Какие шаги нужно сделать, чтобы найти менеджера по продажам, который подойдет именно вам? Давайте рассмотрим несколько подходов к отбору.
Актуальность подбора персонала продаж для бизнеса
Для чего нужен наем менеджеров по продажам
В эффективной структуре бизнеса можно выделить 4 блока:
- Маркетинг. Результат — заявки;
- Продажи. Результат — деньги в кассе;
- Продукт. Результат — довольно счастливый клиент;
- Бэк-офис — все, что связано с безопасностью жизнедеятельности компании. Результат работы этого блока — довольные и счастливые сотрудники.
Продажи — как один из этих блоков — без менеджера по продажам не существует. И компания, которая не приносит дохода, по существу ущербна, убыточна и бьет мимо цели, из-за которой компания создавалась. Сотрудники эти продажи должны делать, и это, чаще всего — менеджеры по продажам. Поэтому если менеджеров по продажам в компании нет или их не хватает, то обычно у такой компании большие финансовые проблемы.
Как успех компании зависит от фронт-офиса
Компании условно делятся на несколько типов по соотношению фронт-офиса (кто продают и генерируют прибыль) к бэк-офису (кто не имеют отношения к продажам). Деление очень условное с допущениями, но всё же:
- Первый тип — фронт-офис меньше по размеру, чем бэк-офис. В такой компании часто все очень печально и нестабильно. Например, если в компании 15 инженеров, 1–3 продажника и 1 руководитель, а остальные — поддерживающий персонал, то в компании нет ни денег, ни стабильности их поступления.
- Второй тип — фронт-офис примерно равен бэк-офису, то есть количество сотрудников, приносящих компании деньги, примерно равно количеству людей, которые обеспечивают поддержку продукта. В этом случае уже и доход стабильный, и есть возможность развития компании. Это тем более актуально на падающем рынке, коим сейчас является наш российский рынок для 80% процентов всего бизнеса.
- Третий тип — компании, у которых фронт-офис больше, чем бэк-офис. Это достигается за счет того, что продают вообще все, то есть сотрудник любого уровня — автоматически продажник. Например, человек, который реализует продукт, сверху продает клиенту какие-нибудь дополнительные услуги, выполняя функции продавца. Также есть и отдельные менеджеры, которые занимаются только тем, что продают, продают и продают. У таких компаний на нашем стагнирующем рынке, есть больше всего возможностей зарабатывать, показывать прибыль и нормально развиваться.
Недавно я читал комментарий одного достаточно известного инвестора в России, очень популярного, со своей яркой точкой зрения. Его спросили: «Вот вы так много общаетесь с людьми, у вас более 500 встреч в год, подскажите, пожалуйста, какая ниша бизнеса является сейчас наиболее перспективной? Куда, собственно, двигаться?» Он ответил: «Вы знаете, от ниши это не зависит, зависит от людей и от того, умеете ли вы в этой нише продавать».
Так вот, менеджеры по продажам — это как раз тот инструмент, который помогает вам продавать. Это не значит, что с ними задача полностью решена, но без них бизнес в 90% случаев существовать не сможет. Поэтому значимость найма менеджеров по продажам преувеличить достаточно трудно.
Причины, по которым сложно найти менеджера по продажам
Неумение нанимать людей на рынке
Первая и основная проблема — банальное неумение нанимать людей на рынке. Рынок менеджеров по продажам является одним из самых дефицитных рынков труда вообще.
Менеджеры по продажам нужны всем, и статистика HeadHunter или SuperJob свидетельствует о почти четырехкратном перевесе в сторону количества вакансий по продажам. Поэтому стандартный поиск, который работал, например, для подбора бухгалтера — когда можно было разместить бесплатную вакансию, получить 500 откликов, из них прочитать первые 100 резюме, выбрать и прозвонить 10 самых нормальных, 2–3 прособеседовать и одного взять — здесь не работает.
Просто потому, что спрос превышает предложение, и с людьми нужно работать. То есть нужно звонить, назначать собеседование, продавать свою компанию, продавать работу, продавать условия. И вообще в целом работать по-другому, я в дальнейшем расскажу как. Поэтому найти менеджера по продажам действительно непросто — как в Москве, так и в регионах.
