Мотивация директора по персоналу

Иногда весь отдел управления персоналом представлен единственным HR, способным нанимать сотрудников, заниматься мотивацией вкупе с кадровым производством. Но в крупных компаниях такое подразделение включает множество направлений: рекрутинг, специалисты по адаптации, ивент-менеджер. Как и все топ-менеджеры, HRD нуждается в грамотной системе мотивации, разработанной специально для этой должности.

Предлагаем вам привлечь к сложной задаче профессионалов, UP business учитывает все необходимые нюансы при разработке мотивации директора по персоналу.

Заказать разработку системы мотивации директора по персоналу

Особенности системы мотивации директора по персоналу

Рядовой сотрудник HR-отдела, выполняющий оперативные задачи, и HR директор, принимающий стратегические решения и руководящий командой, имеют разные потребности и ожидания в отношении мотивации.

В отличие от рядового сотрудника, мотивация директора по персоналу должна быть более сложной и разнообразной. Помимо стандартных пунктов системы мотивации таких как — высокий уровень зарплаты, бонусы, пути роста и развития, благоприятная рабочая атмосфера, для топ-менеджера стимулом может стать возможность принимать решения, влиять на стратегическое развитие компании и видеть результаты своей работы.

Поэтому важно уделить должное внимание созданию эффективной системы мотивации, которая будет основываться на достижении результатов и позволит HRD видеть свою роль в общем успехе компании. И что немаловажно — влиять на уровень своего дохода.

Грамотный вариант — включить в систему мотивации директора по персоналу расчет KPI.

Плюсы использования KPI как фактора мотивации HRD

КPI (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности) представляют собой конкретные цели и задачи, которые помогают оценить результаты работы и определить успех компании.

Пять преимуществ использования KPI для мотивации директора по персоналу:

1. Четкая цель. Установление KPI помогает HRD иметь четкое представление о том, что от него требуется. Это позволяет фокусироваться на достижении определенных результатов и эффективнее управлять своей деятельностью.
2. Отслеживание прогресса. KPI позволяют директору по персоналу отслеживать прогресс в достижении целей и задач. Помогает сотруднику и руководству держать руку на пульсе и вносить своевременные корректировки.
3. Оценка производительности. KPI позволяют hr директору оценить свою производительность и увидеть зоны роста. Это помогает ему развивать свои навыки и компетенции, чтобы быть более эффективным в своей роли.
4. Связь с бизнес-стратегией: Установление KPI для директора по персоналу помогает выстраивать работу в соответствии с общими целями и стратегией компании. Это способствует более эффективной коммуникации между директором и другими членами команды, а также повышает вероятность успешного достижения целей компании.
5. Возможность влиять на уровень дохода. KPI можно завязать на дополнительные выплаты. Для топ-менеджера система: оклад + бонусы по KPI – мотиватор более сильный, чем просто высокий оклад.

Принципы использования KPI

Первым принципом является измеримость и четкость KPI. Показатели должны быть ясными и представлять собой конкретные цифры или процентные соотношения. Например, это может быть процент успешно закрытых вакансий, индекс уровня удовлетворенности сотрудников по результатам опросов или сокращение текучести кадров.

Второй принцип – установление реалистичных и достижимых целей. Ключевые показатели эффективности должны быть реальными в определенный срок и при этом мотивировать к повышению качества работы. Например, если начальная текучесть кадров составляет 20%, квартальный целевой показатель может быть установлен на уровне 15%, а в следующий квартал — 10%.

Третий принцип — при установлении KPI не следует ставить слишком высокие ожидания. Чтобы поставить реалистичные и работающие на улучшение результатов компании цели, необходимо провести исследование и объективно оценить текущую ситуацию. Только тогда можно правильно определить KPI и добиться их достижения.

Какие KPI стоит включить в систему мотивации HRD

1. Метрики рекрутинга:
   • процент вакансий, закрытых в срок;
   • стоимость закрытия 1 вакансии;
   • процент вакансий, закрытых внутренним рекрутингом к объему, сделанному агентствами.
   • удовлетворенность бизнес-руководителей качеством подбора.
2. Уровень текучести кадров.
   • процент снижения текучести персонала;
   • индекс привлечения и удержания ценных высококвалифицированных кадров.
3. Метрики адаптации:
   • процент сотрудников, удовлетворенных процессом адаптации;
   • процент сотрудников, прошедших испытательный срок и оставшихся в компании;
   • индекс качества работы новых сотрудников.
4. Уровень удовлетворенности сотрудников.
   • процентное соотношение работников с высоким и низким уровнем удовлетворенности;
   • динамика рейтинга удовлетворенности;
   • индекс лояльности.
5. Метрики обучения
   • процент сотрудников, прошедших обучение в течение определенного срока;
   • процент сотрудников, достигших целевых показателей после обучения;
   • общая сумма затрат на обучение.

Измерение и анализ KPI директора по персоналу

Анализ KPI также помогает выявить слабые места в деятельности директора по персоналу и принять меры по их устранению. Если определенные показатели не достигают требуемых значений, это может указывать на недостаточную эффективность действий директора или на необходимость работать над корректировкой стратегии управления персоналом.

Для успешного измерения и анализа KPI в контексте мотивации директора по персоналу необходимо использовать современные технологические решения. Автоматизированные системы управления производительностью (Performance Management Systems) позволяют собирать, анализировать и представлять данные о KPI в наглядной форме. Это помогает директору иметь всесторонний обзор своей работы и принимать информированные решения.

После измерения KPI директора, необходимо провести анализ для определения причин отклонений от поставленных целей и планирование улучшения показателей. Может включать в себя корректировку рекрутинговой стратегии, улучшение процессов обучения и развития, снижение числа увольнений работников, повышение корпоративной культуры и уровня удовлетворенности персонала.

Резюме

В иерархии компании директор по персоналу относится к топ-менеджменту, поэтому мотивационные схемы для рядовых сотрудников не будут полностью удовлетворять его потребности. UP business рекомендует подходить к стимулированию сотрудников грамотно, разрабатывая системы мотивации для каждого подразделения и ключевых сотрудников компании. Мы можем предложить вашей организации оценку существующих схем с последующей корректировкой, либо разработать с нуля мотивационные схемы для любой должности или отдела.