Вопросы, которые следует задать руководителю на собеседовании

Выбор топ-менеджера – важнейшее решение для любой организации. Узнайте о деталях процесса подбора, а также о том, какие вопросы руководителю на собеседовании следует задать, чтобы эффективно оценить его навыки и опыт. Независимо от того, кандидат вы или представитель работодателя, эта информация поможет лучше понять процесс подбора специалиста на руководящую позицию.

Этапы подбора

Собеседование на должность генерального директора может включать в себя множество этапов, количество и формат которых разнятся от компании к компании. От регламента конкретной организации зависит в том числе и то, какие задавать вопросы руководителю на собеседовании. В следующей таблице приведены распространенные этапы подбора.

Сбор резюме	Накапливается база данных потенциальных кандидатов, соответствующих критериям подбора. Процесс найма осуществляет либо внутренний рекрутер, либо внешний подрядчик.
Собеседование по телефону	Прежде чем принять решение о приглашении кандидата на очное собеседование, оценивается его пригодность и степень заинтересованности. Оценка также может проводиться либо внутренним, либо внешним рекрутером.
Интервью с HR-фрилансером или рекрутерским агентством	Если запрос на подбор передается внешнему интервьюеру, проводится первоначальная оценка кандидатов, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям клиента.
Интервью с внутренним HR-специалистом	Кандидата оценивают по ряду критериев: готовность и способности выполнять должностные обязанности, сильные и слабые стороны относительно других кандидатов, а также изучение его мотивации и соответствия корпоративной культуре.
Тест компетенций	Профессиональное и психологическое тестирование, бизнес симуляция, практические задания и анализ рекомендаций с предыдущих мест работы.
Разговор с непосредственным начальником	Оценка профессиональных навыков, знаний и умения кандидата сотрудничать с коллективом и руководителем.
Собеседование с начальником отдела HR	Этот этап обычно проводится для кандидатов, рассматриваемых на высшие руководящие должности, или когда внутренний рекрутер не уверен или сталкивается с трудностями при принятии решения.
Разговор с генеральным директором	Эта оценка проводится для кандидатов, претендующих на ключевые бизнес-роли, например, для топ-менеджеров первого подчинения, личных помощников, секретарей или для всех, с кем хочет поговорить генеральный директор.
Интервью службе безопасности	Как правило, эта оценка проводится для руководителей высшего звена или сотрудников с финансовыми обязанностями. В некоторых случаях оценку проходит более широкий круг сотрудников, если этого требует политика безопасности компании.

Получите расчет стоимости подбора руководителя

План проведения собеседования

Как мы уже выяснили, собеседование руководителя требуют предварительного отбора, чтобы отсеять неквалифицированных кандидатов и сосредоточиться на тех, кто обладает необходимыми навыками и опытом. После завершения первичного этапа формат встречи часто подбирается с учетом конкретных потребностей организации. Во многих случаях собеседование с генеральным директором проводится с участием группы руководителей высшего звена или членов совета директоров, которые оценивают соответствие кандидата занимаемой должности.

Собеседование с генеральным директором может включать в себя сочетание поведенческих, технических и ситуационных вопросов, чтобы проверить лидерские качества кандидата и его способность справляться со сложными деловыми ситуациями. Какие вопросы задать руководителю на собеседовании – определяет широкий круг тем, от стратегического планирования до финансового менеджмента и управления коллективом. В некоторых случаях от кандидата на должность генерального директора может потребоваться представить бизнес-план или стратегическое видение развития компании, которое будет оцениваться комиссией от работодателя.

Компетенции и качества, которые оцениваются у кандидатов

В ходе собеседований на руководящие должности специалистов отбирают по ключевым компетенциям и качествам, которые демонстрируют их способность руководить, сотрудничать и получать нужный результат. Рассмотрим аспекты, которые определяют, какие вопросы можно задать руководителю на собеседовании.

Лидерство: способность направлять, вдохновлять и расширять возможности членов команды, способствовать созданию позитивной рабочей среды и устанавливать четкие ожидания.

Коммуникация: эффективные навыки устного и письменного общения, активное слушание и способность четко и ясно излагать сложные идеи.

Эмоциональный интеллект: понимание и управление своими эмоциями, проявление эмпатии и эффективная навигация в межличностных отношениях.

