекты работы вас не устраивают?
• Проективные методики.
  Помогают выявить скрытую мотивацию работника. Суть проективного метода в использовании кейсов и вопросов, не имеющих прямого отношения к респонденту, но помогающих понять его внутренние мотивы.
  Пример вопросов:
  Почему одни работники проявляют усердие в одной компании, а в другой нет? Почему сотрудник может уволиться?
• Интервью с сотрудниками.
  Диагностическое интервью чаще используется для оценки мотивации руководящего состава, так как этот метод требует значительных затрат времени и сил. При этом, расспросив руководителей, можно получить общую картину по каждому отделу и проанализировать уровень мотивации в коллективе.

Методы оценки мотивации персонала можно комбинировать или остановить свой выбор на одном, но даже при использовании всех трех способов оценки, результат может быть недостаточным для проведения серьезного анализа мотивационных схем.

Существует более сложный, но действенный подход к оценке мотивации персонала – расчет индекса мотивации.

Индекс мотивации персонала

Для расчета индекса мотивации используется формула, состоящая из трех факторов, влияющих на мотивированность сотрудника.

Индекс Мотивации = Индекс Самомотивации + Индекс Активации + Индекс Стимулирования

Каждый показатель рассчитывается по своей формуле.

В формулу расчета Индекса Самомотивации входят три параметра и два коэффициента.

Индекс самомотивации = ((А + B + C) /3) × К1 × К2

Параметры

• Оценка значимости работы. Чтобы получить этот индекс, следует оценить важность работы для сотрудника 10-балльной системе. Результат оценки в формуле обозначен буквой А.
• Роль многообразия. Значимость разнообразия в реализации цели также оценивается по 10-балльной системе. Это значение обозначим буквой В.
• Сопоставление процесса с итоговым результатом. Необходимо проанализировать, насколько вклад сотрудника соответствует поставленной бизнес-задаче. Результат этого сопоставления обозначается буквой С.

Коэффициенты

• Самостоятельность (К1). Если работник получает 5 баллов, это означает, что он автономен в своей работе, но должен постоянно предоставлять отчеты. Если же он получает 1 балл, то его работа проходит под наблюдением и контролем.
• Обратная связь (К2). Не существенно, какую реакцию (положительную или отрицательную) получает работник, но важно, как часто он получает обратную связь от коллег и руководства. Если работник получает 10 баллов, то это означает, что он постоянно на связи с другими сотрудниками, руководством и подчиненными.

Для руководителей в пределах нормы считается показатель в 250-300 баллов, для рядовых сотрудников – 150-200.

Индекс Стимулирования рассчитывается по формуле:
Индекс Стимулирования = (Ценность заработной платы × Вероятность выплаты зарплаты – Ценность затрат на работе) × 100

При расчете ценности зарплаты учитывается ее соотношение со среднерыночным доходом по конкретной должности. При соответствии зарплаты рыночным показателям, ее можно оценить в 5 баллов. Если оплата труда сотрудника на 25% выше средней по рынку, то показатель будет 6 баллов, а при превышении в два раза оценка составит 8 баллов. Аналогично, если заработная плата ниже рыночной, то баллы будут уменьшаться.

Коэффициент вероятности выплаты зарплаты может быть либо равен 0, либо 1. Если вероятность выплаты составляет 100%, то коэффициент равен единице. В случаях, когда выплаты происходят только в половине случаев, коэффициент равен 0,5. Такое возможно, когда премии зависят от нестабильных факторов и нельзя точно предсказать, будут ли они выданы или нет. Если персонал не знает, какая будет его зарплата в текущем месяце и будет ли она вообще выплачена, то показатель – 0.

Ценность затрат на работе определяется факторами, которые включают в себя физическую напряженность, психологический дискомфорт и особенности условий труда.

Организации, у которой офис расположен удобно или есть развозка сотрудников, условия труда комфортные и коллектив профессионален и дружелюбен, устанавливается коэффициент пять баллов. Однако, если сотрудники каждый день занимаются тяжелой физической работой, испытывают психологическое напряжение и работают в плохих условиях, то их организация получает 10 баллов.

Максимальный показатель Индекса Стимулирования не может превышать тысячу баллов, а среднее значение составляет от 200 до 300 баллов.

Формула для расчета Индекса Активации выглядит так:

Индекс Активации = Уровень заражения × 50

Уровень заражения определяется с помощью наблюдения взаимоотношений между коллегами во время работы.

10 баллов – в команде хорошо выражена взаимовыручка, высок уровень поддержки, коллеги подбадривают друг друга и стимулируют к достижению цели.

5 баллов – уровень поддержки средний, взаимоотношения в коллективе не токсичны, поведение в стрессовых ситуациях адекватное.

0 баллов – нет взаимопомощи, коллеги склонны нагонять пессимистические настроения.

Результат может быть от 0 до 500 баллов.

Получив все данные, можно вычислить Индекс Мотивации. Максимальное значение 2500 баллов, из чего можно сделать выводы, что показатель менее 1000 говорит о низком уровне мотивации в компании.

Показатели мотивации персонала

Показатели мотивации персонала – это совокупность факторов, которые влияют на уровень заинтересованности и энтузиазма сотрудников в работе.

Можно выделить три важных показателя мотивации сотрудников:

• Удовлетворённость – то, как сотрудники оценивают ключевые характеристики организации их работы в компании.
• Лояльность – позитивное отношение к компании и бренду, стремление продолжать свою работу в компании.
• Инициатива – готовность сотрудников прикладывать значительные усилия для достижения превосходных результатов, чувство вовлеченности.

Выбор метода оценки мотивации персонала

Такие показатели как сфера деятельности организации, численность и состав персонала, стратегические цели компании влияют на выбор метода оценки системы мотивации персонала.

Если ваша компания стремится к развитию производства, то лучше всего использовать анализ выполнения задач. Если же вы хотите улучшить коммуникацию в коллективе, то опросы и интервью будут более подходящими методами. Подсчет индекса мотивации может подойти каждой компании, но этот вид оценки трудоемкий и требует вовлеченности руководителя, а не только службы персонала.

Важно помнить, что один метод оценки мотивации не сможет полностью охватить все аспекты работы персонала и его мотивации. Поэтому рабочим решением будет комбинирование различных методов для получения более полной картины.

Рекрутинговое агентство UP business поможет вам разобраться, как мотивировать сотрудников и на каком методе оценки системы мотивации стоит остановить свой выбор.

Резюме

В заключении можно сказать, что оценка мотивации персонала – это важный процесс, который поможет руководству организации разработать планы по улучшению работы и повышению эффективности всей компании. Использование различных методов и инструментов в этом процессе может помочь выявить причины недостаточной мотивации и понять, какие шаги нужно предпринять, чтобы ее увеличить.