Вопросы, которые стоит задавать на собеседовании

При проведении собеседования у заказчика возникает ряд прикладных вопросов. Основной из них — что конкретно спрашивать у соискателя, на что обращать внимание?

Мы в компании обращаем внимание на четыре пункта:

• Адекватность;
• Мотивация;
• Компетентность;
• Ощущение от соискателя.

Все вопросы, которые мы задаем, способствуют выявлению какого-либо из этих пунктов. Давайте разбираться по очереди — какие вопросы эффективно задавать для того, чтобы выяснить, подойдет вам соискатель для решения задач бизнеса или нет.

Вопросы на адекватность

Проверяем, отвечает ли соискатель на ваши вопросы

Первый пункт — вопросы на выявление адекватности. Одно из самых ярких открытий 2014 года у меня было, когда мы на одно из наших групповых собеседований пригласили девушку, работающей на фейс-контроле одного из лучшего клуба в нашей стране. У нее достаточно высокие компетенции в плане управления групповой динамикой и вообще оценки людей за коротки промежуток времени — за вечер работы в клубе порой она оценивала более 4000 человек. И мне было очень интересно, как её опыт можно было бы применить на групповом собеседовании.

Один из основных выводов, которые я вынес из общения с ней, — как определить адекватность человека, который стоит напротив вас — адекватный человек отвечает на тот вопрос, который вы ему задали. Гениально.

Например: «Зачем вы к нам пришли?» Верный ответ на этот вопрос — «я пришел получить работу и заработать себе и вам. Мне были интересны условия и перспективы, которые вы озвучили в вакансии и у меня есть навыки, которые будут, как я считаю, полезны вашей компании». Конкретный ответ на озвученный вопрос.

Если же на вопрос «Зачем вы к нам пришли?» вы получите ответ в духе: «Моя трудовая деятельность началась в 1987 году, когда я в первый раз начал продавать на выходе из метро варёные джинсы. С тех пор жизнь меня покидала, я много чем занимался…» — перед вами типичный пример неадекватного человека. Это значит, что человек не готов переключиться со своего сценария, который он нарисовал в голове, на тот вопрос, который вы ему задали. И волнение или стресс — тут не причём.

С тех пор я этим методом пользуюсь сам и активно призываю пользоваться вас. Если вы видите, что человек отвечает не на ваш заданный вопрос, а на какой-то свой вопрос, существующий в его голове — значит, у этого человека очень большое количество «головняков», внутренних диалогов, неуверенности и недоговоренностей с самим собой — он попросту неадекватный.

Проверяем реакцию на предыдущего работодателя

Второй вопрос на адекватность, который мы задаем — «Что случилось с предыдущим работодателем?»

Ответ на этот вопрос подразумевает стопроцентный отцовский перенос на вас. Если предыдущий работодатель был мудаком, то следующим мудаком будете вы. Не существует таких ситуаций, где соискатель смешивает с грязью предыдущего работодателя, а сам остается весь в белом. Потому что как бы то ни было, работодателей на рынке огромное количество, и выбрать он мог любого. Это как в отношениях — если в отношениях что-то не получается, вопрос к тебе — а зачем ты сам выбрал этого человека? Вывод — не стоит работать с такими людьми.

Можно ничего не придумывать, ничего не добавлять, этого более чем достаточно, и по ответам на эти вопросы вы поймете, адекватный перед вами человек или нет.

Вопросы на выявление мотивации

Вопрос о цели трудоустройства

Первый вопрос на выявление мотивации — тот же самый, что и первый вопрос на выявление адекватности: «зачем пришел к нам?» По форме ответа мы можем определить не только степень адекватности человека, но и его мотивацию.

Деньги, развитие, удовлетворение собственных личных амбиций, развитие навыков, личностный рост — что человеку нужно от вас как от работодателя? Обычно люди достаточно охотно это выкладывают, и если человек неохотно отвечает на этот вопрос, то можно добавить туда несколько продающих эпитетов. Мол, «нам это нужно для того, чтобы мы понимали, может ли компания предоставить это вам как соискателю, и вообще, подходим ли мы вам».

Обычно после этой короткой продажи вопроса человек все-таки выкладывает, что ему нужно. А уже вы по выявленным ответам сможете понять, подходит ли вам мотивация человека и сможете ли вы закрыть его потребности — например существует ряд профессий, например агрессивные продажи по телефону, где у соискателя должна быть явная мотивация на деньги — без нее он сгорит менее чем за месяц.