Принятие решений: анализ ситуации, взвешивание всех «за» и «против» и принятие обоснованных, своевременных решений даже под давлением или при неполной информации.

Решение проблем: выявление причин, разработка творческих решений и осуществление корректирующих действий при сохранении ориентации на стратегические цели.

Адаптивность: проявление гибкости и устойчивости в ответ на меняющиеся обстоятельства, корректировка подхода и принятие новых вызовов.

Разрешение конфликтов: конструктивное решение разногласий, содействие открытому диалогу и совместная работа для достижения взаимовыгодных решений.

Управление временем: баланс между несколькими приоритетами, эффективное делегирование задачи и своевременное достижение целей.

Формирование команды: умение учитывать различные точки зрения и создавать инклюзивную среду, способствующую сотрудничеству и развитию.

ТОП самых популярных вопросов соискателю на должность руководителя

Вопросы для собеседования подбираются исходя из резюме кандидатов, их предыдущего опыта и возлагаемых функций. Каждый вид интервью включает характерные вопросы, позволяющие получить от соискателя желаемую информацию. Разберем популярные вопросы в различных собеседованиях.

Поведенческое интервью

Позволяет составить психологический портрет кандидата и определить его модели поведения в различных ситуациях. Чтобы интервью было наиболее эффективным, следует задавать вопросы не о профессиональных качествах, но о том, как именно кандидат мыслит.

До сдачи проекта, от которого зависит годовая прибыль компании, остались считанные дни, а работа головного офиса заблокирована (например, из-за хакерской атаки), ваши действия?

Ответ должен продемонстрировать навыки управления кризисом, адаптивность и лидерство в контексте руководителей низшего звена. Например: «В этой ситуации я бы немедленно сообщил о проблеме своему начальству и отделу информационных технологий. Я бы сотрудничал со своей командой, чтобы найти альтернативные способы продолжить работу над проектом и минимизировать последствия сбоя».

Опишите идеального топ-менеджера.

Тот же вопрос специалисты по персоналу предварительно задают нанимателям, а потом сравнивают ответы по ряду ключевых характеристик, чтобы убедиться, что кандидат соответствует ожиданиям акционеров. Разумеется, правильного ответа нет, ведь кто-то ищет жесткого руководителя с пунктиком на контроле, а кому-то нужен дипломатичный и обходительный менеджер, умеющий находить подход к каждому.

Что вам понадобится в первый рабочий день?

Правильный ответ должен дать представление о том, как поведет себя соискатель в офисной рутине. Например: «В первый рабочий день мне нужен доступ к необходимым ресурсам (техника, информация о процессах, возможно — личный помощник). Я также буду признателен за краткий обзор текущих проектов и приоритетов, чтобы сразу же начать вносить эффективный вклад».

Как вы расставляете приоритеты и управляете своей рабочей нагрузкой?

Хороший ответ должен включать систему определения приоритетности задач, делегирования и управления временем. Он выявляет способность кандидата справляться со стрессом, распоряжаться рабочим временем и эффективно расставлять приоритеты.

Чем отличались ваши два последних места работы?

Кандидата, который станет сравнивать подходы руководителей высшего звена, коллективы и уровни зарплаты, будет оценен негативно. Предпочтение отдается соискателю, который скажет о возросшем уровне ответственности и своем личном росте за счет новых условий.

Собеседование по компетенциям

Несмотря на важность психологического портрета, фактические знания и навыки также требуют оценки. Иногда для проведения интервью нанимаются сторонние специалисты из той же отрасли или, в отдельных случаях, технические сотрудники (главные бухгалтеры, инженеры), которыми в будущем будет управлять соискатель. Чтобы организовать результативный отбор, обратитесь в кадровое агентство для топ-менеджеров.

Поддерживаете ли вы контакт с членами вашей бывшей команды? Если да, то можете ли вы описать характер вашего взаимодействия?

Ответ должен передать способность кандидата строить и поддерживать профессиональные отношения. Например: «Да, я поддерживаю контакты с несколькими бывшими членами команды. Наше взаимодействие носит в основном профессиональный характер, и мы иногда делимся новостями отрасли, обсуждаем передовой опыт или обращаемся друг к другу за советом. Эти отношения оказались полезными для создания прочной профессиональной сети и предоставления возможностей для взаимного роста и сотрудничества».

