Личная эффективность руководителя
С чего начать развитие личной эффективности руководителя и каково ее значение для бизнеса?
Значение личной эффективности руководителя для бизнеса
Прибыль компании зависит от эффективности руководителей. Чем выше уровень руководителя, тем сильнее его личная эффективность влияет на прибыль.
Скажем, увеличив на 10% личную эффективность линейных сотрудников, мы не очень значительно увеличим прибыль. А с увеличением эффективности руководителя компании прирост прибыли будет уже ощутим. Поэтому личная эффективность руководителя — один из основных моментов, на которые можно влиять для увеличения вообще эффективности всего бизнеса.
Из чего состоит личная эффективность руководителя? Однозначно сказать сложно, потому что есть очень много самых разных представлений на этот счет. Я предлагаю взять самый поверхностный и очевидный уровень — это уровень организации времени и выбора приоритетов руководителя.
Проблемы с личной эффективностью руководителя
Сколько бы я ни встречал разных руководителей, у каждого своя ситуация и своя эффективность. Причем одни из них на других могут смотреть с большой завистью и говорить, что вот это реально эффективный человек. Я не знаю на текущий момент ни одного руководителя и ни одного собственника бизнеса, который был бы доволен своей личной эффективность. Ни одного.
Проблем с эффективностью масса:
- С организацией собственного времени — каким образом организовать дела и задачи;
- С организацией времени сотрудников;
- С делегированием своих задач другим сотрудникам;
- С принципом выбора приоритетов;
- С совмещением своей личной жизни с профессиональной, то, что модно называть сейчас work-life balance.
Причем я не встречал ни одного человека, который реально был бы доволен. Видимо, когда люди достигают одного уровня личной эффективности, им сразу хочется на другой.
Как обычно пытаются повышать личную эффективность руководителя
Использование единичных инструментов повышения личной эффективности руководителя
Первый вариант, не самый эффективный — когда люди узнают про какой-нибудь инструмент, например, про постановку целей по SMART. И начинают ставить огромное количество целей по SMART и достигать их. Но беда в том, что люди достигают этих целей ради достижения целей. И он уже постфактум, достигнув их десять или двадцать раз, понимает, что в действительности они ему не были нужны. Наступает некое разочарование в достижении целей. Что напрасно, потому что человек просто неправильно выбрал себе эти цели.
Внедрение сразу нескольких сложных инструментов личной эффективности руководителя
Пример: прочитав книги Глеба Архангельского (а это не самый простой способ организации своего времени), люди пытаются внедрить его идеи у себя. Не имея каких-то минимальных навыков личной эффективности, люди пытаются очень сложным способом ее организовать. Не имея никакого планирования, люди вдруг начинают пытаться организовать очень сложное планирование своей жизни, то есть пытаются браться за очень сложные инструменты личной эффективности.
Естественно, это обычно ни к чему не приводит. Если вы решаете в какой-то момент сразу начать бегать, бросить курить, перестать пить кофе, начать читать книги по утрам, делать зарядку, заниматься йогой, медитировать в обед и всё это одновременно — вашего ресурса хватит на день, два, три, максимум на неделю. Дальше вы снова начинаете пить, есть, переставать медитировать, не читать, не спать и все остальное.
Потому что есть такая мышца у человека — дисциплина. И в этот момент, вместо нормального чередования нагрузки и расслабления, на нее нагружают столько, сколько она не может выдержать.
Мотивация через максимальный стресс
Третий способ, которым люди пытаются повысить свою личную эффективность — это брать на себя максимальную нагрузку, максимальный стресс. Я это в шутку называю «утюг на жопу». Когда люди пытаются закрутить себе гайки, добавить максимум внешней мотивации, чтобы лишить себя малейшей возможности не достичь цели.
Последствия этого — люди «выгорают». Они, конечно же, дожимают цели, но потом сама фраза «постановка целей» начинает вызывать у них легкую тошноту. Им уже целей не хочется не то что достигать — ставить в принципе.
Что еще люди пытаются делать? Есть еще масса самых разных красивых историй, но вот эти — самые часто встречающиеся. И мне кажется, что каждый руководитель все эти три вещи в своей жизни попробовал.
Причины проблем при повышении личной эффективности руководителя
Есть разные по сложности инструменты личной эффективности. И имеет смысл начинать с самых простых и двигаться к более сложным, двигаться системно. Поэтому основную причину всех этих трудностей я вижу в том, что руководители не до конца системно двигались в этом направлении. Они влюблялись в какие-то инструменты ради инструментов, а не смотрели на все инструменты с точки зрения того, какие из них в каких ситуациях, для каких людей, для каких целей могли бы подходить.
Как повысить личную эффективность руководителя
Личная эффективность подразумевает наличие у человека какой-то цели. Потому что эффективность возможно посчитать только с точки зрения какой-то конкретной, достижимой и измеримой цели. Поэтому в основе личной эффективности находится постановка целей.
