Ограничения материальной мотивации: достижение результатов без потерь

Комбинаторику дифференциальных инструментов, содержащих в основе осязаемые блага и стимулы воздействия на персонал компании, принято называть материальной мотивацией. Чаще выступает в понятной каждому человеку денежной форме, также в формате иных премий и бонусов. Чтобы не потерять финансы зря, важно знать ограничения материальной мотивации.

Какие выделяются ограничения материальной мотивации

Рассматривая, какие могут быть ограничения материальной мотивации, важно определиться с целями стимулирования работников организации. В основе мероприятий лежит повышение эффективности деятельности, то есть достижение положительного соотношения между затраченными ресурсами и конечным результатом. Ограничения материальной мотивации опираются на действующие критерии:

• достижение поставленных целей предприятия;
• комплексный подход к воздействию;
• соблюдение пропорции фонда оплаты труда к оборотам компании;
• соответствие уровня заработной платы среднеотраслевым показателям;
• динамическая оценка роста результативности сотрудника (KPI + компетенция + лояльность в отношении работодателя);
• гибкость и прозрачность действующего механизма.

Достижение результатов, установленных руководством, и достижение стратегических целей фирмы – это основа формирования действующей программы мотивации. Ошибки, допущенные при построении, блокируют дальнейшее развитие компании. Поэтому создание системы мотивации лучше доверить профессионалам. Агентство UP business предлагает комплексные услуги по разработке и внедрению эффективного механизма стимулирования работы персонала.

Заказать разработку системы мотивации

Даже при грамотном декомпонировании задач для выполнения плана необходимо учитывать ограничение, связанное с премированием только за выполнение конкретных показателей. Например, в задачи отдела продаж входило требование закрыть 40 сделок до конца отчетного периода. Но департамент маркетинга сделал необходимые шаги для привлечения новых клиентов, и руководитель решил выдать сотрудникам подразделения поощрение. Но ведь стратегическая цель компании так и оказалась недостигнутой – нужный уровень выручки не получен. В этом случае эксперты рекомендуют вывести процент выплат, учитывающий этот факт. И вместо 100% к окладу выплатить на ¼ ниже. Тот же подход применим, если личные показатели конкретного сотрудника не удовлетворительны, но отдел организации выполнил поставленный план.

Ограничения материальной мотивации «работают» в том случае, если компания применяет комплексный подход. Наряду с прямой материальной мотивацией, немонетарное стимулирование будет работать одинаково результативно. Такие варианты, как:

• бесплатное питание;
• компенсация проезда;
• обучение и повышение квалификации;
• предоставление полиса медицинского страхования;
• путевки в летний лагерь для детей.

Рассмотрим пример: компании удалось найти эффективного коммерческого директора, но у него нет детей, придерживается диеты, живет рядом с офисом и самостоятельно приобретает каждый год полис ДМС. Соответственно, преимущества, предоставляемые фирмой, не будут мотивацией сотрудника, а наоборот будут работать в обратном направлении. Внедрение возможности возмещений и вознаграждений, а также введение компенсационных пакетов решат эту проблему.

В подавляющем количестве случаев фонд оплаты труда напрямую зависит от оборота компании. При этом для развития бизнеса темп роста прибыли должен быть выше. Ограничением материальной мотивации в этом случае выступает необходимость подтягивать выплаты под действующий ФОТ с учетом плановых показателей.

Ничто так не мотивирует сотрудников компании, как конкурентоспособная зарплата. Фактором выступает поддержание значения на уровне среднеотраслевых. Такой подход поможет снизить текучку кадров и избежать серьезных денежных трат. Унифицированный подход к назначению оклада приводит к негативным последствиям, так как не учитывает квалификацию, стаж и результаты труда персонала. Соответственно ограничением станет необходимость разработки действенных принципов применения эффективной системы оплаты труда.

Эксперты компании UP business рекомендуют тщательно оценивать возможные последствия повышения результативности каждого работника. Так как наравне с повышением профессионализма возникает риск перехода к конкурентам. Поэтому при создании механизма материальной мотивации важно сделать ставку на рост лояльности к предприятию и приверженности принципам.

