Правила увольнения менеджеров по продажам
Как уволить сотрудника и при этом сохранить его лояльность к компании? 9 правил увольнения сотрудников по продажам
Правило №1. Будьте откровенны и говорите прямо
Основные причины увольнения сотрудников отдела продаж:
- Низкая рентабельность работы сотрудника;
- Низкие морально-деловые качества;
- Сжался рынок, увольняют самых слабых;
- Не получилось показать результат на новом направлении;
- Фрод и мошенничество.
Сотрудников отдела продаж при спадах продаж на рынке сокращают последними.
Если рынок просел и клиентов или заявок стало меньше, то нет необходимости увольнять людей. Можно откровенно озвучить сотрудникам текущую ситуацию в бизнесе и предложить им поучаствовать в принятии решения о том, как лучше поступить.
Как собственник бизнесов, которые пережили уже два кризиса, могу сказать, что такой подход удивительно эффективен: сотрудники сами предлагают новые решения и рвутся их воплощать. При этом они готовы терпеть нехватку денег и сделать все для того, чтобы помочь компании, оказавшейся в трудной ситуации — если, конечно, вы вели себя как человек, заслуживающий уважения. И есть шанс на то, что в итоге увольнять никого не придется.
Но, какой бы ни была причина вашего желания расстаться с сотрудником — недостаточно эффективная бизнес-модель, кризисные условия, низкая эффективность человека или что-то еще — говорите об этом откровенно. Если денег нет — говорите, что денег нет. Если человек работает неэффективно — говорите, что человек работает неэффективно.
Хороший способ — дать возможность человеку взять ответственность за свои действия. Объяснить: такая сложилась ситуация, так ее вижу я, что будем делать? Обычно я всегда даю такую возможность менеджерам по продажам. Если человек берет на себя ответственность за ошибки, готов их исправлять и называет конкретные сроки — то можно дать сотруднику второй шанс. Если ничего не меняется, то сотрудника можно сокращать, и он сам это прекрасно поймет, никакого конфликта не будет.
Правило №2. Подготовьте замену заранее
Если у вас есть отдел со звездами, увольнение такой звезды может привести к достаточным потерям бизнеса. Например, вы понимаете, что дальше с этим человеком работать нельзя, он расхолаживает весь отдел. Но и увольнение его будет стоить вам денег, он ведет ключевых клиентов, передать их без потерь не получится.
В этом случае есть смысл выстраивать рядом параллельную структуру с аналогичными функциями. Тогда, возможно, никого не придется увольнять, потому что люди не глупы и видят все, что происходит в компании. И если увидят, что у второго отдела «выстрелило», то в первом отделе это заставит засуетиться даже «звезд» — сотрудник может показать другой результат и другое поведение.
На эту тему приведу притчу Владимира Тарасова:
«Два друга мотыжили землю. Вдруг мотыга одного из них ударилась обо что-то твёрдое. Он поднял кусок золота и отбросил его как простую черепицу. Они продолжали работать дальше.
Два друга сидели в саду на циновках и читали книги. Вдруг мимо проехала повозка знатного вельможи. Один из них поднялся и посмотрел ей в след. Тогда другой отодвинул свою циновку в сторону и сказал:
— Ты мне больше не друг!
У них не было расхождения во взгляде на золото, на богатство. Они знают более высокие ценности. А вот что касается испытания славой и уважением в обществе — они оказались по разные стороны. Тот, кто отодвинул циновку, не стал дожидаться того года, дня и часа, когда его друг, не выдержав этого испытания, его предаст. Лучше разойтись сейчас.
Как если пища уже начала портиться, есть её уже не хочется, а выбрасывать ещё жалко. Подождем, когда окончательно испортится, и не жалко будет выбрасывать? Это ли самая лучшая стратегия?
Вот почему ни взгляд, ни улыбка, ни шутка, ни слово не могут проходить бесследно. Можно сказать, что это чрезмерно высокие требования друг к другу. А можно сказать, что велика радость соответствия этим высоким требованиям. Радость, даваемая не каждому. Радость сильных чувств, рождённых чистыми красками.»