Вопросы о желаемой зарплате

Второй вопрос на мотивацию, который мы задаем:

«Сколько денег тебе нужно получать для того, чтобы ты вышел на работу — минимум, ниже которого ты не опустишься?» — сравниваем с нижней планкой ЗП, указанной в вакансии — проверяем на адекватность, мы еще дополнительно сравниваем с анкетными данными.

«Сколько денег ты хочешь получать через полгода-год успешной работы?» — это позволяет понять амбициозность человека.

Можно также добавить несколько уточняющих вопросов, например: «Сколько получал в среднем по году на предыдущем месте работы?», «Сколько зарабатывал максимум в месяц?» — обычно я задаю эти вопросы, если ответы на предыдущие вопросы показались мне враньем или ожидания явно завышены.

Вопросы об увлечениях

Также после непродолжительного собеседования мы обычно спрашиваем, чем вообще живет человек. Конкретный вопрос: «Чем занимаешься помимо работы?»

Человек охотно рассказывает про свои увлечения, и здесь по эмоциям человека видно, насколько ему действительно это все нравится. Человек не может быть счастливым, довольным и эффективным сотрудником, если у него кроме работы ничего в этой жизни нет. И рано или поздно это выльется в головняки, которые эхом перенесутся и на ваш бизнес.

Поэтому по насыщенности жизни человека вы можете судить вообще, есть ли у него мотивация делать хоть что-то в этой жизни. Также порой можно спросить, есть ли у него краткосрочные либо среднесрочные цели на жизнь. «Давай пофантазируем. Прошло пять лет, чем ты занимаешься?»

И здесь я поражался порой открытиям, потому что в зависимости от того, насколько искренне вы проводили собеседование, соискатели выкладывают практически все. Кто-то сообщает, что на самом деле хотел бы бизнесом заниматься. Это очень забавное открытие, когда вы провели получасовое собеседование и вдруг узнаете, что человек, который пришел к вам на руководящую позицию, хочет не руководящую позицию занимать, а бизнесом заниматься. Кстати, этот ответ служит также тестом на адекватность человека — адекватность его поставленных целей, амбиций, планов и вообще стратегии на жизнь.

Спойлер — если соискатель хочет заниматься «каким-либо бизнесом» и но перед этим хочет поработать на руководящей позиции — он в 90% неадекватен. Любой новый бизнес не даст ему его привычный уровень дохода еще на протяжении 3-5 лет. А если он действительно хочет заниматься бизнесом — нужно заниматься им, а не устраиваться на работу.

Но и мотивация здесь проясняется, что человеку важно, к чему он идет. Может быть, он хочет построить дом. Может быть, он хочет работать не как вол, сейчас он работает по двенадцать часов в сутки, а все-таки немного в более спокойном режиме. И ему очень ценно будет поработать над личной эффективностью, потому что у него появился ребенок. И преимущество вашей компании как раз в том, что у вас график гибкий, и вы можете подстраивать его под работу сотрудника, например, или под его пожелания.

Поэтому такие вопросы позволяют выявить мотивацию и использовать эти же вопросы как инструменты для продажи вакансии в дальнейшем.

Вопросы на выявление компетентности

Вопросы для выявления компетентности работают очень плохо — нужна деловая игра.

Если это вакансия менеджера по продажам — деловая игра по продажам конкретно вашей продукции вашей целевой аудитории.

Если это руководитель и линейный менеджмент какой-нибудь — можно поиграть в кейсы. Вы даете человеку конкретный кейс: вот такая-то задача, вот такая-то ситуация. Мне нужно, чтобы ты расписал, что ты будешь конкретно в ней делать. Например, вот ваша позиция, точка А компании сейчас. Вот точка В, куда вы хотите прийти. Ваша задача как собственника или топ-менеджера — оценить адекватность предлагаемого решения.

По ответам на вопросы кейса вы оцениваете, понимает ли человек те задачи бизнеса, которые вы ему предлагаете, подходит он вам или не подходит.

Ощущение от общения с человеком — надо ли их учитывать

Я бы предложил вам положиться на ощущения от соискателя и не отбрасывать их в сторону — ваше личное неосознанное знание людей нарабатывалось годами. И если вы по ответам чувствуете, что человек — не то, не ваш, вам он не подходит, или вы ощущаете дискомфорт при общении с человеком — брать его не нужно, и общаться дальше с ним не нужно.