Если член команды постоянно оспаривает ваши взгляды, как вы справитесь с ситуацией?

Вопрос проверяет способность кандидата решать конфликты и работать с различными мнениями в коллективе. Подходящий ответ должен подчеркивать открытость, коммуникабельность и умение разрешать конфликты. Например: «Я ценю различные мнения и считаю, что конструктивные дебаты могут привести к принятию более эффективных решений. Я бы вступил в открытый и уважительный диалог с членом команды, чтобы понять его точку зрения и найти точки соприкосновения. Если разногласия сохраняются и влияют на динамику команды, я бы рассмотрел возможность решить проблему в частном порядке и обсудить возможные решения, чтобы создать рабочую среду, способствующую сотрудничеству».

Стратегические решения относительно продаж в компании принимает лично собственник. Как вы поступите, если его предложения будут противоположны вашему видению?

Ответ демонстрирует дипломатичность, коммуникабельность и умение ориентироваться в сложных ситуациях. Например: «Если бы предложения владельца противоречили моему видению, я бы попросил о встрече, чтобы обсудить наши разные точки зрения. Я бы представил подтверждающие данные и исследования в пользу своей точки зрения, оставаясь открытым для понимания противоположной аргументации. Моей целью было бы найти точки соприкосновения и совместными усилиями создать стратегию, которая принесет пользу компании».

Представьте, что ваша стратегия продвижения провалилась и продажи упали до минимального уровня за все существование компании. Как вы поступите?

Подходящий ответ должен подчеркивать навыки решения проблем, ответственность и адаптивность. Например: «В случае провала рекламной стратегии я бы взял на себя ответственность за результат и вместе со своей командой проанализировал причины неудачи. Мы бы использовали эту информацию для разработки пересмотренной стратегии, направленной на решение выявленных проблем. Я бы также сообщил о наших выводах и предложенных решениях начальству и попросил бы его руководства и поддержки».

Задача: разработать и внедрить электронный документооборот в компании со штатом в 100 сотрудников. Как вы распределите обязанности?

Ожидается, что соискатель запросит информацию о структуре организации. Не все сотрудники напрямую подчиняются топ-менеджеру, между ними стоят начальники отделов. Основываясь на полученных данных, кандидат должен описать как будут осуществляться делегирование и контроль. Руководитель высшего звена не должен управлять каждым работником, но доверять коллективу и начальникам отделов.

Подобрать руководителя

Интервью с блоком HR

Обычно в организациях всеми типами собеседований занимаются специалисты по персоналу, но иногда проводится отдельное интервью с HR-отделом. Такие собеседования выявляют способность мотивировать команду на продуктивную работу.

Как вы думаете, как бы вас оценил ваш наименее продуктивный сотрудник?

Ответ должен демонстрировать самоанализ, эмпатию и установку на личностный рост. Например: «Я считаю, что мой наименее продуктивный сотрудник оценил бы меня как справедливого и благожелательного. Я всегда стремлюсь понять, с какими проблемами они сталкиваются, дать им рекомендации и создать благоприятную среду для развития».

Можете ли вы назвать наиболее и наименее продуктивного сотрудника в вашей прошлой команде? Как вы думаете, что привело их к соответствующим результатам?

Ответ может показать способность кандидата оценивать и управлять работой коллектива, лидерские и тренерские навыки, а также понимание факторов, способствующих успеху и неудачам сотрудников. Хорошим ответом можно считать тот, в котором результативность успешного подчиненного зависела от управления, а к мотивации наименее продуктивного были приложены необходимые усилия.

Как вы работаете с наименее продуктивными сотрудниками? Как поступаете, когда у эффективного работника внезапно снижаются показатели?

Этот вопрос может быть продолжением предыдущего, если соискатель ответил скомканно или решил перейти на личности. Ожидается, что он сконцентрируется на своих действиях, как руководителя.

Как вы предпочитаете получать обратную связь от коллектива?

Здесь нет правильного ответа, но он показывает работу с критикой в собственный адрес. Начальники, которые используют анонимные сообщения от сотрудников, больше доверяют команде и имеют с ней лучший контакт, нежели те, кто предпочитает личные беседы, открытые опросники и ориентируются в основном на сухую статистику.

Опишите план создания эффективной команды или повышения продуктивности нынешней.

