Как разработать и провести деловую игру для нужд оценки и подбора персонала

Игровых систем много, но я часто слышу о том, как, проведя даже ряд деловых игр, работодатель не получает результата. Он либо остается не уверен в компетентности соискателя, либо, наоборот, все очень понравилось, а на деле соискатель не дает ожидаемого выхлопа. Итог — трата времени, энергии, денег на подбор, адаптацию, переподбор и, естественно, упущенная прибыль.

Основная ошибка в деловых играх

Как правило, работодатель рассуждает в рамках действующих процессов или явных болей, которые в фокусе внимания. Например, продукт никак не продается с нужной эффективностью. Он описывает свойства продукта, механику продвижения, которая не дала результатов, и ждет от соискателей предложений. Соискатель предлагает конкретные решения, работодатель считает их удачными или приемлемыми, радуется, принимает человека на работу — но тот оказывается недостаточно хорош.

Почему так происходит? Кандидат предложил неплохое решение, как минимум имеющее рациональное зерно. Но есть вероятность подводных камней:

• Предложение, которое человек озвучил, он где-то встречал ранее. Он, как в фильме «Миллионер из трущоб», просто нахватался разных знаний, смысла которых не понимает, просто слышал, что в этой ситуации можно сделать вот так. Не факт, что в другой ситуации этот человек сможет так же эффективно предложить решение;
• Человек предложил хорошее решение и грамотно мыслит, но не может это решение реализовать. Особенно если речь о руководителе: например, не может наладить диалог с неформальными лидерами, не может замотивировать персонал на новые свершения, не может наладить бизнес-процессы и т.д. — хотя предложенное решение вполне рабочее.
• Соискатель просто умело себя продает. Неоднократно сталкивался с неплохими актерами, которые мудро хмурят брови, выдерживают паузы, сыплют терминами — и, когда предлагают какое-то решение, создается впечатление, что решение неплохое. Как правило, оно действительно не вызывает отвращения: заставляет задуматься, порассуждать, додумать за соискателя и озвучить ему решение.

Как не ошибиться в деловой игре

Деловая игра должна быть не одна

Оптимально — либо несколько деловых игр, либо серия мероприятий, чтобы проверить человека в несколько этапов и с разных сторон. Например, если на первой игре показалось, что человек внимателен — проверить на другой деловой игре либо на интервью. На какой улице мы сейчас находимся? На каком этаже? Какой номер у переговорной? Как зовут участников собеседования (естественно, если они представлялись)? Если не представлялись — пусть вспомнит, что представления не было, заодно познакомитесь.

Деловая игра не должна проверять правильность решения кейса

Конечно, решение должно быть в рамках реальности, но мы обращаем внимание не столько на правильность ответа, сколько на компетенции человека, которые проявились в ходе игры. Для этого нужно сформировать желаемый портрет кандидата и подробно описать его характеристики: знания, навыки, личностные качества, а также прописать их «вес» — насколько на данном этапе важно знание 1С, современных CRM-систем и т.д.

Итог деловой игры может быть слабым, задача не решена, но проявленные в процессе ее решения навыки и качества могут быть оценены очень высоко. Человек правильно решал задачу, но где-то сделал ошибку, а все остальное было зашибись.

Нужно оцифровывать результат во время игры

Под рукой у человека, который будет принимать решение о приеме на работу, должен быть либо электронный, либо бумажный бланк, куда он будет вносить данные. Причем не просто делать произвольные записи о впечатлениях о кандидате, а фиксировать отсутствие или наличие (и силу в случае наличия) той или иной компетенции, ставить галочку или цифру. Такой документ позволит оцифровать результаты собеседования и увидеть количество набранных человеком баллов. Если руководителей было несколько — итоговые бланки сверяются, и оценка получается более объективной.

