Факторы мотивации персонала

Руководитель, понимающий различные факторы мотивации и умеющий их применять, добивается высокой продуктивности персонала. Мотивированные сотрудники охотнее остаются в организации и приносят ей измеримую пользу.

Основные факторы мотивации сотрудников и их разновидности

Мотивационные факторы – это факторы, которые напрямую определяют производительность сотрудников, а значит и успех бизнеса в целом. От этих факторов зависят поведение человека и цели, к которым он стремится, поэтому их изучение важно для понимания рабочего коллектива. Факторы мотивации помогают объяснить, почему люди ведут себя так или иначе в различных ситуациях. Они очень индивидуализированы и зависят от целого спектра условий: черты характера, культурный бэкграунд, ценности и убеждения, опыт и воспитание, физиологические особенности и контекст ситуации. Рассмотрим основные факторы, и как работодатель может эффективно использовать их на практике.

Основные этапы разработки и внедрения системы мотивации

Факторы мотивации топ-менеджеров

Топ-менеджеров мотивируют желание добиться профессионального успеха, признания и финансового вознаграждения, а также личностный рост, чувство цели или страсть к своей работе и тому влиянию, которое она оказывает на организацию.

Заказать систему мотивации

Факторы мотивации в менеджменте:

• Признание заслуг
• Автономия и право принимать решения
• Участие в стратегическом планировании
• Бонусы и поощрения по результатам работы
• Опционы на акции или долевое участие
• Возможности карьерного роста
• Сетевое взаимодействие и профессиональные связи
• Баланс между работой и личной жизнью
• Возможности обучения и развития
• Доступ к ресурсам и поддержка

То, какие факторы влияют на мотивацию руководителей, зависит от их роли, уровня ответственности и влияния в организации. Компании должны понимать уникальные потребности и предпочтения директоров, предоставлять релевантную обратную связь, а также поощрять самостоятельность и принятие ответственности. Вовлечение топ-менеджеров в процессы стратегического планирования и принятия решений гарантирует, что их взгляды и идеи будут оценены по достоинству. Система мотивации, которая учитывает эти моменты, может помочь найти грамотного управленца, который продвинет компанию, на рынке, например, найти амбициозного руководителя отдела продаж. Это еще один повод заниматься ее разработкой.

Как использовать факторы мотивации персонала

Управление персоналом подразумевает подробное изучении мотивов сотрудников и разработку релевантных стимулов. На основе показателей бизнеса и данных о членах коллектива руководитель определяет мотивационные факторы и демотиваторы. Исходя из выявленных мотиваторов выстраивается система стимулов, которая будет применяться в организации.Эта задача выглядит сложной и кропотливой, а хочется, чтобы все было легко и просто, отсюда рождаются ошибочные стереотипы и мифы о мотивации, которые мешают разработать грамотную и эффективную систему стимулирования.

Миф: Универсальная система мотивации гарантирует эффективность.

Заимствование решений, сработавших в других компаниях, часто не приносит желаемых результатов, поскольку факторы мотивации персонала могут существенно отличаться. Очень важно подобрать систему мотивации для конкретной компании и ее сотрудников, принимая во внимание такие факторы, как демографические характеристики, семейное положение, цели и уровень амбиций.

Миф: Внешние факторы, особенно высокая зарплата, работают лучше всего.

В то время как внешние факторы могут быстро привлечь сотрудников в компанию, долгосрочное удержание зависит от работы с внутренней мотивацией персонала. Допустим, изначально человека привлекли известный бренд и солидный оклад. В краткосрочной перспективе можно работать на энтузиазме, но со временем зарплата уже станет привычной, даже недостаточной, рутина станет раздражать, а продуктивность упадет.

Миф: Сотрудников, работающих в одной команде, можно мотивировать одинаково.

На продуктивность сотрудника в значительной степени влияют его уникальные мотивы, которые могут совпадать с мотивами коллег, но чаще отличаются. Поэтому при создании системы мотивации нужно учитывать коллективные и индивидуальные цели, а также психотипы сотрудников.

Компания Adobe Systems создала программу под названием «Kickbox», призванную стимулировать креативность и инновации в штате. В основе программы как раз лежит идея о том, что сотрудники имеют различные психотипы. Например, сотрудников с аналитическими способностями, ориентированных на детали, может мотивировать возможность поработать над новым техническим решением, в то время как более творческих сотрудников может мотивировать возможность исследовать новые дизайнерские концепции. С помощью Kickbox было разработано множество новых продуктов и идей, и в результате компания отметила рост вовлеченности сотрудников и удовлетворенности работой.

