Как найти менеджера по продажам

Какие шаги нужно сделать, чтобы найти менеджера по продажам, который подойдет именно вам? Давайте рассмотрим несколько подходов к отбору.

Актуальность подбора персонала продаж для бизнеса

Для чего нужен наем менеджеров по продажам

В эффективной структуре бизнеса можно выделить 4 блока:

Маркетинг. Результат — заявки;
Продажи. Результат — деньги в кассе;
Продукт. Результат — довольно счастливый клиент;
Бэк-офис — все, что связано с безопасностью жизнедеятельности компании. Результат работы этого блока — довольные и счастливые сотрудники.

Продажи — как один из этих блоков — без менеджера по продажам не существует. И компания, которая не приносит дохода, по существу ущербна, убыточна и бьет мимо цели, из-за которой компания создавалась. Сотрудники эти продажи должны делать, и это, чаще всего — менеджеры по продажам. Поэтому если менеджеров по продажам в компании нет или их не хватает, то обычно у такой компании большие финансовые проблемы.

Как успех компании зависит от фронт-офиса

Компании условно делятся на несколько типов по соотношению фронт-офиса (кто продают и генерируют прибыль) к бэк-офису (кто не имеют отношения к продажам). Деление очень условное с допущениями, но всё же:

Первый тип — фронт-офис меньше по размеру, чем бэк-офис. В такой компании часто все очень печально и нестабильно. Например, если в компании 15 инженеров, 1–3 продажника и 1 руководитель, а остальные — поддерживающий персонал, то в компании нет ни денег, ни стабильности их поступления.
Второй тип — фронт-офис примерно равен бэк-офису, то есть количество сотрудников, приносящих компании деньги, примерно равно количеству людей, которые обеспечивают поддержку продукта. В этом случае уже и доход стабильный, и есть возможность развития компании. Это тем более актуально на падающем рынке, коим сейчас является наш российский рынок для 80% процентов всего бизнеса.
Третий тип — компании, у которых фронт-офис больше, чем бэк-офис. Это достигается за счет того, что продают вообще все, то есть сотрудник любого уровня — автоматически продажник. Например, человек, который реализует продукт, сверху продает клиенту какие-нибудь дополнительные услуги, выполняя функции продавца. Также есть и отдельные менеджеры, которые занимаются только тем, что продают, продают и продают. У таких компаний на нашем стагнирующем рынке, есть больше всего возможностей зарабатывать, показывать прибыль и нормально развиваться.

Недавно я читал комментарий одного достаточно известного инвестора в России, очень популярного, со своей яркой точкой зрения. Его спросили: «Вот вы так много общаетесь с людьми, у вас более 500 встреч в год, подскажите, пожалуйста, какая ниша бизнеса является сейчас наиболее перспективной? Куда, собственно, двигаться?» Он ответил: «Вы знаете, от ниши это не зависит, зависит от людей и от того, умеете ли вы в этой нише продавать».

Так вот, менеджеры по продажам — это как раз тот инструмент, который помогает вам продавать. Это не значит, что с ними задача полностью решена, но без них бизнес в 90% случаев существовать не сможет. Поэтому значимость найма менеджеров по продажам преувеличить достаточно трудно.

Причины, по которым сложно найти менеджера по продажам

Неумение нанимать людей на рынке

Первая и основная проблема — банальное неумение нанимать людей на рынке. Рынок менеджеров по продажам является одним из самых дефицитных рынков труда вообще.

Менеджеры по продажам нужны всем, и статистика HeadHunter или SuperJob свидетельствует о почти четырехкратном перевесе в сторону количества вакансий по продажам. Поэтому стандартный поиск, который работал, например, для подбора бухгалтера — когда можно было разместить бесплатную вакансию, получить 500 откликов, из них прочитать первые 100 резюме, выбрать и прозвонить 10 самых нормальных, 2–3 прособеседовать и одного взять — здесь не работает.

Просто потому, что спрос превышает предложение, и с людьми нужно работать. То есть нужно звонить, назначать собеседование, продавать свою компанию, продавать работу, продавать условия. И вообще в целом работать по-другому, я в дальнейшем расскажу как. Поэтому найти менеджера по продажам действительно непросто — как в Москве, так и в регионах.