Не нужно давать несколько однотипных кейсов

Часто сталкиваюсь с тем, что работодатель пишет почти под копирку 3 похожих рабочих ситуации и проверяет, знает ли человек подходящие заклинания. А дело ведь не в заклинаниях, а в умении избежать ситуаций, когда заклинания нужны. Нужно более стратегически подходить к разработке деловых игр.

Не нужно привязываться к отрасли

Можно и нужно брать примеры вне отрасли: если человек представляет вашу отрасль, вы поймете, что он ее хорошо знает — вместо того, чтобы понять, насколько он сообразителен. Дайте задачу из другой песни. Главное, чтобы вы сами понимали смысл кейса и могли оценить ход его мыслей. Финансовая компания Тенге КЗ

Пример деловой игры

Разберем деловую игру для подбора менеджера по продажам. Проверим произвольно одно знание (например, специфику холодных продаж по телефону), один навык (внимательность, память, обучаемость — они близки и могут проверяться одними и теми же инструментами), одно личностное качество (целеустремленность, нацеленность на результат).

На что обращаем внимание

• Знание специфики холодных продаж: пытался ли человек найти ЛПР или сразу же начал первому, кто снял трубку, презентовать компанию? Пытался ли он выявить потребности или хотя бы навязать их собеседнику? Или бухнулся в «купите у меня что-либо»? Насколько академически преодолевал возражения: выслушивал ли, понимал ли суть, уточнял ли и т.д.;
• Внимательность, память, обучаемость: насколько использовал ту информацию, которая была дана в кейсе? Запомнил ли ее или перевирал, искажал данные, ошибался в терминах;
• Целеустремленность, нацеленность на результат: к какому результату, хотя бы промежуточному, пришел в итоге? Деловая игра ограничена по времени, 2–3 минуты для данного типа игры будет достаточно. На каком этапе он находится? Пытался ли завершить продажу?

Обратная связь

После деловой игры важно задать человеку несколько вопросов, получить обратную связь:

• Какие потребности вы выявили? Назовет потребности — это будет подтверждением того, что человек вообще пытался их выявить, технологии продаж у него есть, плюс он сам в состоянии себя оценивать;
• Как оцениваете свой результат как продажника? Он должен обосновать, ссылаясь на конкретные вещи, вспоминая их и тем самым подтверждая навык внимательности. Одновременно видим адекватность — не поставил ли себе слишком высокую или слишком низкую оценку;
• Какие ошибки увидели? То же самое о внимательности;
• Как бы исправили их? Это дает понимание того, насколько человек способен анализировать и модернизировать себя в дальнейшем.

Это можно усиливать различными вопросами для понимания соискателя в зависимости от тех компетенций, которые вы определили как ключевые.

Итог деловой игры

По итогу общения с каждым соискателем формируется лист оценки, где компетенции оцениваются по 10-балльной шкале. Формируется средняя оценка, и это результат, который понятен: например, необходимые навыки 10 баллов, необходимые личностные качества 8 баллов, необходимые знания 4 балла. В этом случае необходимо проверить навык обучаемости — если знаний не хватает, можно обучить. При такой расстановке баллов человек перспективен для большинства компаний.

Если же баллы низкие, результат говорит сам за себя. Можно продолжить поиск и дать развернутую обратную связь кандидату, если он ее запросил — оцифрованную, чтобы он мог работать над собой. Он будет вам очень благодарен.

Как вывод: еще раз хочу подчеркнуть, что деловая игра — это очень удобный, интересный, быстрый инструмент для анализа. Но деловая игра, проведенная без учета опоры на компетенции и в привязке исключительно к профессиональным болям конкретного предприятия, рискует быть не очень эффективной, произвести ложное впечатление на работодателя и натолкнуть его на неверное решение.

Поэтому призываю относиться к проведению деловых игр ответственно и готовиться к ним — не только придумывать легенду игры, но и заранее составлять бланк оценки с перечнем нужных вам компетенций. Желаю успехов в проведении деловых игр.

Александр Багулин