Показательна ли частая смена работы у кандидата?

Речь пойдет о тех соискателях, которых работодатели между собой называют «бегунками». Если отвечать в целом — да, можно делать ряд негативных выводов из того, что соискатель часто менял место работы. Потому что среди людей, которые часто переходили с места на место, результат работы на ряде должностей будет в среднем хуже, чем у тех, кто менял работу сравнительно редко.

Когда частая смена работы оправдана

Сразу оговорюсь: случаются ситуации, когда сотрудник мог менять работу за последний год, и это абсолютно нормально, это не вписывается в понятие «часто».

Переход в другую компанию вслед за собственником

Например, собственник продавал бизнес (или расходился с учредителем) и открывал другое направление. Либо просто открывал новое направление, и сотрудник заходил туда каким-нибудь рroject-менеджером или руководителем направления. При этом смена работы будет относительно частой — раз в год, раз в 9 месяцев — но это не показатель для негативной оценки сотрудника. Наоборот, это будет говорить о том, что он получил дополнительное доверие.

Смена юрлица компанией

Часто бывает, что компания меняет юрлицо, и соискатель почему-то считает необходимым это указать в резюме. Особенно часто это делают директора — в резюме 5 мест работы, а оказывается, что это все одно и тоже за 8 лет, просто юрлица разные. Если смотреть топорно, не разбираться и не уточнять эту информацию у соискателя, можно сразу не понять. К тому же не всегда это можно указать, потому что иногда юрлица закрываются с понятной целью — какое-то юрлицо обанкротить, открыть новое. И это не значит, что с сотрудниками что-то не так.

Вынужденная смена работы из-за пандемии

Самая популярная причина за последний год. Например, в Event-сфере вы не увидите хороших историй о том, как человек невероятно здорово и потрясающе работал в одной компании. Просто потому, что там вообще выручки не было, ему приходилось заниматься чем-то ещё. И не факт, что-то, чем они занимались, их устраивало — они могли работать по 2-3 месяца и уходить. Это абсолютно нормальная, лояльная причина, она не делает соискателя хуже.

Должность, предполагающая развитие

Частая смена работы сама по себе может быть не критичной, надо разбирать это, исходя из должностей. Давайте разберем, что такое «часто». Допустим, 1 раз в 3 года — это часто? А раз в 1 год — часто? А раз в полгода? А часто для кого?

Менеджер по продажам

Если менеджер по активным продажам раз в год меняет место работы — в этом нет ничего зазорного или плохого, потому что средний цикл жизни менеджера по активным продажам в компаниях составляет около года. Потому что люди действительно выгорают. В активных продажах работают амбициозные ребята, и, если внутри компании нет никакого роста или развития — сотрудник абсолютно нормальный может уйти. И, взяв его к себе, вы не совершите невероятной ошибки.

Директор

Если раз в год меняет работу сотрудник на позиции директора, тоже имеет смысл разбирать контекст этой смены работы. Некоторых руководителей на рынке труда привлекают на конкретные проекты — с ними подписывается срочный договор, прописываются определенные задачи, человек эти задачи выполняет. И дальше его работа не нужна, но это не значит, что он не нужен. Если вам такой формат сотрудника подходит — значит, можно не ставить крест на директоре, раз в год меняющем работу.

Но вообще, конечно, от директоров смены работы раз в год никто не ждет. Хотя бы 2-3 года — это минимум, за который можно от директора в среднем или средне-крупном бизнесе получить хоть какой-то выхлоп и связать те действия, которые были сделаны непосредственно им, с результатом компании. У директоров (особенно в среднем и средне-крупном бизнесе) есть невероятная возможность долго, особенно при наличии запутанной многоуровневой системы управления, создавать имитацию бурной деятельности. Поэтому справедливо оценивать директоров кварталом, полугодием, тремя кварталами, годом. Год проработал — наверное, не совсем идиот, молодец, остался. Два года проработал — наверное, какую-то пользу принес. Три года проработал — явно была польза, потому что трудно 3 года держать в компании на позиции директора человека, который не приносит никакой пользы или приносит вред.