Если хватает мудрости — подготовьте замену заранее.
Правило №3. Не трогайте то, что работает
Хорошее правило советских инженеров гласит: «если механизм работает — не трогай.» Если вы не очень довольны своим отделом продаж или конкретно несколькими менеджерами, но в целом у них есть рентабельность, и они зарабатывают вам деньги — зачастую проще не увольнять, а просто рядом строить что-то параллельное, на новых принципах.
Если это работает — приносит прибыль, то увольнять не нужно.
Правило №4. Увольняйте быстро
Если решили уволить — увольняйте быстро. Если вам нужно уволить несколько сотрудников — увольняйте всех одним днем. Не надо тянуть месяц, увольняя по одному человеку. Это как удаление опухоли, удаляйте ее одним движением.
Принимай решение вдумчиво, но приняв его, выполняй не задумываясь.
Правило №5. Заплатите обещанное
Платите сполна и в оговоренный срок. Я всегда так делаю, потому что верю в понятие кармы, мне небезразличны взятые мной обязательства перед людьми. У предпринимателя всего-то и есть — слово. Договор — бумажка. Слово предпринимателя — валюта. У кого-то твёрдая, у кого-то обесценивается.
Это дает хорошее отношение даже у ушедших сотрудников. Мы получали рекомендации от сотрудников, которых мы уволили по объективным причинам. И к нам на работу просились ребята по их рекомендации. Я сам лично видел, наверно, первый в мире и единственный приятный, позитивный отзыв о компании от уволенного нами сотрудника, не написанный ботами и не проплаченный. И у меня есть гипотеза, что это связано с тем, что мы как компания всегда платили людям обещанное и никогда не зажимали какие-то бонусы или деньги, которые обещали.
Правило №6. Помогите с дальнейшим трудоустройством
Если человек приятен, он не совершил каких-то противоправных действий, вы увольняете его по ряду каких-то субъективных или объективных причин — ничто не мешает вам рекомендовать этого человека на работу в другую компанию. Написать ему рекомендательное письмо или просто взять телефон, прямо сейчас, не откладывая, позвонить и предложить сотрудника вашим друзьям — предпринимателям или топ-менеджерам взять этого человека на работу. Действие очень простое, лояльности дает массу, и сотруднику будет приятно и вашему знакомому, и вам самому.
Правило №7. Расскажите оставшимся о ваших планах
После увольнения определенных сотрудников расскажите оставшимся о вашем видении будущего компании, ваших планах. Это нужно делать вообще всегда, но в случае увольнения — тем более, потому что сотрудники будут ожидать дальнейших сокращений. Нужно рассказать, что именно было сделано и почему, и пояснить, что никого дальше увольнять не будут. Чтобы отдел и тем более департамент работал дальше стабильно и не ждал потрясений.
Правило №8. Не прыгайте через голову
Например, вы директор по продажам, а хотите уволить менеджера. Или вы собственник, у вас есть директор по продажам, руководители и менеджеры — в этом случае увольнять своими руками — показать в компании отсутствие менеджмента. Как бы вам не нравился сотрудник — это уже не ваш непосредственный подчинённый. Максимум, что вы можете сделать, — намекнуть вашему прямому подчиненному на цифры или на отношение к клиентам, которое вы заметили, или на ситуацию, которую вы увидели. Но принимать решение об увольнении при наличии между вами линейного менеджмента — это слабый менеджмент. Не поступайте так.
Правило №9. Берите ответственность на себя
Основное правило увольнения, да и бизнеса в целом: все происходящее сейчас — это ваша личная ответственность. То, что у вас работает сотрудник, которого необходимо уволить — это ваша ответственность. То, что вы его взяли — это ваша ответственность. То, что у него такой результат — это ваша ответственность. В этом случае и решение приходит оптимальное, и коммуникация происходит корректная. Это называется авторской позицией — когда вы из позиции жертвы «сотрудники нынче все плохие» переходите в позицию «что делать, чтобы у меня работали лучшие сотрудники?» Взятие на себя ответственности этому сильно способствует.
Алексей Галицкий для журнала «Управление сбытом»