Постановка целей по SMART
Первый, самый простой способ постановки целей — это постановки целей по SMART. Каждый может набрать «цели по SMART» в интернете и прочитать, что это такое. Большинство руководителей уже знают об этом. Эта методика подразумевает, что цель конкретна, достижима, измерима, ограничена во времени, и такая постановка цели увеличивает вероятность ее достижения.
Например, научиться плавать — это не цель по SMART: ты начал плавать брассом, потом кролем, потом три километра, пять километров, под водой, над водой, с задержкой дыхания, с аквалангом, без акваланга, но когда ты достигнешь этой цели — непонятно. Бесконечная цель.
Проплыть до 1 января 2017 года бассейн длиной 50 метров брассом за 45 секунд — это цель по SMART, и 1 января 2017 года точно станет понятно, достигнута она или нет. Такая формулировка цели позволяет точнее получать результат.
В детстве у меня было два руководителя — мама и бабушка. Мама, как человек творческий, работающий с детьми всю жизнь, ставила мне задачи не по SMART. Она говорила: сыночек, сходи, купи что-нибудь покушать. Я шел в магазин и покупал там пакет зефира и пакет пастилы, и, поскольку денег было не очень много, то это было основное, чем ужинала вечером вся семья.
И был второй руководитель — бабушка, которая говорила: сейчас пойдешь, купишь молоко «Домик в деревне», в стекле, 3,2% жирности, время в пути 15 минут. И вероятность того, что бабушка получит то, что она хочет, была практически стопроцентной, погрешность минимальна.
Постановка целей по SMART плюс взятая на себя роль
Любой руководитель, ставящий цели по SMART, рано или поздно приходит к такому очень странному выбору: перед тобой лежит список дел, и ты понимаешь, что ты можешь:
- Очень быстро сделать эти дела сам, но ты устанешь, тебе все надоест, и ты никуда дальше не сдвинешься;
- Сделать эти дела сотрудником, но есть вероятность не вписаться в сроки.
Постановка целей, уровень 2.0 — это постановка целей по SMART плюс некая роль, из которой человек хочет достигнуть цели. Роль руководителя, роль вдохновляющего лидера. Роль отвечает на вопрос «как» или «что делая», каким образом человек будет достигать этих целей.
Такой подход помогает человеку выстроить свою работу, расставить приоритеты. Но при этом требует от руководителя ясного понимания своей роли, в которой он хочет развиваться. Понимание некоего своего призвания, идеальной рутины, которой человеку хочется заниматься.
SMART, роль и саморазвитие
Даже двигаясь в формате «цель по SMART плюс роль», рано или поздно руководитель приходит к другой группе проблем — к проблемам, связанным с отсутствием удовольствия от процесса достижения целей. Человек получает удовольствие от результата, достигнутого по результатам трех месяцев, а все эти три месяца он испытывает муки. И его мотивация достигать этих целей становится все меньше.
Поэтому постановка целей на третьем этапе подразумевает цель, ценную не саму по себе, а за развитие человека — за развитие определенного качества, определенной эмоции или определенного состояния. Мы ставим цель по SMART, определяем роль и определяем то качество или состояние, которое человек хочет развивать — целеустремленность, уверенность или что-то еще.
Развитие личной эффективности руководителя: с чего начать
Начать лучше всего со SMART. Поставить для себя цели по SMART, но такие, которые соотносились бы с вашими мечтами на ближайшие 3–5–10 лет. Которые соотносились бы с результатами, которые могли бы вас порадовать через год. Которые соотносились бы с вашими текущими возможностями. Поставить несколько таких целей по SMART и начать использовать эти цели для того, чтобы сделать свою жизнь эффективнее.
На первом этапе главный инструмент личной эффективности — это планирование и выделение важных/не важных, срочных/не срочных задач. Матрица Эйзенхауера, если вы еще с ней не знакомы, вам очень поможет. Это ваш основной инструмент, при помощи которого вы можете отслеживать свое движение к цели.
Сама сформулированная цель является вашим главным инструментом в достижении цели. Сравнивая каждый день свои действия с этой целью, ставя план и задачи на день/неделю и сравнивая эти задачи с целью, вы автоматически повышаете свою личную эффективность. Сравнивая с целью свои действия, вы всегда можете их корректировать. Обратите внимание: корректировать не цель от действий, а корректировать действия под цель.
На втором этапе, когда вы понимаете еще и свою идеальную роль, у вас добавляются новые инструменты. Например, тот самый тайм-менеджмент по Глебу Архангельскому с разделением дел на большие, маленькие, первостепенные, второстепенные. Здесь уже залогом вашей личной эффективности становится не только соотнесение целей со SMART, но и план развития собственной роли.
При повышении личной эффективности до 3 уровня важнее плана достижения внешних целей становится масштаб ваших качеств и ваших состояний. Самым важным становится ваше развитие — ваше собственное личностное развитие, которое является залогом вашей личной эффективности в этом случае.
