Классификация мотивационных типов сотрудников по Герчикову

Теория Герчикова помогает руководителям лучше понять индивидуальные мотивационные потребности сотрудников и адаптировать подходы к управлению. Знание мотивационного типа сотрудника позволяет оптимизировать распределение задач, создать команду, где каждый будет работать в соответствии с предпочтениями и способностями.

Суть теории Герчикова и ее применение в управлении персоналом

Российский ученый Владимир Герчиков разработал концепцию мотивации персонала, выделив пять типов:

• инструментальный;
• профессиональный;
• патриотический;
• хозяйский;
• избегательный.

Типологическая модель основана на взаимосвязи трудового поведения и мотивации. Ученый утверждал, что существует два вида стимулов — достижения и избегания. Первые четыре мотивационных типа персонала относятся к мотивации достижения, то есть стремлению получать за свой труд вознаграждения и блага, а пятый – люмпенизированный, нацелен на избегание наказания.

В зависимости от того, к какому типу относится сотрудник, на него действует определенный набор стимулов. Стоит учитывать, что как и в любой психологической типологии, здесь не будет стопроцентного попадания в один из типов. Чаще всего, сотрудник сочетает два, а иногда и три типажа.

На фундаменте знания мотивационных типов работников можно построить грамотную систему управления, повысив вовлеченность и мотивацию персонала, в чем вам готовы помочь сотрудники UP business.

Заказать разработку системы мотивации

Инструментальный тип

Особенности

Основной мотиватор для представителей этого типа — уровень дохода. Они ориентированы на материальную мотивацию и часто остаются безразличными к стимулам, которые нельзя трансформировать в деньги.

Сотрудники инструментального типа будут хорошо реагировать на возможность обучиться за счет компании, повысить уровень квалификации. Но им важен не столько профессиональный рост, сколько повышением своей стоимости как специалиста. «Инструменталы» постоянно мониторят рынок труда, сравнивают свою заработную плату с предложениями других компаний, боясь упустить более выгодное предложение. Склонны запрашивать повышение зарплаты, причем могут шантажировать наличием офферов с более высокими суммами.

Но такие сотрудники способны проявлять чудеса работоспособности, если уверены, что усилия будут справедливо вознаграждены финансово.

Как мотивировать

Компании должны предлагать «инструменталам» конкурентные зарплаты и создавать условия для возможности получать бонусы или премии за достижение определенных результатов. Идеальной мотивацией для сотрудников этого типа будет схема оплаты труда, состоящая из постоянной и переменной части.

Профессиональный тип

Особенности

Люди, принадлежащие к этому типу, стремятся к самореализации через профессиональную деятельность. Отличительные черты их мотивации — возможность делать свою работу на самом высоком уровне и наращивать профессионализм.

«Профессионалы» умеют и любят учиться, расти в своей специализации, достигая все новых уровней. Часто состоят в профильных сообществах, активно посещают семинары и конференции, хватаются за любую возможность получить новые знания и навыки. Им больше интересна суть работы, чем высокий уровень оплаты труда. Люди этого типа не будут эффективными, если им предложить большую зарплату и высокую должность, но не обеспечить интересными задачами.

Однако, наряду с преимуществами, этот тип мотивации имеет и недостатки. Специалисты, мотивированные профессиональными ценностями, могут быть крайне разборчивы в выборе задач, предпочитая игнорировать те, которые им неинтересны. В таком случае взаимодействие с ними потребует дополнительный контроль со стороны менеджмента.

Как мотивировать

Для управления сотрудниками с профессиональным типом мотивации необходимо создать условия, которые позволят им активно развиваться и проявлять свои навыки. Обеспечьте им возможность обучения и повышения квалификации. Отправляйте сотрудников на конференции, тренинги и семинары. Хорошо, если есть возможность организовывать обучающие программы на базе предприятия и приглашать «профессионалов» не только в качестве учеников, но и преподавателей. Поверьте, им есть чем поделиться с коллективом, а компания только выиграет, внедрив схему внутреннего обучения.

Поддержка и признание результатов также играют важную роль в мотивации этого типажа работников, поэтому важно отмечать и поощрять их за труд и достижения.

Патриотический тип

Особенности

Патриотический тип сотрудников, в соответствии с классификацией Герчикова, представляет собой категорию работников, чья мотивация основана на чувстве сопричастности компании. Это сотрудники с высоким уровнем лояльности, основной мотиватор которых – признание их заслуг.

Таким сотрудникам важно оставаться частью коллектива, быть занятыми и находится в гуще событий. Можно сказать, что «патриотам» работа необходима не столько для получения дохода и профессионального развития, сколько для общения с коллегами, признания начальством их достижений и вовлеченности в жизнь компании. Стремление принимать задачи компании как собственные и работать над ними с соответствующим отношением выгодно отличает «патриотов» от других типов.

Способность к социализации и созданию командного духа делает сотрудников патриотического типа ценными участниками организационной жизни. Вы не ошибетесь, если обратитесь к «патриоту» за помощью в организации корпоративного мероприятия, даже если это не входит в его обязанности. Через работников этого типа можно влиять на всю команду, используя «патриота» в качестве проводника идей и нововведений.