Наем сотрудников, не соответствующих задачам

Вторая проблема — нанимают не тех. У нас первый этап работы с клиентом — это экспресс-диагностика. И по её результатам более чем в половине случаев мы понимаем, что есть несоответствие поставленной задачи и того, каким ресурсом эту задачу предполагается решать. Очень частая ошибка — хотят найти в компанию такого «семирукого пятинога» — человека со своей клиентской базой, с опытом успешных кейсов на данном рынке, с умением продаж на большие чеки, которого не надо будет обучать и …(добавьте сами)

Такие люди есть, но их крайне мало и чаще всего они переоценены сами собой и рынком.

Например, если средняя зарплата менеджера по продажам в Москве — 58 000 рублей, то за 50 000 вы сможете взять человека, который звезд с неба не хватает, но нормального. А человек, который имеет опыт на вашем рынке, знает, умеет, практикует, 3–5 лет отработал — он будет стоить уже от сотни тысяч рублей.

Конечно, это тоже зависит от рынка. Если речь о рознице, то там можно отнимать процентов 30, а вот если это какой-нибудь IT, можете смело на 1,5–2 умножать. Но вопрос: нужен ли здесь специалист такого уровня? И когда мы начинаем разбираться, что конкретно он будет делать, чаще всего мы приходим к тому, что на самом деле знание этого рынка не принципиально. Разобраться в продукте, который продает компания, чаще всего можно в течение недели-двух, а минимальную экспертность получить в течение 3 месяцев.

И при этом вы сможете вместо одного невероятного человека (которого еще нужно найти) нанять нескольких реально существующих людей. Их тоже не так много, как я уже говорил в примере выше, но они есть. И среди них можно выбрать адекватных и компетентных, которые научатся продавать на этом рынке и в дальнейшем станут у вас такими вашими маленькими звездочками.

Переоцененность работодателя

Третья проблема — собственная переоцененность работодателя. Чаще всего это проблема молодого развивающегося бизнеса, который когда-то давно сформировал команду, а сейчас команду нужно либо обновлять, либо переделывать. Люди считают, что к ним соискатели должны бежать, и хотят найти менеджеров за процент с продаж без оклада. Подход такой — мы и так классные, и продукт у нас отличный, мы потрясающие, зачем, собственно, много платить менеджерам по продажам?

Хорошие люди, которые могут продавать — поверьте мне, они могут продать и себя. Они понимают, каких денег они стоят. Поэтому работать за процент, за нерыночные зарплаты или какие-то неинтересные им условия они просто не пойдут.

Например, если компания находится где-нибудь за МКАДом, а деньги плюс-минус те же, что можно получить в центре, в Москве, в каком-нибудь офисе в Москва-сити, вопрос: зачем так далеко ехать к вам? Да, у вас классный продукт, замечательно, но мне как менеджеру по продажам нужно, чтобы у меня работа была рядом с домом. Зачем мне 2 часа тратить на дорогу?

Мы знаем компании, посмотрите на том же HeadHunter, которые 75 000 рублей предлагают в Москве окладом. Так что компании, который хотят найти сотрудников на нерыночных условиях, заведомо в проигрыше.

Вот эти вышеперечисленные проблемы — самые распространенные и сложные. Бывает, что если человек на другом конце провода не готов поменять эти убеждения, то мы чаще всего отказываемся от сотрудничества, потому что в этом случае задача по подбору менеджеров по продажам просто нереализуема.

Наем менеджеров по продажам без подготовки бизнеса

Четвертый момент — отсутствие подготовки бизнеса к подбору персонала. У нас есть отдельный этап, который мы проводим перед подбором персонала, в том числе менеджеров по продажам, он так и называется — «подготовка к подбору персонала». Суть его в следующем: чтобы сотрудник мог начать максимально эффективно работать, нужно, чтобы была какая-то минимальная система внедрения, которая позволит его максимально быстро и объективно оценить и привести к деньгам.

Потому что менеджер по продажам, который не приносит вам деньги — это якорь, от которого нужно избавляться. И ваша цель — максимально быстро понять, насколько эффективного человека вы взяли. Поэтому мы готовим такой документ под названием «План внедрения», в котором отдельно прописываем те знания и навыки, которые человек должен иметь для того, чтобы эффективно продавать ваш продукт,

а также конкретные KPI, которых он должен достичь на старте для того, чтобы быть успешным на вашем рынке.

Например, мы наняли 3–4 менеджера по продажам, и они сдают необходимые знания по продукту раз в неделю ответственному сотруднику или раз в 3 дня, в зависимости от того, что за продукт, что за компания. Они сдают конкретные навыки, то есть проигрывают деловые игры со своим начальником, руководителем либо старшим сотрудником. И они показывают KPI, на основании которых их оценивают, и вообще в течение 2–4 недель приходит понимание, подходит человек или нет.

