Сколько нужно платить сотрудникам

Позиция сотрудников, мотивированных деньгами — постоянное ожидание роста дохода. Если по недосмотру или по стечению обстоятельств сотрудник получил сверхдоход в конкретный месяц, то по фундаментальной ошибки атрибуции (связывание своих достижений с личными качествами, а чужих — с внешними обстоятельствами) он будет думать что это доход заслуженный, и уровень нормы теперь такой. Длится это до первого увольнения и столкновения с реальностью рынка труда.

Получают сотрудники среднюю зарплату по закону нормального распределения. Есть компании, которые платят чуть ниже рынка, продавая соискателям имя и догружая бонусами (Яндекс). Есть компании без имени, которым сложнее нанимать людей и которые платят выше среднерыночных значений (компании до 200-500 млн. годового оборота).

Мое взвешенное отношение к необходимому уровню зарплат сотрудников, основанное на реализации более чем 700 проектов подбора (от 1 сотрудника до 250) таково:

• Платить надо выше низшей ступени пирамиды Маслоу в регионе сотрудника, чтобы исключить в компании сотрудников, которые не могут мыслить рационально из-за необходимости каждую минуту думать о выживании. Например, продажники в Москве имеют уровень дохода от 60’000 руб/мес.
• Делать поправку на текущий уровень цен на рынке — не имеет смысла платить за линейных сотрудников больше, чем стоит аналогичный труд на рынке. Например, такой же удаленный продажник из небольшого города может стартовать с дохода 35-40’000 руб/мес (речь про активные продажи).
• Делать поправку на опыт и ваш уровень доверия, подтвержденный реальными ситуациями — актуально для ключевых сотрудников, руководителей и директоров. Для этого индексировать систему мотивации и дискриминировать доход опытных «старичков» относительно неопытных «новичков». Например, старший удаленный сотрудник отдела продаж может получать в среднем 70-120’000 руб/мес, как носитель компетенций в компании.
• Привязать показатели мотивации к продукту каждой должности, исключив конфликт интересов на верхних и нижних уровнях подчинения, дать возможность заработать больше при достижении целевых показателей. Но при этом искусственно ограничить верхнюю часть бонуса при сверхдостижениях уровнем х1,5-2 от средней зарплаты. 

Есть исключения в виде борьбы за сотрудников важных и дефицитных должностей. В этом случае компании готовы перекупать друг у друга, например, дефицитных мидл-разработчиков за неадекватный ценник — разработчики ходят кругами между Сбер-Тинькоф-Яндекс-Райффайзен за 400-500’000 руб/мес окладом, с каждым разом получая все больше.

Алексей Галицкий для РБК Pro