Внедрение KPI крайне результативно (особенно, если при разработке были тщательно проанализированы текущие условия). Но важно учитывать вероятность того, что изменения окружающей действительности, могут свести на нет выверенные показатели. Поэтому ограничением действующего механизма будут изменения, будь то новый игрок рынка или появление усовершенствованных технологий.

Способы повысить эффективность системы мотивации и преодолеть ограничения

Методы материального стимулирования – способ повысить результативность работы персонала компании. Однако это касается тех случаев, когда при разработке системы мотивации удалось учесть действующие ограничения и продумать результативные ходы преодоления. Чтобы избежать ошибок, сэкономить время и финансы, разработку механизма можно доверить специалистам UP business.

Рассчитать стоимость разработки системы мотивации

Способы преодоления ограничений:

1. Индивидуальный подход к решению каждой задачи. Будь то разработка компенсационных пакетов или определение окладов.
2. Прямая материальная мотивация должна иметь непосредственную привязку к финансовым показателям работы предприятия – прибыли или выручки. Если достижение плановых значений показателей конкретного отдела никак не повлияли на экономическую сторону работы компании, то премии станут серьезными затратами.
3. Комплексные инструменты. Привязка к результатам труда и применение денежных и психологических методов воздействия дают положительный эффект.
4. Компенсационные пакеты. Создание отдельных решений для мотивации сотрудников дифференциальных категорий.
5. Тщательный анализ размера фонда оплаты труда и проверка других показателей в зависимости от полученных данных.

Для повышения эффективности системы материальной мотивации персонала важно учитывать, что даже совершенная и продуманная модель нуждается в регулярном пересмотре и внесении корректировок Вне зависимости от стабильности политической, экономической ситуаций и развития технологий.

Возможности прямой материальной мотивации

Материальная мотивация показывает высокую эффективность в вопросах удержания сотрудников и достижения плановых показателей. Это связано с параметрами:

• универсальность;
• проста внедрения;
• легкость в оценке эффекта работы;
• понятность.

Используя методы вещественного воздействия, руководители компаний добиваются дисциплины, повышают уровень лояльности, личную заинтересованность сотрудников и создание выгодного имиджа в качестве надежного работодателя. Кроме того, продуманная система приносит такие плоды как:

• рост прибыли организации;
• выполнение планов;
• сплочение коллектива, создание общего командного духа;
• снижение текучки кадров;
• привлечение высококвалифицированных специалистов;
• снижение случаев нарушения принципов корпоративной культуры;
• создание комфортного климата для работы;
• дальнейшее развитие и масштабирование бизнеса.

Выводы о действующих ограничениях системы мотивации

Без стимулирования персонала к работе невозможно получить положительные результаты. Результативность показывает комплексное применение материальных и нематериальных поощрений, однако при создании системы мотивации важно учитывать ограничения. При игнорировании последних все старания экспертов сводятся к нулю, а показатели роста компании остаются перспективами на бумаге.

Ответы на часто задаваемые вопросы

1. В каких случаях материальная стимуляция не работает?

   Если не учитывать индивидуальные случаи, такие как творческий профиль компании и так далее, то важным фактором являются нарушения в рабочих процессах. В частности, обесценивание труда отдельных работников, токсичность, ошибки руководства в постановке трудовых задач. Кроме того, материальные методы не работают при наличии непрозрачности процессов, низких зарплат и негативных взаимоотношений внутри коллектива.

2. Какие основные задачи решаются материальным стимулированием?

   Вопросы удержания персонала и привлечение высококлассных специалистов. Так как грамотный подход к формированию системы мотивации создает прочные внутрикорпоративные связи, это влияет на положительный имидж работодателя. Кроме того, честное вознаграждение снижает текучку кадров и позволяет прогнозировать достижение поставленных стратегических целей.

3. Что делать, если компания ограничена в бюджете, а результативность персонала падает?

   Грамотно сформированная система мотивации учитывает все параметры. Кроме того, можно сделать ставку на нематериальные методы воздействия.