А если этого не сделать, получится, что на этом падающем рынке вы взяли 3–4 бойца, они у вас работают. А как работают? Что делают? Эффективно или нет? Получается или не получается? Проходит 3 месяца — вы увольняете большую часть, за это время заплатили каждому по полтиннику в месяц, за 3 месяца 150 000 на человека потратили. Вопрос — зачем?

И потом вам каждый раз, когда встает вопрос найма менеджеров по продажам, вспоминается эта боль потерянных денег, потерянного времени, эти нелепые соискатели, которые пришли на нерыночные зарплаты, и повторять это вообще не хочется. В итоге рождается этакое «колесо сансары»: люди говорят, что менеджеров нет, работать никто не хочет, начинают относиться к персоналу как к какой-то низшей касте. Это почти безвыходная ситуация, которая лечится решением всех тех пунктов, которые я назвал.

Как найти менеджера по продажам: разные способы

Наем менеджеров по продажам своими силами

Можно нанимать самому. То есть руководитель садится, размещает вакансии на HeadHunter, начинает разбирать отклики. В этом случае первая рекомендация — не жалеть затрат и продвигать вакансии платно. Мы, например, используем те же самые премиум-вакансии HeadHunter’а — в этом никакого секрета нет, просто потому что рынок, как я уже повторял, перенасыщен предложением о работе.

Поэтому чтобы как-то выделяться, здесь нужно хоть как-то продвигаться. Без этого любое размещение бесполезно. Разве что вы — суперклассный бренд из разряда IBM, Intel или еще что-нибудь, тогда к вам побегут и так. Всем остальным, малому, среднему или даже крупному нераскрученному бизнесу, нужно действительно продвигать вакансии.

После этого есть смысл организовывать потоковые собеседования. У нас на сайте есть отдельное описание, как мы проводим потоковые собеседования. Они очень похожи на индивидуальные собеседования, которые вы обычно проводили, но отличие заключается в том, что вы используете статистику, которую мы своими шишками набили: из пятерых приглашенных менеджеров по продажам до собеседования дойдут два или один. Соответственно, чтобы не получать разбитый рабочий день с непредвиденными «окнами», нужно на одно и то же время приглашать 3 – 4 – 5 соискателей, в зависимости от того, насколько эффективно вы работаете, насколько у вас хороший бренд в плане HR и какая сейчас фаза луны (наша шутка, обозначающая фактор случайности), и проводить с ними собеседование. Так заполняете весь рабочий день или несколько дней.

Из плюсов:

Процесс отбора становится для вас более прозрачным, вы видите средний уровень соискателей и можете сами отобрать лучших.

Из минусов:

Колоссальные затраты времени, которые даже в случае проведения потоковых собеседований вам придется понести;
Умножайте на стоимость своего рабочего времени и получите реальные финансовые потери;
Непонятно, как сравнивать соискателей между собой. Потому что все равно вы будете собеседовать их индивидуально и сравнивать свои образы в голове.

Как найти менеджера по продажам с помощью кадрового агентства

Можно попытаться найти менеджеров по продажам, обратившись к фрилансеру-HR либо в кадровое агентство. Их суть очень похожа, они работают примерно одинаково, а ценник отличается приблизительно раза в два-три.

Плюс данного варианта — какую-то минимальную часть работы вы отдаете на аутсорсинг. То есть вам не нужно будет прозванивать соискателей, вам будут поставлять готовый трафик.

Минус — продажников так нанять очень тяжело. Люди будут доходить до вас уже со звездой во лбу — их уже отобрали, они уже классные, они будут вам себя продавать дороже, чем они стоят.

Мало того, в этом заинтересовано и кадровое агентство, которое обычно берет процент от зарплаты, которую получает человек. Поэтому в конечном счете эта борьба ценностей ни к чему хорошему не приводит. В итоге за месяц-полтора найдете себе кого-нибудь переоцененного, которого надо будет точно так же внедрять. То есть чуть проще для вас, дороже по затратам, без поправки на текучку и со звездой во лбу.

Подбор персонала продаж путем группового собеседования

Третий способ — вы можете сделать групповое собеседование сами, есть ряд литературы на эту тему, можете провести и сами попробовать. Но сразу могу сказать, что не знаю ни одного человека вообще за всю мою жизнь, с кем я бы общался из предпринимателей, у кого бы это получилось сразу и приносило результат. Потому что есть огромное количество нюансов проведения группового собеседования и управления групповой динамикой. Трудозатраты на старте еще больше, чем при проведении индивидуальных собеседований. Поэтому надо принять решение, надо ли вам лично разбираться в этом и рисковать, возможно, хорошими соискателями.

