Как продавать систему мотивации сотрудникам
Почему система мотивации требует столько внимания? Какие мифы об обсуждении системы мотивации с сотрудником имеют под собой какое-то обоснование?
Почему система мотивации требует столько внимания
Давайте начнем с того, что систему мотивации продавать стоит. Просто хотя бы потому, что люди в компании работают за деньги, и никакая нематериальная мотивация, даже если она у вас есть, денежную мотивацию не заменит.
Денежная мотивация является одной из ключевых причин, почему сотрудник у вас работает. Поэтому все вопросы, связанные с системой мотивации, лучше проговаривать заранее, готовиться к продаже соискателям системы мотивации или к продаже изменений в текущей системе мотивации для текущих сотрудников.
Система мотивации — это живой организм, который требует тестирования на практике. Я не встречал такого бизнеса, где удалось бы, заранее подумав, предугадать все нюансы работы с системой мотивации на ближайшие несколько лет. Потому что либо сезон упадет, либо какое-то кризисное влияние будет, либо какой-то продукт или услуга перестанут продаваться, либо рынок поменяется, у вас появятся конкуренты — все это отзывается эхом на заработке сотрудников через ту систему мотивации, которая у вас есть.
Участие сотрудника в создании его системы мотивации
Мы используем следующий метод — предлагаем ту систему мотивации, которая, по нашему мнению, приведет сотрудника к устраивающему обе стороны доходу.
Мы делаем свое предложение сотруднику и сопровождаем его следующим комментарием: «смотри, мы видим твою систему мотивации такой. И нам очень хочется, чтобы ты со своей стороны подумал, насколько тебе она будет интересна. Если у тебя есть какие-то замечания, комментарии, пожелания, я был бы тебе очень признателен, если бы ты со своей стороны нам их озвучил. Я хочу услышать от тебя ту систему мотивации, которая действительно тебя будет мотивировать на результат.»
В этом случае мы преследуем две цели:
- Чтобы сотрудник разобрался в той системе мотивации, которую мы ему даем;
- Чтобы он сделал предложение и взял на себя ответственность за те деньги, которые он будет получать в компании.
Это очень сильный управленческий ход. Потому что в случае, если сотрудник возьмет у вас в компании ответственность за свою систему мотивации, то в случае получения или недополучения сотрудником определенного дохода вы с ним будете разбираться как нормальные деловые люди. Без претензий с его стороны, так как любые претензии будут сводиться к следующему: «подожди, я же тебе предложил поправить систему мотивации, ты отказался (или поправил), поэтому она получилась такой. Давай садиться, разбираться, что не так и что нужно сделать, чтобы система тебя полностью устраивала.»
Мифы об обсуждении системы мотивации с сотрудником
«Сотрудник запросит больше, чем нужно»
Когда-то я считал, что если сотрудникам дать возможность предложить для себя систему мотивации, они напишут очень много.
Это миф, потому что обычно сотрудники предлагают меньше, чем вы бы хотели заплатить. Я с этим сталкиваюсь периодически и каждый раз не перестаю удивляться. Так что это еще и классный способ снизить затраты бизнеса на зарплатный фонд.
«Сотрудникам ничего не надо, кроме денег»
Второй миф — сотрудники не хотят брать ответственность на себя, и все, что им от вас нужно, это деньги.
На самом деле, как говорил один мой хороший знакомый, 90% проблем решается грамотным кастингом. Если у вас действительно адекватные, вменяемые сотрудники, то они вам могут предложить систему мотивации, которая будет направлена на результат работы вашего бизнеса.
Для этого на старте нужно просто подсказать, что я готов вам платить больше за то, что:
- Вы приносите в компанию больше денег — либо экономите где-то, либо приносите больше потенциальных клиентов, либо за большие деньги им продаете наши продукты / услуги;
- Вы экономите мое время или время других сотрудников компании.
Вектор мысли людей в эту сторону позволяет им предлагать действительно интересные решения. Например, в день написания статьи наш менеджер по продажам предложила сама взять ответственность за целый кусок задач, еще и попутно снизив себе мотивацию — потому что «Что за дела? Я хочу получать деньги за результат, а не за процесс».
Это работает удивительным образом. Сотрудники очень часто готовы брать на себя большую ответственность, которая ведет к результату.
Этапы продажи системы мотивации
Еще раз повторим поэтапно, что нужно сделать.
- Подготовить ваши предложения (как именно подготовить систему мотивации — у нас есть в отдельной статье, там это подробно описано);
- Презентовать это предложение сотруднику, сделав оговорку о том, что система мотивации не финальная, вы хотите и готовы ее дорабатывать и ждете предложений от соискателя (или текущего сотрудника).
- Обратить внимание соискателя на то, что для вас важно, за что вы готовы платить больше;
- Получив предложение от соискателя или действующего сотрудника, взвесить его и принять совместное решение об итоговом виде системы мотивации;
- Начать работать по этой системе мотивации.
Как часто нужно пересматривать систему мотивации
Срок работы по любой системе мотивации зависит от особенностей бизнеса и особенностей вакансии, на которую вы взяли сотрудника. Если это вакансия новая, мы ее пересматриваем, порой чаще чем раз в квартал. Если вакансия действующая, то здесь чуть изменения более долгие, поэтому мы рассматриваем правки в систему мотивации примерно раз в квартал, раз в полгода.
Также внеочередной пересмотр системы мотивации мы проводим, если появляются новые вводные. Например, при передаче проекта, когда он выполнен наполовину, вам систему мотивации нужно считать отдельно. Или если с клиентом начинал работать один менеджер, потом перехватил второй, а закрыл третий, — как кому платить в этом случае. Очень много подобных нюансов «что, если», и все они вылезают обычно уже в ходе работы.
