Как проводить групповое собеседование правильно

В умелых руках профессионального HR-а групповое собеседование – мощный инструмент подбора персонала, который экономит время работодателя и раскрывает потенциал соискателей. Это одновременно и знакомство с будущими сотрудниками, и их предварительная адаптация (демо-режим рабочих условий), и повышение лояльности (возможность почувствовать себя лучшими, обойти конкурентов в конкурсе).

Оно играет ключевую роль в методах оценки специалистов, выборе лучших или самых подходящих из тех, кто откликнулся на вакансию. Для каждой организации понятие «лучший» несет свой смысл. Для кого-то таким будет профи, на 100% соответствующий профессиональным требованиям и способный демонстрировать результаты с первого дня работы. Другой работодатель может быть не так критичен к наличию или отсутствию некоторых навыков, а готов подучить нового сотрудника до нужного уровня. Для одних вакансий важнее квалификация и опыт, для других – психологические и человеческие качества. Формат конкурсного собеседования тем и хорош, что позволяет оценить самые разные критерии, потратив на это не так много времени, как при индивидуальных встречах.

Если вы знаете, как проводить групповое собеседование при приеме на работу, то сможете прочувствовать его преимущества. А если нет, то оно только затруднит вам процесс подбора сотрудников – превратится в хаос и помешает разглядеть профессионалов. Мы специализируемся на проведении таких интервью, и подскажем, как провести групповое собеседование с пользой, для каких вакансий оно подходит, какие вопросы на нем задавать.

Подобрать эффективных сотрудников

Что такое групповое собеседование?

Массовое собеседование – это общение кадровика и (или) работодателя сразу с несколькими кандидатами. Главное не перепутать, ведь может быть и наоборот – несколько представителей работодателя оценивают одного потенциального сотрудника. Вот, как называется этот формат в HR-терминологии – панельное собеседование.

Если на встрече присутствует до 5 человек, то такой формат называют мини-собеседованием, а если от 5 соискателей и больше – это уже крупное коллективное собеседование. Также оно может проходить оффлайн, то есть вживую, или онлайн – с помощью программы для групповых конференций. Онлайн-формат популярен для подбора сотрудников на удаленную работу, чтобы сразу протестировать удаленную связь.

Не все соискатели способны оценить преимущества такой встречи. На трудовом рынке все еще распространен стереотип, что коллективное собеседование полезно больше для работодателя, чем для кандидатов на вакансию, так как обесценивает уникальность специалиста. Такое мнение возникает, скорее, от недостаточной информированности в сфере HR-технологий. Для профессионального HR-а не составляет труда распознать профи на групповой встрече. И даже эффективнее оценить его профессионализм, чем во время индивидуальной беседы.

Цель группового собеседования

Групповое собеседование – это подходящий способ сэкономить время руководителя или HR-a (особенно на крупных предприятиях, где постоянно идет подбор персонала и кадровый отдел загружен задачами). Это возможность пообщаться сразу со всеми претендентами, а не уделять внимание каждому, откладывая обязанности или нарушая рабочие процессы.

Также коллективное или массовое собеседование выбирают для должностей, где не требуется высокой квалификации, тщательного отбора и индивидуальных бесед с кандидатами (например, для продавцов-консультантов в магазины, сотрудников на ресепшн, операторов колл-центров, служб сервиса в салоны и фитнес-центры).

И еще для случаев, когда важна стрессоустойчивость сотрудников (так как групповое интервью само по себе – стрессовая ситуация) или нужно проверить их психологические качества, которые в группе раскрываются более полно. Например, популярны групповые собеседования менеджеров по продажам – вакансии, требующей быстрой реакции, находчивости, умения коммуницировать и владеть собой и ситуацией.

Либо же групповое собеседование при приеме на работу – один из этапов, чтобы отсеять нерелевантных кандидатов и продолжать общение с подходящими. Кстати, оно вполне успешно применяется и для подбора топ-менеджеров, так как позволяет проверить такие важные для руководства организацией качества, как стремление к лидерству, работа с командой, умение слушать и слышать других, отстаивать свои позиции и принимать решения. Мы владеем методикой проведения таких интервью не только на рядовые, но и на руководящие должности.

Как проходит групповое собеседование: план проведения

Прежде чем провести, собственно, собеседование, нужно понять, кого на него приглашать. Для этого проводят отбор по резюме или другим откликам. На этом этапе рекомендуется не ставить слишком узкий фильтр , достаточно ориентироваться, например, на образование, опыт и какие-то принципиально важные моменты квалификации. Когда мы подбираем персонал, то сначала проводим анкетирование, и уже по его результатам приглашаем на встречу. В итоге на ней все равно присутствует меньше запланированных участников (статистика дохождения на массовые собеседования примерно равна 1 к 2). Но предварительный отбор гарантирует, что дойдут самые релевантные.

Провести групповое собеседование

У коллективной встречи – пять основных этапов. Остановимся на каждом подробнее.

Организационные моменты

Информирование всех участников о регламенте – как будет проходить встреча, когда будут тесты и практики, возможность задать вопросы. Это поможет упорядочить процесс, снять возможное недопонимание и не дать участникам отвлекаться от основных целей.

Презентация компании

Представитель работодателя (это может быть кадровик или руководитель подразделения, который набирает команду) рассказывает претендентам об организации, в которой им предстоит работать, о продукте (если он предполагается), об обязанностях, оплате, специфике должности, компенсациях, условиях труда. Задача – познакомить с компанией и заинтересовать соискателей, повысить их мотивацию, раскрыть преимущества и выгоды. В моменте создать условия, в которых им захочется максимально проявить себя.