Получиться может со второго, с третьего, четвертого, пятого раза — наверно, что-то подобное будет получаться. Я не буду говорить, что это будет очень эффективно, но может принести результат.

Из минусов:

Трудно провести самостоятельно, толковых подрядчиков единицы.

Из плюсов:

Феноменальная экономия времени;
Возможность сразу подбора сотрудников с учетом текучки;
Подбираете людей на рыночных условиях;
Сравниваете всех соискателей между собой в один день и выбираете лучших;
Проще продать себя как компанию и сбить «звёздность» с соискателей.

Что мы делаем, чтобы найти менеджера по продажам

Четвертый способ, который всем доступен — обратиться, например, к нам.

Чтобы найти менеджеров по продажам, мы проводим групповые собеседования по собственной методике, и они направлены на то, чтобы закрыть всю ту проблематику, о которой говорили в самом начале. На наших групповых собеседованиях присутствует в среднем 18 человек, если речь о подборе менеджеров по продажам. Из них мы в среднем берем 3–4 человека, иногда больше — смотря какая задача. Берем с расчетом, чтобы из них осталось в итоге половина или больше от набранных.

Например, если вам нужно 2 человека, нужно взять 4, а еще лучше 5, и через месяц у вас останется 2, но очень классных.

Логика тут простая: 5 человек мы взяли, 4 человека дошли до работы, 1 человек в течение двух недель скажет: «нет, не мое, я не хочу», или переехать ему придётся, или ногу сломает, мама заболеет, да неважно что. Еще одного человека вы уволите сами по итогам двух, или трех, или четырех недель внедрения — не выполнит KPI. И у вас останется 2 эффективных человека, которые работают и реально продают.

Соответственно, если нужны 10 человек, то нужно брать 20, если нужно 5, то нужно брать 10.

Попутно мы готовимся к подбору персонала, то есть прорабатываем систему мотивации и весь план внедрения — ваши цели, кто вам действительно нужен, под какие задачи, что он конкретно будет делать и так далее.

Какие шаги нужно сделать, чтобы найти менеджера по продажам

Прописать цели. Начинать нужно с цели, куда вы вообще идете в бизнесе. То есть что вам нужно от бизнеса. Потому что если у вас цель, например, высвободить свое время — это одна стратегия развития, одни менеджеры нужны. Если цель — занять пустующий рынок, конкурент какой-нибудь ушел у вас — это совсем другая ситуация. Если цель — увеличить долю рынка в 3 раза или в 2 раза за какой-то конкретный промежуток времени… и так далее. Когда будет определена цель — на краткий срок, на средний срок, на долгий срок — тогда есть смысл уже понимать, кто нужен и что он будет конкретно делать.
После того, как понятны цели, необходимо прописать конкретный бизнес-процесс. Что вы конкретно делаете для того, чтобы люди купили один раз, а потом покупали у вас повторно. Из этого мы выбираем целый пласт задач, который будет решать те сотрудники, которых будем нанимать. Это, поверьте, не всегда очевидно.
Следующим шагом я рекомендую прописать оргструктуру, то есть место в команде, которое будет занимать сотрудники сейчас, через 3 месяца, через 6, через год. После этого будет понятней и для сотрудников, куда они вообще пришли, и понятней для вас, куда вы метите — разумеется, в соответствии с вашими целями.
Далее необходимо будет прописать конкретные задачи, которые нужно будет решить человеку для получения у вас в компании результата. Как раз тот план внедрения, о котором я говорил. Это знания, навыки, KPI, которые необходимо будет выполнить для того, чтобы получить результат.
Прописывать систему мотивации мы рекомендуем после расчета рентабельности работы сотрудника.То есть когда вы понимаете, сколько денег нужно приносить менеджеру по продажам для того, чтобы он у вас «отбивался», сколько денег вы хотите, чтобы он приносил, получая при этом зарплату, которая ему будет нравиться.
А после этого уже нужно готовиться к продаже своей компании соискателям — инвестиционной презентации. Потому что от того, как вы продаете свою компанию, будет зависеть, на какие условия к вам люди смогут выйти.

Если вы сделаете все эти шаги, то, по нашей практике, получите лучший результат при любом способе подбора менеджеров по продажам и любого другого продающего персонала.