Наем сотрудников, не соответствующих задачам
Вторая проблема — нанимают не тех. У нас первый этап работы с клиентом — это экспресс-диагностика. И по её результатам более чем в половине случаев мы понимаем, что есть несоответствие поставленной задачи и того, каким ресурсом эту задачу предполагается решать. Очень частая ошибка — хотят найти в компанию такого «семирукого пятинога» — человека со своей клиентской базой, с опытом успешных кейсов на данном рынке, с умением продаж на большие чеки, которого не надо будет обучать и …(добавьте сами)
Такие люди есть, но их крайне мало и чаще всего они переоценены сами собой и рынком.
Например, если средняя зарплата менеджера по продажам в Москве — 58 000 рублей, то за 50 000 вы сможете взять человека, который звезд с неба не хватает, но нормального. А человек, который имеет опыт на вашем рынке, знает, умеет, практикует, 3–5 лет отработал — он будет стоить уже от сотни тысяч рублей.
Конечно, это тоже зависит от рынка. Если речь о рознице, то там можно отнимать процентов 30, а вот если это какой-нибудь IT, можете смело на 1,5–2 умножать. Но вопрос: нужен ли здесь специалист такого уровня? И когда мы начинаем разбираться, что конкретно он будет делать, чаще всего мы приходим к тому, что на самом деле знание этого рынка не принципиально. Разобраться в продукте, который продает компания, чаще всего можно в течение недели-двух, а минимальную экспертность получить в течение 3 месяцев.
И при этом вы сможете вместо одного невероятного человека (которого еще нужно найти) нанять нескольких реально существующих людей. Их тоже не так много, как я уже говорил в примере выше, но они есть. И среди них можно выбрать адекватных и компетентных, которые научатся продавать на этом рынке и в дальнейшем станут у вас такими вашими маленькими звездочками.
Переоцененность работодателя
Третья проблема — собственная переоцененность работодателя. Чаще всего это проблема молодого развивающегося бизнеса, который когда-то давно сформировал команду, а сейчас команду нужно либо обновлять, либо переделывать. Люди считают, что к ним соискатели должны бежать, и хотят найти менеджеров за процент с продаж без оклада. Подход такой — мы и так классные, и продукт у нас отличный, мы потрясающие, зачем, собственно, много платить менеджерам по продажам?
Хорошие люди, которые могут продавать — поверьте мне, они могут продать и себя. Они понимают, каких денег они стоят. Поэтому работать за процент, за нерыночные зарплаты или какие-то неинтересные им условия они просто не пойдут.
Например, если компания находится где-нибудь за МКАДом, а деньги плюс-минус те же, что можно получить в центре, в Москве, в каком-нибудь офисе в Москва-сити, вопрос: зачем так далеко ехать к вам? Да, у вас классный продукт, замечательно, но мне как менеджеру по продажам нужно, чтобы у меня работа была рядом с домом. Зачем мне 2 часа тратить на дорогу?
Мы знаем компании, посмотрите на том же HeadHunter, которые 75 000 рублей предлагают в Москве окладом. Так что компании, который хотят найти сотрудников на нерыночных условиях, заведомо в проигрыше.
Вот эти вышеперечисленные проблемы — самые распространенные и сложные. Бывает, что если человек на другом конце провода не готов поменять эти убеждения, то мы чаще всего отказываемся от сотрудничества, потому что в этом случае задача по подбору менеджеров по продажам просто нереализуема.
Наем менеджеров по продажам без подготовки бизнеса
Четвертый момент — отсутствие подготовки бизнеса к подбору персонала. У нас есть отдельный этап, который мы проводим перед подбором персонала, в том числе менеджеров по продажам, он так и называется — «подготовка к подбору персонала». Суть его в следующем: чтобы сотрудник мог начать максимально эффективно работать, нужно, чтобы была какая-то минимальная система внедрения, которая позволит его максимально быстро и объективно оценить и привести к деньгам.
Потому что менеджер по продажам, который не приносит вам деньги — это якорь, от которого нужно избавляться. И ваша цель — максимально быстро понять, насколько эффективного человека вы взяли. Поэтому мы готовим такой документ под названием «План внедрения», в котором отдельно прописываем те знания и навыки, которые человек должен иметь для того, чтобы эффективно продавать ваш продукт,
а также конкретные KPI, которых он должен достичь на старте для того, чтобы быть успешным на вашем рынке.
Например, мы наняли 3–4 менеджера по продажам, и они сдают необходимые знания по продукту раз в неделю ответственному сотруднику или раз в 3 дня, в зависимости от того, что за продукт, что за компания. Они сдают конкретные навыки, то есть проигрывают деловые игры со своим начальником, руководителем либо старшим сотрудником. И они показывают KPI, на основании которых их оценивают, и вообще в течение 2–4 недель приходит понимание, подходит человек или нет.