Общение с кандидатами

Этап близкого знакомства с претендентами. Каждый получает возможность сказать о себе пару слов, задать интересующие вопросы о вакансии, обязанностях, оплате труда. В общем, уточнить все, что важно самому, и ответить интервьюеру на важные для него вопросы.

Тестирование

Присутствующим выдается тестовое задание на проверку их навыков и знаний. Как проходит групповое собеседование на этом этапе, зависит от вакансии. Для менеджеров по продажам могут провести деловую игру,  IT-специалистам дать задачу из области кодинга, административному персоналу по работе с клиентами – устный или письменный коммуникативный тест и другие варианты. Задания могут быть и простыми, и психологическими (чтобы посмотреть, как человек будет вести себя «в деле»), и провокационными, и просто на проверку профессиональных умений.

Вопросы и задания для групповых собеседований

Чтобы массовая встреча не прошла впустую, лучше подготовиться к ней заблаговременно или доверить ее организацию профессионалам. Чтобы успеть познакомиться со всеми потенциальными сотрудниками, важен четкий регламент, понимание, что спрашивать, какие тесты предлагать и как оценивать ответы.

Нужно быть готовым к тому, что, если участников много, встреча может затянуться на 2-3 часа. Но слишком растягивать ее тоже бессмысленно, участники просто устанут. Если у вас есть квалифицированные помощники для проведения таких встреч, они заранее подготовят сценарий, подберут задания, прикинут и проконтролируют время каждого этапа, чтобы уложиться в приемлемые рамки.

Вопросы соискателям, как и на любых других собеседованиях, делятся на общие и профессиональные. Какие будут преобладать, зависит от специфики вакансии. Общие вопросы, скорее, направлены на проверку психологических качеств, логики, мышления. Профессиональные же призваны отсеять менее компетентных специалистов. Но на них не обязательно тратить время встречи, можно «проэкзаменовать» соискателей по проф навыкам заранее и тем самым облегчить себе задачу.

Вот несколько типовых вопросов для группового собеседования:

• как ваш опыт поможет улучшить работу(в компании в целом, в конкретном отделе или направлении — в зависимости от вакансии)? Комплексный вопрос. Помогает понять, заинтересован ли соискатель (знает ли специфику организации, возможно, интересовался ей ранее), как мыслит (что будет предлагать), действительно ли компетентен в нужном направлении (какие знания продемонстрирует в своих идеях и предложениях);
• что вы можете предложить в такой-то ситуации? Лучше всего дать конкретный рабочий кейс, чтобы проверить сразу и профессионализм, и подход;
• с какими трудностями вам приходилось сталкиваться? То, как ответит претендент, продемонстрирует уровень его уверенности, самооценку и честность (признает ли свои недостатки, готов ли работать над ними).

А вот примеры заданий, которые можно использовать:

• юристов и финансистов – попросить проверить какой-то документ, налоговую отчетность, договор, и указать на ошибки или спорные моменты;
• управляющих продажами или специалистов по развитию – рассчитать спецификацию заказа или прокомментировать готовый документ с отраслевыми расчетами с точки зрения выгод для бизнеса;
• с продажниками на средней должности разыграть ситуацию «продайте мне эту вещь», проверив одновременно и навыки продаж, и умение вести диалог, делать презентацию, производить впечатление;
• менеджера по маркетингу попросить прокомментировать стратегический маркетинговый план или высказать креативную идею для какого-либо объекта (товара, услуги, рекламной кампании);
• для проверки уровня IT-специалиста подходят задачи на лайвкодинг.

Задания могут быть какие угодно — важно понимать, что вы будете проверять. Лучше заранее определить список качеств и навыков и уже под них готовить тесты, не обязательно профессиональные, но и общего характера. Например, если важна поставленная речь, то можно предложить участникам провести краткую самопрезентацию или высказаться на предложенную тему. Выявить лидеров поможет внимательное наблюдение за группой – кто как реагирует, кто берет на себя инициативу и как взаимодействует с другими участниками. Главное, чтобы тесты не были сложными и не отнимали много времени на подготовку. Рекомендованная длительность – до 15 минут.

Преимущества и недостатки собеседований групп

Преимущества конкурсных собеседований следует рассматривать с двух позиций. Для работодателя это и способ минимизировать временные и трудовые затраты при приеме на работу, возможность оценить кандидатов в сравнении и четче составить портрет должности (можно получить неожиданные осознания и открытия). Для соискателя – важная ступенька в карьерных целях, так как позволяет понять уровень собственного профессионализма, увидеть слабые и сильные стороны, понять, какие компетенции развивать и как выгодно себя преподносить.

Недостаток же в том, что конкурсное интервью подходит не для всех вакансий. Больше – для тех, где нужно распознать компетенции, которые нельзя оценить по описанию в резюме, например, умение общаться, продавать, убеждать, взаимодействовать с людьми. Если же речь идет о профессиях с конкретными квалификационными требованиями (например, инженер 1 категории, сварщик 1 разряда), то групповая встреча не всегда актуальна и может выступать, как этап рекрутинговой воронки для отбора подходящих специалистов. Например, она эффективна в случаях, когда на трудовом рынке не много качественных специалистов на вашу вакансию, и нужно как можно быстрее выбрать подходящих и не тратить время на других.

Чаще этой методикой пользуются для отбора на «гуманитарные», нежели на технические вакансии, так как требования к ним более расплывчаты и чаще связаны с определенными психологическими качествами. Но если подходить к проведению групповых встреч профессионально, как это делаем мы, методика будет эффективно работать в любых ситуациях.