Провокационные вопросы на собеседовании и изящные ответы на них

На какие только ухищрения не идет работодатель в попытках найти идеального кандидата на должность. Зачастую интервью превращается в настоящую проверку на прочность. Агентство по подбору персонала UP business расскажет, как правильно задавать провокационные вопросы на собеседовании и объяснит какие ответы не должны устроить HR.

Цели и задачи каверзных вопросов, классификация

Ведущей задачей менеджера по подбору персонала является найм человека, способности и компетенция которого удовлетворяла бы требованиям конкретной должности. Поэтому кадровики постоянно находятся в поиске эффективных методов проверки потенциальных работников. Часто помимо стандартных хрестоматийных вопросов интервьюер использует каверзные сложные формулировки. Целями такого подхода являются:

• раскрытие личности соискателя. Большинство кандидатов тщательно готовятся к этапу собеседования, стараются сдержанно отвечать на вопросы и осторожно выбирают формулировки. При возникновении нестандартной ситуации, происходит потеря самообладания и HR получает возможность увидеть настоящие эмоции и реакцию.
  
• проверка самообладания и стрессоустойчивости. Нарастающее напряжение обнажает скрытые мотивы и способности. Большинство кандидатов на работу делают ставку в резюме на свои сильные стороны и старательно прячут недостатки. Постановка в стрессовую ситуацию моделирует поведение специалиста на рабочем месте в будущем.
  
• определение мотивации к работе. Выверенные ответы не раскрывают личность кандидата. Чаще всего работники склонны к приукрашиванию возможностей и собственных желаний.

В том числе рассказывая о стремлениях развиваться в карьере и профессионально расти на благо компании.

Провокационные вопросы собеседований бывают следующих основных типов:

1. Прямые.
   Задаются без сложных формулировок и преследуют единственную цель – получить ответ.
   
2. Сценарные.
   Также называются кейсами, выглядят как моделирование искусственно созданной ситуации или задачи с запросом на поиск выхода. Направлены на определение остроты ума, умения работать быстро и эффективно.
   
3. Непрямые.
   Не предусматривают какого-то конкретного ответа. В этом случае работодатель хочет услышать логику выстраивания фокуса разговора и определить наличие необходимых качеств у соискателя на позицию.
   
4. Логические.
   Собеседование меняет тональность и отходит от оценки профессиональных навыков работника. Такой запрос позволяет эйчару не только работать с разными типами личности соискателей, но и выбивать из зоны комфорта с целью проверить персональные качества.
   
5. Описательные.
   Представляют собой комбинированный тип и нацелены на проверку профессиональных скиллов в реальных ситуациях. Соискателю предоставляется возможность рассказать о предыдущем опыте и собственных достижениях в привязке к новой работе.
   
6. Стрессовые.
   Вызывают наибольший накал атмосферы, так как являются абсолютно непредсказуемыми. Менеджер по подбору проверяет различными способами уровень стрессоустойчивости, самообладания и адаптивности к ситуации.

Применение каверзных вопросов на интервью требует от HR высокого профессионализма и глубокого понимания процессов. Именно поэтому обращение за услугой подбора в агентство UP business – оптимальное решение для экономии финансов и времени при достижении лучшего результата.

Заказать услугу по подбору персонала

Ниже рассмотрим подробнее каждый из видов провокационных вопросов на собеседовании, примеры формулировок и варианты ответов на них.

Расскажите, чем занимались на предыдущей работе

Цель: относится к списку прямых вопросов. HR-специалист хочет сделать выводы об инициативности и уровне ответственности на прошлой позиции.

Как не надо отвечать: не стоит уклоняться от прямых формулировок и стараться изменить тему. Подобный запрос не имеет скрытой составляющей и призван раскрыть потенциальные возможности соискателя, исходя из имеющегося опыта.

Правильный ответ: Честность с отсылкой на требования, предъявляемые к вакансии, помогут преодолеть барьер и создать правильное впечатление о собственной профессиональной пригодности.

Как бы вы поступили, если бы ваш потенциальный начальник…

Цель: Сценарные задачи очень востребованы в крупных компаниях, а также предприятиях, имеющих западные корни. Так как при решении кейсов соискатель показывает свои личные характеристики вкупе с интеллектуальными возможностями и опытом.

Как не надо отвечать: не стоит пытаться искать подвох в задаваемом вопросе или использовать прямой подход. При проверке сформулированного решения эйчар будет использовать логику и ход мысли соискателя.

Правильный ответ: Представьте, что ваш потенциальный начальник поставил вам реальную задачу, сосредоточьтесь на вводных параметрах и постарайтесь мыслить нетривиально.

Неплохо заранее подготовиться к подобным вопросам и потренироваться перед собеседованием.

Ваши сильные и слабые стороны

Цель: определить уровень самовосприятия соискателя. Для многих профессий важны такие качества как уверенность в себе, организованность и так далее.