Как мотивировать

Главное в мотивации сотрудников патриотического типа – щедро и своевременно поощрять их за заслуги. Причем речь идет не о финансовых стимулах, отношение к деньгам у «патриотов» довольно спокойное, а о признании достижений руководством и коллективом. Можно поблагодарить сотрудника лично, но гораздо лучше сработает публичная похвала на общем собрании.

Управлять работником такого типа несложно. Достаточно дать понять, что без него задача не будет решена и «патриот» будет готов добиваться результатов, не боясь переработок, жесткого дедлайна и сложности цели.

Хозяйский тип

Особенности

Характерная черта таких работников – это высокий уровень ответственности за результаты, а главный мотиватор – свобода действий и независимость в принятии решений. «Хозяин» не терпит контроля и попыток вмешательства в свою работу. Он предпочитает свои методы достижения цели. Спорить с таким сотрудником бессмысленно, применять жесткий стиль управления тоже.

Люди с хозяйским типом мотивации часто нарушают корпоративные правила, что иногда вызывает недовольство коллектива. Несмотря на это, они всегда обладают авторитетом и уважением среди коллег благодаря своему профессионализму.

У такой упертости есть несомненные плюсы. Сотрудники хозяйского типа мотивации обычно высокопрофессиональны, несут конечную ответственность за свои решения, полагаются только на себя и свой опыт, не ожидая помощи со стороны. Это продуктивный работник с высоким уровнем самодисциплины, отличными результатами работы и серьезным стремлением к достижению целей.

Как мотивировать

При работе с такими людьми необходимо принимать во внимание их особенности и уметь гибко адаптироваться к ним. Важно не контролировать их действия, а предоставлять им ресурсы и поддержку, принимать решения с учетом их мнения и советов.

Материальные вопросы для них не имеют решающего значения, они считают, что деньги – всего лишь инструмент для измерения результата. Идеальным вариантом будет схема оклад + премии по KPI.

Избегательный (люмпенизированный тип)

Существует пятый тип мотивации персонала, известный как «избегательный» или «люмпенизированный». Этот тип сотрудников характеризуется очень слабой мотивацией к работе. Крылатое выражение «Где бы не работать – лишь бы не работать» – это как раз про «люмпена». Их основное стремление – делать необходимый минимум, не перегружать себя ответственностью и избегать наказания.

«Люмпен» сильно зависит от руководства. Он не стремится к лидерству и проявлению активности, а предпочитает исполнять порученные ему задачи и следовать пошаговым инструкциям. Такие сотрудники никогда не придут самостоятельно за новыми задачами, будут довольствоваться низким уровнем зарплаты, отсутствием профессионального роста.
Контроль за такими сотрудниками необходим, учитывая их склонность бросать работу как только начальник отвернулся. Это тип работников, которые положительно реагируют на административный тип управления. Руководитель для них — всегда авторитет.

Из плюсов можно выделить возможность поручать «люмпену» задания, которые будут неинтересны сотрудниками других типов. При грамотном контроле можно получить на выходе вполне приемлемый результат.

Как мотивировать

Если руководитель не обеспечит достаточную поддержку и руководство, люмпен может чувствовать себя брошенным и недооцененным. Важно создать безопасную и поддерживающую рабочую атмосферу и обеспечить работника понятными и простыми задачами, сопроводив их четкими инструкциями.
«Люмпен» — единственный тип, которым можно эффективно управлять при помощи отрицательной мотивации — страха наказания. Остальные типажи будут крайне негативно относиться к подобным методам.

Три шага для применения теории Герчикова в системе мотивации персонала

Первый шаг в применении теории заключается в определении мотивационных типов сотрудников. Для этого рекомендуется использовать тест Motype, разработанный Владимиром Герчиковым. Его можно найти в свободном доступе на онлайн-ресурсах по психологии или управлению персоналом. Тест содержит всего 23 вопроса, прост в интерпретации ответов и не занимает много времени.

Второй шаг состоит в анализе текущей системы мотивации и выявлении её проблемных точек. Например, если большинство сотрудников относятся к инструментальному типу, а схема оплаты труда не дает возможности влиять на доход, увеличивая его в зависимости от результатов труда, это гарантированно вызовет недовольство и снижение мотивации. Необходимо выявить несоответствия между мотивационными типами сотрудников и предлагаемыми им возможностями.

Третий шаг состоит в адаптации мотивационной схемы под потребности каждого типа сотрудника. Это предполагает индивидуальный подход, но общая для всех сотрудников система не будет работать на 100 %.

Процесс построения или изменения системы мотивации предполагает серьезную работу профессионалов, имеющих знания и огромный опыт в управлении персоналом.

Сотрудники современного рекрутингового агентства UP business владеют различными профессиональными инструментами для разработки мотивационных схем, в том числе используют Теорию классификации типов Герчикова и тестирование Motype.

Резюме

Применение теории Герчикова в системе мотивации персонала может значительно повысить эффективность работы и удовлетворенность сотрудников. Правильная адаптация системы стимулирования под мотивационные типы позволит каждому сотруднику работать на полную мощность и достигать лучших результатов.