Выбор инструментов стимулирования на основе мотивационных факторов

После выявления мотивационных факторов нужно подобрать инструменты и способы стимулирования, которые будут использованы, определить бюджет на внедрение системы и установить целевые kpi. Баланс материальных и нематериальных инструментов мотивации приводит к повышению продуктивности.

Материальные инструменты мотивации

Включают такие элементы, как заработная плата, премии, комплексные компенсационные пакеты и опционы организации. Материальные инструменты стимулирования, например, процент от прибыли компании, выплаты в зависимости от KPI, часто используют для настройки работы отдела продаж. Этот способ мотивации влияет на производительность менеджеров и, в среднем, повышает объем продаж в компании на 20-30%. Вот почему материальная мотивация отдела продаж – приоритетная задача в вопросах увеличения прибыли. Мы поможем вам разработать такую систему для вашей компании, а при необходимости, взять на себя построение эффективного отдела продаж под ключ.

Также в качестве стимулов можно предоставлять оплачиваемые отпуска, удобную униформу, обеспечивать долгосрочные трудовые отношения в рамках действующего трудового кодекса, оплату больничных листов. Компаниям следует опираться на свою корпоративную культуру, стратегические задачи и цели при внедрении мотивационных программ.

Разработать систему мотивации

Нематериальные инструменты мотивации

Нефинансовые элементы могут быть очень разнообразными: присвоение почетного статуса с ограниченным сроком действия, грамоты, фотографии на физической или виртуальной доске почета, билеты на мероприятия, персонализированные канцелярские принадлежности, членство в спортивном клубе, бесплатные обеды в ресторане или возможности для профессионального роста и развития. Сотрудникам, для которых основными мотивами являются признание, карьера, статус и самоутверждение, менеджеры могут также предложить участие в принятии решений, делегирование полномочий, участие в новых проектах компании и управление ключевыми клиентами.

Нематериальные инструменты наиболее эффективны, когда удовлетворены материальные ожидания сотрудников. При внедрении инструментов нематериальной мотивации компании также должны донести до коллектива ценность нововведений. Регулярное общение с персоналом и открытые каналы связи помогут прояснить любые недоразумения и продемонстрировать добросовестность руководства компании.

Основные демотиваторы

Рассмотрим, что может негативно повлиять на мотивацию и эффективность работы сотрудника в компании.

Неоправданные ожидания. Ведут к разочарованию и снижению мотивации. Это может произойти, когда компания не выполняет негласный договор, заключенный при приеме на работу, например, обещания карьерного роста или возможности профессионального развития.

Недоиспользование навыков. Сотрудники могут чувствовать себя ущемленными, если их навыки и таланты не используются в полной мере или не ценятся в компании. Например, высококвалифицированный инженер, которому поручают только простые и рутинные задания, несмотря на его знания и опыт, не захочет долго оставаться в организации.

Игнорирование идей и инициатив. Когда идеи или инициативы сотрудников постоянно игнорируются или отвергаются руководством, они могут чувствовать себя недооцененными и не вовлеченными в работу, а бизнес теряет потенциальные точки роста.

Отсутствие признания. Сотрудник, который успешно достигает плановых показателей и берет на себя дополнительные обязанности, будет чувствовать себя недооцененным и вероятно начнет искать работу в другой компании, если его руководитель не отмечает достижения и не дает положительной обратной связи.

Заказать систему мотивации

Застой в карьерном росте. Длительный застой в профессиональной или управленческой карьере также может привести сотрудника к разочарованию и снижению мотивации. Работник может чувствовать себя застрявшим в рутине и бесполезным, если его статус в компании остается неизменным в течение длительного времени.

Нарушение трудового договора. Когда работодатель не соблюдает оговоренные условия, у сотрудников возникает чувство недоверия и неудовлетворенности, что негативно сказывается на мотивации и производительности.

Длительное отсутствие роста зарплаты. Сотрудники могут быть демотивированы, когда их зарплата остается неизменной в течение длительного времени, что заставляет их сомневаться в своей ценности и вкладе в компанию.

Несоответствие результатов и вознаграждения. Если сотрудники замечают, что вне зависимости от усилий вознаграждение не меняется, они могут разочароваться в работе.

Неопределенная ответственность. Когда обязанности четко не определены, сотрудникам трудно расставлять приоритеты и эффективно распоряжаться своим временем. Усердные работники в таких условиях начинают брать на себя слишком много задач и в итоге выгорают, а наименее активные просто перестают работать.

Пренебрежение идеями и инициативами сотрудников. Когда менеджеры постоянно игнорируют или отвергают идеи и инициативы сотрудников, нарушается здоровый рабочий процесс. Например, тимлид, постоянно игнорирующий обратную связь и рационализаторские предложения от членов команды, не только разрушает атмосферу сотрудничества в коллективе, но и потенциально теряет прибыль.