А если этого не сделать, получится, что на этом падающем рынке вы взяли 3–4 бойца, они у вас работают. А как работают? Что делают? Эффективно или нет? Получается или не получается? Проходит 3 месяца — вы увольняете большую часть, за это время заплатили каждому по полтиннику в месяц, за 3 месяца 150 000 на человека потратили. Вопрос — зачем?
И потом вам каждый раз, когда встает вопрос найма менеджеров по продажам, вспоминается эта боль потерянных денег, потерянного времени, эти нелепые соискатели, которые пришли на нерыночные зарплаты, и повторять это вообще не хочется. В итоге рождается этакое «колесо сансары»: люди говорят, что менеджеров нет, работать никто не хочет, начинают относиться к персоналу как к какой-то низшей касте. Это почти безвыходная ситуация, которая лечится решением всех тех пунктов, которые я назвал.
Как найти менеджера по продажам: разные способы
Наем менеджеров по продажам своими силами
Можно нанимать самому. То есть руководитель садится, размещает вакансии на HeadHunter, начинает разбирать отклики. В этом случае первая рекомендация — не жалеть затрат и продвигать вакансии платно. Мы, например, используем те же самые премиум-вакансии HeadHunter’а — в этом никакого секрета нет, просто потому что рынок, как я уже повторял, перенасыщен предложением о работе.
Поэтому чтобы как-то выделяться, здесь нужно хоть как-то продвигаться. Без этого любое размещение бесполезно. Разве что вы — суперклассный бренд из разряда IBM, Intel или еще что-нибудь, тогда к вам побегут и так. Всем остальным, малому, среднему или даже крупному нераскрученному бизнесу, нужно действительно продвигать вакансии.
После этого есть смысл организовывать потоковые собеседования. У нас на сайте есть отдельное описание, как мы проводим потоковые собеседования. Они очень похожи на индивидуальные собеседования, которые вы обычно проводили, но отличие заключается в том, что вы используете статистику, которую мы своими шишками набили: из пятерых приглашенных менеджеров по продажам до собеседования дойдут два или один. Соответственно, чтобы не получать разбитый рабочий день с непредвиденными «окнами», нужно на одно и то же время приглашать 3 – 4 – 5 соискателей, в зависимости от того, насколько эффективно вы работаете, насколько у вас хороший бренд в плане HR и какая сейчас фаза луны (наша шутка, обозначающая фактор случайности), и проводить с ними собеседование. Так заполняете весь рабочий день или несколько дней.
Из плюсов:
- Процесс отбора становится для вас более прозрачным, вы видите средний уровень соискателей и можете сами отобрать лучших.
Из минусов:
- Колоссальные затраты времени, которые даже в случае проведения потоковых собеседований вам придется понести;
- Умножайте на стоимость своего рабочего времени и получите реальные финансовые потери;
- Непонятно, как сравнивать соискателей между собой. Потому что все равно вы будете собеседовать их индивидуально и сравнивать свои образы в голове.
Как найти менеджера по продажам с помощью кадрового агентства
Можно попытаться найти менеджеров по продажам, обратившись к фрилансеру-HR либо в кадровое агентство. Их суть очень похожа, они работают примерно одинаково, а ценник отличается приблизительно раза в два-три.
Плюс данного варианта — какую-то минимальную часть работы вы отдаете на аутсорсинг. То есть вам не нужно будет прозванивать соискателей, вам будут поставлять готовый трафик.
Минус — продажников так нанять очень тяжело. Люди будут доходить до вас уже со звездой во лбу — их уже отобрали, они уже классные, они будут вам себя продавать дороже, чем они стоят.
Мало того, в этом заинтересовано и кадровое агентство, которое обычно берет процент от зарплаты, которую получает человек. Поэтому в конечном счете эта борьба ценностей ни к чему хорошему не приводит. В итоге за месяц-полтора найдете себе кого-нибудь переоцененного, которого надо будет точно так же внедрять. То есть чуть проще для вас, дороже по затратам, без поправки на текучку и со звездой во лбу.
Подбор персонала продаж путем группового собеседования
Третий способ — вы можете сделать групповое собеседование сами, есть ряд литературы на эту тему, можете провести и сами попробовать. Но сразу могу сказать, что не знаю ни одного человека вообще за всю мою жизнь, с кем я бы общался из предпринимателей, у кого бы это получилось сразу и приносило результат. Потому что есть огромное количество нюансов проведения группового собеседования и управления групповой динамикой. Трудозатраты на старте еще больше, чем при проведении индивидуальных собеседований. Поэтому надо принять решение, надо ли вам лично разбираться в этом и рисковать, возможно, хорошими соискателями.
