Мотивационные модели в управлении персоналом

Чтобы создать оптимальную модель управления персоналом, необходимо знать все возможные методы и подходы к этой задаче.

Один из таких подходов – использование моделей мотивационного управления. Целью внедрения мотивационных моделей является разработка определенной стратегии управления персоналом с использованием специальных методик и инструментов для активизации интереса и желания сотрудников работать более эффективно.

Традиционные теории мотивации

Традиционные теории мотивации являются хорошей отправной точкой для понимания механизмов управления персоналом. Однако они не всегда работают в реальных условиях, так как каждый человек имеет свою индивидуальную систему ценностей и потребностей. Поэтому менеджерам необходимо принимать во внимание такие факторы, как личность сотрудника, внутренние и внешние стимулы, его профессиональные интересы и цели, чтобы создать эффективную систему мотивации.

Заказать работающую систему мотивации для вашей компании

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации объясняют, что именно заставляет людей действовать и какие факторы и в какой степени влияют на их поведение.

Теория потребностей Абрахама Маслоу

В соответствии с этой теорией, потребности можно распределить по пирамиде, где базовые потребности располагаются внизу, а более сложные – вверху.

Первыми в иерархии находятся физиологические потребности, такие как потребность в пище, воде, сне и защите от опасности. Затем идут потребности в безопасности, любви и принадлежности, уважении и успехе. Высшей является потребность в самореализации.

Теория двойных факторов Герцберга

По мнению Герцберга, существуют два типа факторов: гигиенические (зарплата, условия работы) и мотивационные (возможность карьерного роста, признание). Гигиенические факторы не способствуют росту мотивации, но их отсутствие вызывает недовольство. Мотивационные факторы напрямую влияют на уровень мотивации работников.

Теория мотивации ERG (Клейтона Альдерфера)

Эта модель выделяет три основных потребности сотрудника.

• потребность в существовании (existence), связанная с базовыми нуждами;
• потребность в связях (relatedness), которая отражает социальные аспекты работы;
• потребность в развитии (growth), которая связана с личностным ростом.

ERG-теория учитывает возможность того, что человек может переключаться между разными уровнями потребностей. Например, если человек не может удовлетворить свои потребности на уровне роста, он может переключиться на уровень связи, чтобы получить удовлетворение от социального взаимодействия.

Процессуальные модели мотивации

Процессуальные теории мотивации предполагают, что процесс мотивации находится в постоянном движении и зависит не только от потребностей человека, но и от выработки определенных паттернов поведения под влиянием внешней среды.

Теория ожидания Виктора Врума

Эта теория утверждает, что люди принимают решения на основе своих ожиданий. Если человек верит в то, что его усилия будут вознаграждены, то он будет стремиться к выполнению задачи. Менеджеры должны понимать, какие ожидания имеют сотрудники и как им помочь достичь поставленных целей.

Модель подкрепления Скиннера

Теория основана на понятии “подкрепление”. Согласно этой теории, поведение, которое получает позитивное подкрепление, укрепляется и повторяется, в то время как поведение, для которого следуют наказания (негативное подкрепление), ослабевает и прекращается. Суть в том, чтобы найти такую форму вознаграждения за правильное поведение, которая стала бы оптимальной для сотрудника на конкретной должности или целой команды.

Теория справедливости Адамса

Теория предполагает, что люди ожидают справедливой оценки своих усилий и результатов. Если они не получают ее, то возникает неудовлетворенность, которая может привести к критическому результату. Справедливость может быть достигнута путем установления четких критериев оценки, прозрачности процесса принятия решений и учета мнения сотрудников. Если сотрудники чувствуют, что их усилия оцениваются справедливо, то они более мотивированы и склонны работать на благо компании.

Модель Портера-Лоулера

Элементы модели мотивации Портера-Лоулера: ожидания, ценности и индивидуальные потребности. Теория предполагает, что если сотрудник уверен в своих возможностях и знает, что его усилия будут оценены и вознаграждены соответствующим образом, он будет более мотивирован и проявит больший энтузиазм в работе. Кроме того, если работа сотрудника соответствует его ценностям и удовлетворяет его индивидуальным потребностям, это также будет мотивом для повышения лояльности к компании.