Недекватное распределение премий. Сотрудники, чьи усилия не получают соответствующего вознаграждения, теряют мотивацию. Человеку свойственно чувство справедливости и когда оно задето, человек отрегирует негативно: попытается отомстить, затаит злобу, замкнется и станет работать менее продуктивно.

Неэтичный подход к управлению. Менеджер, который дискриминирует или притесняет сотрудников, создает враждебную рабочую среду, что приводит к стрессу и низкому моральному состоянию, а также негативно сказывается на производительности труда.

Токсичная атмосфера в коллективе. Зависть, сплетни и интриги в команде препятствуют сотрудничеству и повышают уровень стресса. Токсичные взаимоотношения отнимают много сил и отвлекают от работы.

Нездоровая межведомственная конкуренция. Чрезмерная конкуренция, поощряемая руководством, всегда приводит к снижению общей продуктивности и качества работы в долгосрочной перспективе. Люди внутри компании должны “играть в одной команде”, чтобы достигать успеха.

Отсутствие вертикальной коммуникации. Открытое и уважительное взаимодействие между различными уровнями организации необходимо для поддержания мотивации коллектива. В компании Microsoft внедрена «культура слушания», в рамках которой сотрудники делятся своими мыслями с руководством и коллегами. Такой подход гарантирует, что каждый сотрудник будет услышан и оценен по достоинству.

Несгибаемый график. Когда сотрудники не могут планировать и управлять своим рабочим временем, они менее заинтересованы в качественном исполнении своих обязанностей. Компания IBM одной из первых ввела гибкий график в рамках программы «Work/Life Balance» в 1980-х годах. Она привела к повышению производительности труда и сокращению расходов на недвижимость/офисные помещения, а также снижению расходов на поездки на работу и, следовательно, выбросов углекислого газа.

Плохие условия труда. Шум в рабочем помещении, недостаточная оснащенность офиса или цеха попросту не позволяют работникам выкладываться и успешно выполнять свои задачи. Исследование, проведенное Гарвардским университетом, показало, что у работников, подвергающихся воздействию высокого уровня шума, повышается уровень гормонов стресса. Другое исследование, проведенное Калифорнийским университетом, показало, что эргономичное оборудование повышает удовлетворенность работой и снижает боли в опорно-двигательном аппарате. Обеспечение безопасных, комфортных условий улучшает здоровье сотрудников, повышает удовлетворенность работой и производительность труда.

Оценка факторов трудовой мотивации в компании

Генеральный директор может ошибочно полагать, что его мотивация совпадает с мотивацией сотрудников, что приводит к проблемам удержания персонала. Необходимо выявить истинные факторы, влияющие на мотивацию, и в этом могут помочь тесты и проективные интервью.

Для установления долгосрочного сотрудничества важно учитывать желания соискателей при найме. Сравнение ожиданий кандидата с реальностью рабочего процесса помогает определить, сможете ли вы удовлетворить его мотивационные потребности, или лучше подыскать альтернативу. Если факторы, влияющие на формирование мотивации кандидата, не соответствуют должности, могут потребоваться дополнительные усилия для поддержания вовлеченности.

Для создания кадрового резерва, подготовки менеджеров и разработки индивидуальных программ обучения требуется оценка факторов мотивации текущих сотрудников. Эффективно сочетание анкетирования и проективных интервью. Мотивация меняется со временем под влиянием внешних факторов и личностного роста, поэтому стоит проводить исследования регулярно.

Сбалансируйте мотивационные факторы

Разработка эффективной системы мотивации требует сбалансированного подхода, учитывающего как внутренние, так и внешние факторы. Хотя материальные стимулы могут усилить мотивацию, чрезмерное внимание к ним может навредить командной работе. Регулярная диагностика мотивации необходима для поддержания лояльности, эффективности и преданности сотрудников интересам компании.

Ответы на часто задаваемые вопросы

1. Деньги — универсальный мотиватор?

   И да и нет. Высокая заработная плата — важный фактор, но для некоторых сотрудников такие факторы, как признание, личностный рост, атмосфера в коллективе и баланс работы с личной жизнью могут быть не менее или даже более важными. Мотивация сложна и многогранна, поэтому наиболее эффективным является сочетание факторов, учитывающих индивидуальные потребности и предпочтения.

2. Какие нетрадиционные подходы положительно влияют на мотивацию?

   Геймификация, оформление рабочего помещения, коллективная медитация, удаленная работа, осознанность, игровые зоны и проекты, созданные по инициативе сотрудников.

3. Как общие увлечения сотрудников влияют на мотивацию?

   Общие увлечения способствуют установлению связей, укрепляют командную работу и создают благоприятную среду. Сотрудник чувствует, что его ценят как личность, что повышает мотивацию и приверженность успеху компании.