Мотивация для руководителя отдела продаж: принципы построения системы, примеры KPI для результативной работы

Развитие бизнеса и темпы роста компании зависимы от результатов работы отдела продаж. Однако в случае, если главной мотивацией в работе руководителя подразделения выступает месячный оклад, страдать будет не только стратегическое планирование, но и подчиненные. Слабая заинтересованность приводит к падению показателей, текучке кадров и стагнации процессов. В статье расскажем о действенных методах стимулирования и поддержания работы РОП.

Действенные способы мотивировать РОП: главные принципы

Заработок руководителя компании или отдела зависит от экономических показателей работы подчиненных. Поэтому делать ставку только на высокую заработную плату – недальновидно. Эксперты компании UP business рекомендуют оплату труда РОП формировать в следующем виде:

• твердый оклад;
• мягкий или плавающий оклад;
• бонус с привязкой к результатам по окончании периода (месяц, квартал, год).

Причем, фиксированная часть должна составлять не более 50% от общего заработка сотрудника, в отдельных отраслях допустимы показатели 20-30%. Общими принципами построения системы мотивации для руководителя отдела продаж являются:

1. Прозрачность расчетов.
2. Ощутимость выплат.
3. Увязка получения вознаграждения и выполнение плана вверенным подразделением.

Чтобы бизнес работал результативно и не давал сбоев, процесс создания системы мотивации директора по продажам и последующего внедрения лучше доверять профессионалам. Компания UP business проведет детальный анализ текущего положения организации и предложит оптимальный набор решений.

Заказать разработку системы мотивации РОП

Мотивация через оклад

Мотивация начальника отдела начинается с оклада. Эта часть выплат призвана создать ощущение стабильности и стать надежным фундаментом для дальнейшей работы. Как утверждают современные бизнес-тренеры, заработная плата начисляется за выполнение управленческих функций и ни в коем случае не должна зависеть от объемов продаж. Таким образом мотивировать РОП должна надбавка за выполнение планов или решение стратегических задач.

Однако, помимо привычного твердого оклада существует также мягкий вариант. Последний напрямую зависит от выполнения KPI и имеет усложненную формулу вычисления.

Выплата бонусов за работу

Любому руководителю отдела продаж важно своевременно закрывать поставленные директором компании цели. В качестве действенной мотивации работает личная премия или выплата бонусов, завязанных на реализации планов фирмы. Для примера предлагаем рассмотреть функциональную схему работы:

1. Выполнение плана менее чем на 80% – вознаграждение в виде премии не выплачивается.
2. Достижение показателей в диапазоне от 81 до 100 процентов – производится выплата денежного вознаграждения для РОП.
3. Перевыполнение поставленных целей ведет к удвоению премиальной суммы по результатам работы.

Некоторые компании предпочитают использовать процентные соотношения для определения размера причитающейся премии для управленцев. Точно такой же подход применяется при формировании мотивации коммерческого директора: вознаграждение составляет установленный % от общего объема выручки или продаж.

В зависимости от отрасли и потребностей фирмы в качестве стимула можно использовать дополнительные значения, такие как:

• регулярность;
• поддержание позитивного настроя в коллективе;
• снижение текучки кадров;
• уменьшение издержек.

Премиальная часть: из чего складывается, как влияет на коммерческий успех

На плечах РОП лежат выполнение функций:

• планирования;
• необходимость контролировать трудовую деятельность отдела;
• организовывать и проводить своевременное обучение сотрудников;
• отслеживать качество выполняемой работы.

Соответственно премиальная часть оклада должна складываться из работы руководителя отдела продаж в качестве менеджера, ответственного за управление человеческими ресурсами, также учитывать достижение экономических показателей на благо компании. Эксперты рынка труда сходятся во мнении, что внедрение KPI способно наиболее полно отразить и реализовать в финансовом эквиваленте объем функций ответственной должности.

Примеры KPI и личные продажи руководителя отдела

Доказано на практике, что результативной мотивацией для руководителя отдела продаж выступает внедрение сбалансированных значений KPI. Для этих целей могут выделять следующие показатели:

• выручка от продаж;
• маржинальная прибыль;
• привлечение новых клиентов;
• повышение качества обслуживания;
• соблюдение установленных регламентных процессов;
• удовлетворенность клиентов.

Особенностью построения системы является тот факт, что за основу могут быть взяты как результаты общей работы отдела, так и индивидуальные показатели каждого сотрудника. Например, к концу отчетного периода директору магазина Х стало ясно, что из 7 специалистов только 2 смогли достигнуть плановых значений. Это значит, что РОП как управленец сработал плохо.

Тоже относится и к личным продажам. Иногда стремление выполнить установленные показатели настолько велики, что руководитель отдела сосредотачивается на собственных сделках и перестает контролировать работу отдела. Такой перекос чреват негативными последствиями в виде текучки кадров и демотивации подчиненных. Эффективным способом решения такой проблемы является выстраивание процессов таким образом, чтобы бонусы, выплачиваемые за успехи подразделения были всегда выше процента от сделок, совершенных личных.

Позитивным примером мотивации руководителя отдела продаж выступает система, внедренная в компании Cisco Systems, где управленец дополнительно премируется в том случае, если он помог подчиненному провести сделку, выступив в качестве консультанта.

Работа с персоналом требует временных затрат и глубокого понимания мотивационных процессов на каждом этапе. Эксперты агентства UP business предлагают качественные решения вопросов любой сложности. Обширное портфолио клиентов позволяет не сомневаться в качестве предоставляемых услуг и результативности предложенных систем стимулирования.

Как директору не переплачивать РОП

Кризисные процессы последних лет свели на нет удержание работодателями неэффективных менеджеров. Это позитивно отразилось на формировании оптимальных значений по оплате труда специалистов – продажников. Регулярный контроль деятельности РОП позволит вовремя заметить негативные тенденции и сохранить коллектив, если поведение и принципы работы последнего будут деструктивными. UP business рекомендует регулярно мониторить рынок вакансий и проводить сравнительный анализ уровня оплаты труда РОП у конкурентов.

Эффективная система мотивации: основы модели построения

При формировании общего механизма мотивации РОП или коммерческого директора верным решением будет брать пример с успешных кейсов. В частности, большинство наших клиентов используют рекомендованную трехступенчатую систему:

1. Вознаграждение за работу состоит из оклада, премий и бонусов.
2. Дополнительные параметры включаются для оценки эффективности принятых решений.
3. Внедрение элементов контроля за дисциплиной в виде штрафных санкций и удержаний.

Резюме

Мотивация руководителя отдела продаж – необходимая составляющая, способствующая росту компании и наращиванию прибыли. Застимулированный специалист будет не только тщательно вести отчетность, выполнять управленческие функции и блюсти интересы вверенного коллектива, но и найдет эффективные инструменты для стимулирования процессов.