Каждая модель стимулирования имеет свои преимущества и недостатки. Важно использовать сочетание различных теорий, чтобы создать наиболее эффективную систему мотивации для конкретной компании и ее сотрудников.

Практическое применение моделей мотивации в управлении персоналом

Использование моделей мотивации в управлении персоналом помогает повысить эффективность работы сотрудников и создать благоприятную атмосферу в коллективе. Но надо понимать, что эти модели не универсальны и зачастую не учитывают особенности, присущие каждой компании. Современная модель мотивации может основываться на традиционных и процессуальных теориях, но тем не менее всегда будет требоваться адаптация под специфику конкретной организации. UP Business помогает компаниям разработать эффективную систему мотивации с учетом всех особенностей и потребностей бизнеса.

Ниже представлены несколько практических рекомендаций по использованию моделей мотивации в управлении персоналом:

1. Теория ожидания Врума.
   Для достижения понимания сотрудниками, что их усилия приведут к желаемому результату можно использовать следующие стратегии:
   • ясно определить цели и ожидания от каждой задачи.
   • Предоставить обратную связь о продвижении к целям.
   • Определить вознаграждение за достижение целей.


2. Теория ERG (Existence, Relatedness and Growth).
   Для применения этой модели мотивации можно использовать такие шаги:
   • обеспечить достаточный уровень оплаты труда и комфортные условия работы.
   • Создать условия для социального взаимодействия с коллегами.
   • Предоставить возможности для профессионального развития сотрудников, расширить зону ответственности каждого.


3. Применение теории Герцберга.
   Для достижения удовлетворенности работой надо позаботиться о двух факторах – гигиенических и мотивационных.
   Например, схема может быть следующей:
   • обеспечить комфортные условия работы, например, достаточную зарплату и безопасность на рабочем месте.
   • Предоставить возможности для развития и проявления личных качеств сотрудников.

Как выбрать модель мотивации для своей компании

Выбор модели мотивации для компании может быть сложным процессом, который требует анализа и понимания особенностей вашей организации. Ниже приведены несколько шагов, которые помогут выбрать подходящую модель мотивации.

1. Определите цели вашей компании. Прежде чем начинать поиск моделей мотивации, нужно понять, каких целей вы хотите достичь.
   
2. Исследуйте рынок труда. Изучите конкурентов и узнайте о том, какие модели мотивации используются в других компаниях. Это поможет определиться с тем, что работает и что не работает в вашем сегменте.
   
3. Проведите опрос сотрудников. Спросите их о том, какие факторы стимулировали бы их лучше всего и что, наоборот, демотивирует в работе.
   
4. Рассмотрите разные модели мотивации. Изучите каждую из них и ранжируйте по применимости в вашей компании. Скорее всего, на этом этапе вы придете к выводу, что нет унифицированной модели. При разработке системы мотивации необходимо грамотно сочетать разные схемы.
   
5. Протестируйте выбранную систему. Пилотное испытание поможет убедиться в том, что выбранная модель действительно работает и способна повысить мотивацию вашего персонала.

Существует ли идеальная модель мотивации

В поисках идеальной модели мотивации сотрудников, руководители и менеджеры часто забывают о том, что каждый человек уникален и имеет собственные потребности и мотивы.

Кроме того, мотивация – не статичный процесс, который можно настроить один раз и забыть о нем. Она зависит от многих факторов, включая уровень оплаты труда, социальные гарантии, условия работы, культуру компании и многое другое. Поэтому руководители и менеджеры должны постоянно анализировать, оценивать и корректировать свои методы стимулирования, чтобы поддерживать высокий уровень мотивации сотрудников.

Идеальной модели мотивации сотрудников не существует. Но руководители могут разработать свои методы мотивирования, учитывая индивидуальные потребности и мотивы сотрудников и специфику бизнеса, при этом постоянно анализируя результаты и корректируя систему при необходимости.