Рекрутинг персонала

Что такое рекрутинг персонала? Основные сложности рекрутинга? Как провести эффективный рекрутинг персонала? Ответы на все эти вопросы вы найдете в нашей статье

Что такое рекрутинг персонала

Рекрутинг, он же хантинг — это подбор в вашу компанию конкретных сотрудников с релевантным для вас опытом, которые сейчас трудоустроены.

Компании, которые сталкиваются с подбором персонала, зачастую видят рекрутинг как решение своей задачи развития бизнеса. Поэтому для того, чтобы оценить, подойдет ли вам рекрутинг для решения вашей задачи, важно понимать, что это такое, как это работает и подойдет ли это решение вам.

Сложности рекрутинга персонала

Суть рекрутинга — вы перекупаете к себе в компанию за лучшие условия (большие деньги, большие перспективы) человека, который уже трудоустроен. Сложности при этом возникают следующие:

1. Отсутствие систематики и каких-либо гарантий. Рекрутинг может привести вам подходящего сотрудника, который согласится и начнет с вами работать, а может и не привести, либо человек сам ответит отказом. Это определенный элемент случайности.
2. Моральные трудности. Это не самый кармически чистый, не самый приятный метод решения задачи. Если, например, кто-то у вас начнет переманивать специалистов, вам наверняка это не очень понравится — в данном случае то же самое делаете вы.
3. Размытость сроков. Если вы хотите взять на работу конкретного человека, то, к сожалению, трудно спланировать, когда он к вам выйдет и выйдет ли вообще.
4. Большие затраты. С учетом того, что вы перекупаете специалиста, вам нужно будет предлагать ему лучшие условия. Например, большую денежную мотивацию либо лучшие условия по работе — меньше работы, больше отдыха, какие-нибудь менее трудные задачи. Что-то, ради чего человек может поменять текущее место работы.

В каких случаях нужен рекрутинг персонала

Для 99% задач по подбору персонала рекрутинг не нужен, потому что специалистов на рынке более чем предостаточно. 2 самые деффицитные отрасли — маркетинг и продажи, где предложение (вакансий) больше, чем спрос (резюме) в 2 – 4 раза, в зависимости от региона и должности. Но даже в этих сферах, мы, например, обходимся без рекрутинга — рынок накладывает необходимость повышать эффективность процесса подбора специалистов — и это намного выгоднее, чем рассчитывать на случайность с рекрутингом. Даже если специалистов недостаточно, есть методы и способы эффективно работать даже на рынках труда, где специалистов очень мало — на том же рынке подбора менеджером по продажам, к примеру.

Реально рекрутинг кадров нужен компаниям, которым необходим какой-то супер-уникальный специалист, которых на рынке 2–3 человека. Например, специалист по банкротству крупных предприятий в стойке, имеющий опыт работы с дебиторской задолженностью свыше 25 миллиардов рублей. Такого сотрудника имеет смысл рекрутировать. Подобные узкие специалисты, к примеру, на рынках Pharma или на рынках IT широко известны, и их обычно привлекают на конкретные проекты.

В этом случае рекрутинг как инструмент нужно использовать, это наиболее эффективное решение задачи. Во всех остальных случаях решение — не использовать рекрутинг, а снять элемент случайности и просто провести хороший, эффективный, сильный подбор персонала. Потому что сотрудников в любой сфере более чем достаточно для того, чтобы сделать среди них конкурс и отобрать самых сильных.

Как провести эффективный рекрутинг персонала

Несколько эффективных, решенных рекрутинговых задач, которые видел я, — задачи, которыми занимались сами собственники компаний. Им был нужен конкретный человек с рынка, как они считали, который может помочь им вывести компанию на новый уровень.

Во всех этих случаях собственник сам ненавязчиво (на сколько это вообще возможно при рекрутинге), но постоянно повышал количество точек контакта с человеком, который был ему интересен: встречал в аэропорту, приглашал на обед, встречал на выставках, конференциях, любом другом месте, куда человек ходил. И каждый раз ненавязчиво продавал, продавал и продавал свою компанию.

Здесь нет никакого завуалированного лицемерия, цели открыты и понятны, и отношение к этому максимально простое. Да — да, здорово, я буду рад, если ты выйдешь. Нет — нет, ничего страшного, просто было бы здорово, если бы ты работал у нас. Подобный спокойный подход к этой задаче максимально корректно и эффективно располагает к себе человека, которого вы хотите рекрутировать.

Все остальное — это привязывание к вашей задаче излишней важности. Любая другая работа будет выращивать корону над головой человека, которого вы хотите рекрутировать. В конечном итоге вам эта корона обойдется слишком дорого, и сотрудник просто станет невыгоден.

Мы рекомендуем другое решение задачи — использовать обычный, но эффективный подбор того же топ-менеджера, или мидл-менеджента, и об этом детально написано у нас в статьях. Если коротко — необходимо подготовить свою компанию к подбору подобного рода специалистов и провести среди них конкурс, то есть подобрать конкретного человека на решение конкретных задач именно вашего бизнеса.