Когда долго = плохо

Компании бывают разные. Поверьте мне, я их вижу очень много. Иногда приходит соискатель на собеседование, все здорово, ответил, все знает, тестовые задания сделал. Но я понимаю, что уровень компании, из которой он пришёл, настолько не дотягивает до нужного нам, что он там просто физически не мог научиться тому, что мы хотим. Это можно вытащить из ответов на тестовые задания.

Однажды мы искали ребят в сфере производства оружия. Там людей не так много, потому что не так много оружейных заводов и компаний, которые производят или дистрибутируют оружие по стране. И мы решили посмотреть ребят из компании, которые вообще есть на рынке (хотя смотрим и смежные рынки). Да, мы понимаем, что он чуть не дотягивает по тем навыкам, которые нам нужны. И он работал 8 лет на одном месте. Вроде здорово, работал в нише, триггера по частой смене работы нет — но мы понимаем, что этот долгий опыт работы был абсолютно губителен. Потому что компания ничего не делала, просто выполняя какие-то контракты, которые им подкидывали на связях, продаж там не было, развития у человека не было. Это показательная история с не-сменой работы.

Поэтому, если человек долго не менял работу — нужно смотреть, что это за компания. Например, вы по рынку труда понимаете, что это ребята с мышлением девяностых, они застряли и сидят до сих пор на Excel-табличках. У них нет никакого развития — ни продуктового, ни технологического, ни систематизирования процессов, и, скорее всего, долгий опыт работы в такой компании будет максимально губителен.

Однако, если сотрудник долго не менял работу и при этом рос в компании по должностям — это приятный признак того, что сотрудник растет, развивается и потенциально вам интересен.

При этом есть компании, в которых, даже проработав относительно недолго, можно получить необходимый заряд и понимание системного ведения бизнеса. Какая-нибудь крупная, хорошая западная компания, куда в принципе тяжело взять тупого, потому что регламентирован процесс подбора. Поэтому если человек там работал, даже недолго — это будет хороший показатель.

Должности, где это не важно

Мы вообще на это не смотрим по линейным должностям, сотрудники которых заходят в компанию, как патроны в обойму. Мы понимаем, что, к сожалению, какая-то часть этих ребят не выживет (и даже знаем процент), и это абсолютно нормально. С большими цифрами трудно спорить. Когда знаешь, что у тебя в среднем проходят испытательный период 62% людей (то есть 38% слетают), ты понимаешь, что, заряжая в эту обойму 10 человек, на выходе получишь плюс-минус 6 — нормальных, прошедших испытательный период. Если у вас есть статистика того, как опыт на входе коррелирует с тем, какой процент людей остался, тогда можно сделать вывод, что не надо брать человека, часто меняющего работу. А если смена была редкой — такого человека брать надо.

Но таких больших цифр на рынке труда, боюсь, ни у кого нет. Их нет даже у нас, с учётом того, что мы провели больше 800 групповых собеседований и в год подбираем уже больше 300 человек. Даже из этого количества трудно вынести четкое суждение, что людей, часто меняющих работу, нельзя брать. Нет.

Одного из сильных сотрудников, который работает у меня уже почти год, я взял на рынке труда, когда он проработал на последнем месте 5 месяцев, причем сам собственник (это был наш клиент, я позвонил ему за рекомендацией, так как сотрудник был ключевой) его брать не рекомендовал. Но у меня есть свое суждение и своя статистика. Я понимаю, что, если там человек мог не получить то, что ему нужно для ощущения целостности и развития — возможно, он может получить это у меня.

Итак, ответим на вопрос, показательна ли частая смена работы у кандидата. Да, показательна. Но, чтобы оценить, что и насколько эта частая смена работы меняет, необходимо разбирать эту смену в контексте должности, в контексте конкретного сотрудника и в контексте конкретной ситуации.

Алексей Галицкий