Как не надо отвечать: когда спрашивают о том, какие ваши недостатки и преимущества не стоит пытаться проигнорировать один из пунктов, сделав упор на выгодный. Работодатель хочет видеть адекватное отношение к своим возможностям со стороны кандидата.

Правильный ответ: сформулируйте короткие емкие черты, наиболее полно отражающие ваши личные качества. При описании недостатков сделайте акцент на том, что активно работаете в направлении уменьшения влияния негативных факторов.

Политика как попытка отвлечь внимание

Цель: рекрутеры любят внезапно спросить о ситуации, касающейся области политики. Чаще всего это вовсе не значит, что работодатель интересуется вашей позицией в конкретном вопросе. Наоборот, такой вопрос показывает, насколько потенциальный работник коммуникабелен и умеет избегать «острых» моментов.

Как не надо отвечать: попытка отмолчаться или проигнорировать – обречена на провал. Как и жесткое высказывание своей позиции, приправленной пространственными объяснениями причин ее формирования.

Правильный ответ: проанализируйте заранее, какое мнение вы хотите сформировать о себе у коллег и окружающих людей. Всегда поддерживайте разговор, но старайтесь высказывать максимально нейтральную позицию, чтобы не задеть чьих-либо чувств.

Кем вы видите себя через 5-10-20 лет?

Большинство соискателей этот сложный вопрос вгоняет в ступор, так как нет точного понимания для чего он был задан.

Цель: на самом же деле для менеджера по персоналу важно понимать долгосрочность ваших намерений и карьерных пожеланий в будущем.

Как не надо отвечать: не стоит рассказывать о мечтах завести большую семью и построить просторный дом. Во-первых, эта информация не несет смысловой нагрузки. А во-вторых, способна стать причиной отказа в том случае, если работодатель хочет найти перспективного работника на длительный срок.

Правильный ответ: формулируйте четкие конкретные планы с отсылкой на работу в компании. Например, расскажите о перспективе открытия нового направления или вашего профессионального роста до позиции начальника отдела.

Правильно составленные вопросы на собеседование позволяют максимально полно раскрыть потенциал соискателя на этом важном этапе. Компания UP business предоставляет качественные услуги по подбору персонала разного уровня от топ-менеджеров до линейных сотрудников.

Почему именно вас мы должны взять на работу?

Большинство работодателей предпочитают спрашивать напрямую, почему именно этого кандидата стоит выбрать для закрытия вакансии. Но именно этот вопрос вызывает нервозность у интервьюируемого.

Цель: выяснить, что полезного и важного новый работник сможет привнести в жизнь организации.

Как не надо отвечать: не стоит теряться и принижать собственные достоинства.

Правильный ответ: сформулируйте задачи, входящие в вашу будущую компетенцию с упором на стратегические цели развития компании. Порассуждайте, насколько ваши опыт, знания и стремление к обучению помогут бизнесу двинуться вперед, расширить горизонты работы.

Логические задачи

Цель: проверить умение принимать решение в стрессовых условиях, переключаться и сосредотачиваться на поставленной задаче.

Как не надо отвечать: логические задачи могут быть разнообразными, нельзя игнорировать такие запросы или пытаться решить их с использованием только лишь математического подхода.

Правильный ответ: постарайтесь подходить к решению с творческой стороны, так как многие задания подобного толка не имеют однозначного ответа, а скорее, показывают широту кругозора соискателя и его умение мыслить нетривиально.

Каковы ваши ожидания по заработной плате?

Задача рекрутера заключается в том, чтобы подобрать профессионального специалиста с минимальными затратами (причем как в текущем времени, так и в процессе его работы). Поэтому перед тем, как идти на собеседование, тщательно изучите рынок на предмет собственных ожиданий по оплате труда и действующим предложениям.

Цель: оценить понимание будущего сотрудника о стоимости труда и ценности его опыта.

Как не надо отвечать: определение ваших ожиданий одним значением вряд ли будет оценено по достоинству. Так как в случае, если цифра будет превышать возможности работодателя, то вы получите отказ ввиду невозможности обеспечить запросы. Если же стоимость работы будет оценена низко, то менеджер по подбору персонала может усомниться в компетенции соискателя.

Правильный ответ: грамотно формулируйте собственные мысли, подчеркивая, что ваши ожидания варьируются в зависимости от ряда факторов таких как график и формат работы, объем обязанностей и так далее.

Что такое для вас успешность?

Цель: определить соискателя как тип личности, выявить наличие определенных черт и карьерных целей.

Как не надо отвечать: материальная составляющая ваших личных достижений маловероятно вызовет отклик со стороны HR. Не стоит рассказывать про такие параметры как автомобиль представительского класса и частые поездки на дорогой курорт.

Правильный ответ: заранее изучите ценности компании и стройте свой ответ вокруг этих аспектов. Работодатели стремятся к измеримым результатам, поэтому делайте основной упор именно на это.

Заключение

Провокационные вопросы на собеседовании не только позволяют работодателю поближе познакомиться с потенциальным работником и определить уровень его профессиональных компетенций, но и дают кандидату возможность лучше раскрыться и показать все свои навыки.