Получиться может со второго, с третьего, четвертого, пятого раза — наверно, что-то подобное будет получаться. Я не буду говорить, что это будет очень эффективно, но может принести результат.
Из минусов:
- Трудно провести самостоятельно, толковых подрядчиков единицы.
Из плюсов:
- Феноменальная экономия времени;
- Возможность сразу подбора сотрудников с учетом текучки;
- Подбираете людей на рыночных условиях;
- Сравниваете всех соискателей между собой в один день и выбираете лучших;
- Проще продать себя как компанию и сбить «звёздность» с соискателей.
Что мы делаем, чтобы найти менеджера по продажам
Четвертый способ, который всем доступен — обратиться, например, к нам.
Чтобы найти менеджеров по продажам, мы проводим групповые собеседования по собственной методике, и они направлены на то, чтобы закрыть всю ту проблематику, о которой говорили в самом начале. На наших групповых собеседованиях присутствует в среднем 18 человек, если речь о подборе менеджеров по продажам. Из них мы в среднем берем 3–4 человека, иногда больше — смотря какая задача. Берем с расчетом, чтобы из них осталось в итоге половина или больше от набранных.
Например, если вам нужно 2 человека, нужно взять 4, а еще лучше 5, и через месяц у вас останется 2, но очень классных.
Логика тут простая: 5 человек мы взяли, 4 человека дошли до работы, 1 человек в течение двух недель скажет: «нет, не мое, я не хочу», или переехать ему придётся, или ногу сломает, мама заболеет, да неважно что. Еще одного человека вы уволите сами по итогам двух, или трех, или четырех недель внедрения — не выполнит KPI. И у вас останется 2 эффективных человека, которые работают и реально продают.
Соответственно, если нужны 10 человек, то нужно брать 20, если нужно 5, то нужно брать 10.
Попутно мы готовимся к подбору персонала, то есть прорабатываем систему мотивации и весь план внедрения — ваши цели, кто вам действительно нужен, под какие задачи, что он конкретно будет делать и так далее.
Какие шаги нужно сделать, чтобы найти менеджера по продажам
- Прописать цели. Начинать нужно с цели, куда вы вообще идете в бизнесе. То есть что вам нужно от бизнеса. Потому что если у вас цель, например, высвободить свое время — это одна стратегия развития, одни менеджеры нужны. Если цель — занять пустующий рынок, конкурент какой-нибудь ушел у вас — это совсем другая ситуация. Если цель — увеличить долю рынка в 3 раза или в 2 раза за какой-то конкретный промежуток времени… и так далее. Когда будет определена цель — на краткий срок, на средний срок, на долгий срок — тогда есть смысл уже понимать, кто нужен и что он будет конкретно делать.
- После того, как понятны цели, необходимо прописать конкретный бизнес-процесс. Что вы конкретно делаете для того, чтобы люди купили один раз, а потом покупали у вас повторно. Из этого мы выбираем целый пласт задач, который будет решать те сотрудники, которых будем нанимать. Это, поверьте, не всегда очевидно.
- Следующим шагом я рекомендую прописать оргструктуру, то есть место в команде, которое будет занимать сотрудники сейчас, через 3 месяца, через 6, через год. После этого будет понятней и для сотрудников, куда они вообще пришли, и понятней для вас, куда вы метите — разумеется, в соответствии с вашими целями.
- Далее необходимо будет прописать конкретные задачи, которые нужно будет решить человеку для получения у вас в компании результата. Как раз тот план внедрения, о котором я говорил. Это знания, навыки, KPI, которые необходимо будет выполнить для того, чтобы получить результат.
- Прописывать систему мотивации мы рекомендуем после расчета рентабельности работы сотрудника.То есть когда вы понимаете, сколько денег нужно приносить менеджеру по продажам для того, чтобы он у вас «отбивался», сколько денег вы хотите, чтобы он приносил, получая при этом зарплату, которая ему будет нравиться.
- А после этого уже нужно готовиться к продаже своей компании соискателям — инвестиционной презентации. Потому что от того, как вы продаете свою компанию, будет зависеть, на какие условия к вам люди смогут выйти.
Если вы сделаете все эти шаги, то, по нашей практике, получите лучший результат при любом способе подбора менеджеров по продажам и любого другого продающего персонала.