Обычно для того, что бы выявить — нравится человек или нет, достаточно немного покопаться в его ценностях. Например, как он общается с семьей? Кто у него родители? Насколько давно он их видел? Есть ли у него дети? Если нет, то почему, и когда планирует? Вы просто вытаскиваете человека на разговор о чем-то, что не касается работы. Вопросы могут быть любые — те, на которые он будет выкладывать вам свои убеждения и по ответам на которые вам проще будет понять его убеждения.

Какие вопросы задавать не надо

Можно спрашивать все, что угодно, если это адекватно с вашей стороны. Потому что так же, как вы оцениваете соискателей на адекватность, так же и соискатель оценивает на адекватность вас.

Странные вопросы

У нас был один из заказчиков, который спрашивал прямо с театральным пафосом (мы узнали об этом на собеседовании) — «А готовы ли вы умереть за компанию?»

Можно ли задавать такой вопрос? Можно, надо быть только готовым к тому, что часть соискателей просто посчитают вас неадекватным. И как бы вы ни продавали себя или свою компанию или условия после, они в конечном итоге просто к вам не пойдут. Если вы готовы к тому, что вопрос на ровном месте отрежет 50% или 30% соискателей, — тогда ничего страшного, задавайте.

Также у нас бывают работодатели, которых интересует гороскоп, когда человек родился и во сколько родился. Кто-то считает это ценной и важной информацией, которую, может быть, как-то можно интерпретировать и делать какие-то выводы. Я лично считаю, что четырех критериев, которые я вам назвал выше — это адекватность, компетентность, мотивация и ваши ощущения — более чем достаточно для того, чтобы принять положительное или отрицательное решение по человеку. Использовать астрологию, нумерологию, соционику или любую другую псевдонауку можно, если без этого ваши убеждения не позволят вам принять этого соискателя на работу. Но я бы поставил вопрос по поводу вашей собственной адекватности.

В любом случае в голове вы держите цель, зачем вам такой человек нужен. Но если вам спокойней и приятней спросить у человека дату рождения и сделать выводы на основе его гороскопа — опять же, можно это делать. Но, опять же, если вы готовы к тому, что часть соискателей от вас уйдет. Если все-таки этот вопрос не ведет вас к цели и вы не умеете эти вопросы интерпретировать — то лучше эти вопросы не задавать.

Стрессовые вопросы

«Стрессовое интервью» — никто не знает что это, но все слышали. Обычно подразумевается просто стрессовые вопросы, которые касаются неудобных тем — наркотиков, алкоголя, курения, секса, отношений, личной жизни — все зависит от того, как вы их задаете.

Однажды у нас было подозрение, что соискатель напротив нас, собеседующийся на руководящую позицию, периодически пьет. Его внешний вид говорил об этом — у человека лопнувший сосуд на глазу, причем обычно такой, какой бывает после, выпитого алкоголя. «Катя, ты пьёшь?» — задали мы вопрос в лоб — и это не было стрессовым вопросом, потому что нам было ценно понять, пьет ли человек или нет. Нам было ценно также знать, есть ли непогашенные судимости у человека, и не увольняли ли его по статье. Или не должен ли он денег кому-то, крупные суммы. И в этом на самом деле нет ничего стрессового, просто как вы будете подавать эту информацию?

Я думаю, что вам вряд ли хотелось бы работать с людьми, над которыми висит уголовное дело, или которые должны очень много денег. Вам просто это ценно знать, вы выбираете себе такого сотрудника на работу на долгий период, и вы имеете право спросить все, что угодно. А соискатель имеет право ответить или не ответить на ваши вопросы.

При этом и соискатель вас может спросить, например, не секта ли вы? Или насколько вы адекватны вообще? Потому что, к сожалению или к счастью, я сам видел несколько компаний, являющихся приверженцами сайентологической церкви. Я лично считаю это показателем полной неадекватности.

Общее правило — лучше не задавать вопросов, которые не ведут вас к цели. Если вы не можете со стопроцентной гарантией хоть как-то с пользой интерпретировать ответы — эти вопросы не нужны. Я бы свел количество вопросов до минимума, который действительно ведет вас к цели, и на основании них уже принимал бы решение.