Рекрутеров интересуют знания о существующих системах стимуляции и умение адаптировать их под каждого члена коллектива индивидуально. В хорошем плане содержатся пункты про тестирование и личные интервью с важнейшими сотрудниками.

Разговор с генеральным директором и/или с владельцем

Интервью с человеком, принимающим решение о найме, вероятно, наиболее сложное для соискателей. Владелец бизнеса может себе позволить не следовать рекрутерским канонам, вести беседу непредсказуемо. Собственник оценивает стратегическое мышление кандидата, которому он передает управление собственным делом.

Оцените свои результаты на прошлом месте работы.

Подразумевается, что кандидат опишет конкретные измеримые показатели, которых ему удалось достичь. Например: “Мне удалось расширить розничную сеть с 20 до 40 магазинов”, “Я снизил текучку кадров с 7% до 2%.

Что было самым ярким в вашей карьере?

Этот вопрос направлен на то, чтобы понять, каковы карьерные мотивы претендента. Ответы должны подчеркивать достижения кандидата и его увлеченность своей работой.

Как вы адаптировали свой стиль управления с течением времени?

Ответ должен показать осведомленность о различных управленческих стратегиях и о том, как их применять в различных ситуациях. Он показывает способность кандидата учиться и адаптироваться к новым задачам.

Расскажите о конкретном проекте, в котором вы добились положительных результатов. Какие шаги вы предприняли?

Вопрос направлен на то, чтобы понять, насколько кандидат умеет решать проблемы и управлять проектами. Хороший ответ должен включать конкретный пример, предпринятые шаги и достигнутые результаты. Он выявляет способность кандидата добиваться результатов и работать в сотрудничестве для достижения целей. Например, соискатель может рассказать как организовал аудит отдела продаж, чтобы исправить ситуацию со снижением прибыли.

Каковы ваши профессиональные цели на будущее?

Ответ должен рассказать о стремлениях и планах кандидата на профессиональный рост, демонстрируя при этом приверженность компании. Например: «Мои профессиональные цели на будущее включают дальнейшее развитие моих лидерских качеств и вклад в рост и успех этой компании. Я стремлюсь брать на себя все большую ответственность и помогать в реализации стратегических инициатив, которые окажут положительное влияние на организацию и ее заинтересованные стороны».

Вопросы, которые вызывают трудности

Сталкивались ли вы когда-нибудь с «проблемными» клиентами, начальниками или коллегами? Что сделало их «проблемными»?

Кандидат должен описать ситуацию и то, как он с ней справился. “Правильным” ответом можно считать “я воспринимаю таких людей, как профессиональный вызов”. Этот вопрос проявляет эмоциональный интеллект кандидата.

Приведите примеры, как вы улучшили рабочие условия для подчиненных.

Ответ может показать способность кандидата создавать позитивную рабочую атмосферу, его творческие способности, а также способность вдохновлять и мотивировать других. Помимо таких аспектов, как охрана труда и безопасность сотрудников, важны более конкретные детали.

Один из ваших сотрудников предложил клиенту условия, по которым сделка оказывается убыточной для компании. Что вы предпримите?

Этот вопрос требует признания ошибок и описания подхода к их устранению. Кандидат должен взять на себя ответственность за подчиненного и найти способ привести сделку к более удовлетворительному результату Например: «Люди не идеальны, возможно работник просто ошибся, но ситуацию надо исправлять. Если клиенту уже сообщили неверную цену, значит я свяжусь с ним лично, принесу от лица компании извинения, предложу компенсацию за неудобства (скидку, бонус). Затем выясню у сотрудника причину ошибки. Она может быть следствием не только умысла, но и перегрузки, банального недосмотра».

Как собеседование помогает понять, что кандидат подходит на должность руководителя

Подходящий кандидат на собеседовании будет спокоен, уверен, продемонстрирует свою готовность к работе и компетенции, выразит оптимизм относительно будущей должности. Он наверняка наверняка сам будет задавать вопросы, интересоваться организацией, и ваши ответы будут ему полезны. Руководитель, который ориентирован на продуктивное сотрудничество, будет спрашивать о планах развития, стратегических целях и текущих задачах, а также об уровне профессиональной подготовки персонала. Поскольку люди лучше всего раскрываются, когда говорят о том, что для них важно, постарайтесь подобрать вопросы, которые помогут кандидату проявить себя.