Как сплотить коллектив менеджеров по продажам

Как сплотить коллектив менеджеров по продажам

Ваши менеджеры работают как одинокие волки каждый сам по себе? Тогда эти эффективные механизмы сплочения коллектива менеджеров по продажам специально для вас.

Основные проблемы в команде и их причины

На самом деле мало кто по-настоящему представляет, что такое команда. Чаще клиенты говорят нам о проблемах: нездоровая конкуренция, слабая мотивация сотрудников, каждый сам по себе, люди не помогают друг другу, нет обмена опытом, нет фокуса на результат, нет вызова, нет ничего, выходящего за рамки привычного. И сотрудники заряжаются только от пинка руководителя.

Причины обычно в следующем: у людей, которых наняли, мотивация выживания, а не достижения целей. Это общий минус, но с каждой из проблем нужно разбираться отдельно.

Причины нездоровой конкуренции и того, что каждый сам по себе, заключаются в том, что для сотрудников созданы неравные условия. Например, бонусы на показатели, которые дают возможности разночтения, изначально неравные ресурсы или разные мотивации, многоначалие.

Отсутствие обмена опытом и фокуса на результат означает, что в компании нет среды инструментов, позволяющих людям обмениваться опытом и возвращающих внимание сотрудников на цель. Нет команды, потому что команда выстраивается вокруг цели.

Вообще это первостепенно, что команда должна создаваться вокруг цели. Нет амбициозной цели у руководителя — нет команды. Нет цели у сотрудников — нет команды.

Люди заряжаются от пинка руководителя? Это означает, что у них отсутствует связь личных целей с целями компании или понимание возможных, приемлемых для компании методов ее достижения.

Если в результате анализа вы выявили какие-либо из этих проблем — необходимо устранить их причины, прежде чем переходить к следующему этапу. Это базовая, стартовая задача.

Эффективные механизмы сплочения коллектива менеджеров по продажам

Инструментов масса, опишу самый рабочий, который мы неоднократно опробовали на практике.

Система целей и мотивации

Обязательный фундамент — амбициозные цели, вдохновляющие всех, и система мотивации, связывающая результаты сотрудников с результатами компании. И руководитель отдела продаж раз в месяц занимает позицию коуча и вместе с сотрудниками ставит им цели: долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные.

Далее формируются индивидуальные планы развития. В зависимости от цели сотрудника и количества необходимых для этого денег прописывается KPI, то есть объем действий, которые он планирует делать: количество звонков, встреч, знания и навыки, которые он планирует изучать, инструменты личной эффективности для улучшения показателей.

Естественно, в компании равные и прозрачные условия для всех, то есть результаты сотрудников зависят исключительно от их способностей и не зависят от того, нравится он или не нравится руководителю. Равные ресурсы и равная мотивация создают равные возможности. В таких условиях сотрудник не будет тратить внимание на какие-то политические продвижения своих решений или отжим ресурсов у других, а будет фокусировать свое внимание на своих способностях и достижении цели. Это основа для формирования сплоченной команды.

Система регулярных мероприятий

На такую основу очень хорошо ложится система регулярных мероприятий, когда сотрудники еженедельно встречаются и проводят мозговые штурмы на тему того, чем они могут обменяться:

  • Открывают воронки продаж, чтобы понять, где у кого какие хорошие конверсии;
  • Слушают записи звонков;
  • Находят решение каких-то общих проблем;
  • В деловых играх друг с другом оттачивают тот или иной навык;
  • Обмениваются любым другим полезным в работе опытом.

Также проводятся ежедневные мероприятия, где сотрудники расставляют свои ключевые приоритеты на день.

В комплексе это создает очень динамичную среду. И через какое-то время руководитель отдела продаж перестает участвовать во всех ежедневных мероприятиях — менеджеры все делают сами, потому что они понимают свою цель, они понимают ценность обмена опытом и ценность своего развития, они умеют брать новые навыки. Потом точно так же руководитель потихонечку выходит из еженедельных мероприятий. Вернее, он участвует не во всех из них и только для того, чтобы докрутить сам формат, сделать более эффективным обмен опытом между сотрудниками.

Таким образом, за 3–6 месяцев в любой компании образуется реальная команда. Это люди, которые очень хорошо знают, понимают, чувствуют друг друга, у которых есть свои личные цели и есть одна общая, и которые учатся друг у друга, чтобы вместе достигать всех этих целей.

Неформальные мероприятия для сплочения команды

Мы пробовали несколько видов неформальных мероприятий, и только один вид оказался по-настоящему эффективным и полезным и для нас, и для компании. Все остальные, если с точки зрения потусить-отдохнуть — можно, это позволяет людям формировать более эффективные личные отношения, но это никак не влияет на деловые.

Самое лучшее, что мы внедряли в нашей работе, прямо в нашей компании, — программа «Корпоративно-личностный рост». Суть идеи — в какой-то момент мы пришли к тому, что нужно поддерживать своих сотрудников в достижении всех целей. Создав фундамент для стабильного, гармоничного развития своих сотрудников, мы получим фундамент для стабильного, гармоничного развития нашей компании.

Собственно, я же и был инициатором этого проекта. Каждый из нас ставил себе цели на три месяца в важных для себя сферах. У каждого, естественно, важные сферы были свои, и мы еще на этапе постановки целей много нового узнали друг о друге: для кого-то важна семья, для кого-то здоровье, спорт, творчество, какие-то духовные практики, о которых никто не знал, хотя люди приличное время друг с другом работали.

Поставили цели, а дальше мы в течение трех месяцев раз в неделю встречались на полтора часа в нерабочее время для того, чтобы обменяться опытом достижения целей и поддержать друг друга. Это создало невероятный рост, хотя это каким-то неведомым образом совпало с очень тяжелыми моментами в жизни большинства из членов нашей команды. Это создало фундамент веры, надежности и взаимоподдержки, создало реальную команду. Потому что люди командообразуются вокруг реальных важных вещей, люди искренне поддерживают друг друга в достижении тех целей.

С одной стороны, было немножко тяжело в эмоциональном плане, потому что мне как руководителю было достаточно некомфортно какими-то очень откровенными вещами делиться с сотрудниками, да и выходить из роли руководителя в целом — я себя чувствовал довольно беззащитно. Но игра стоила свеч, потому что я получил реально крутую команду, я получил реальные результаты сотрудников, и мне удалось создать такую среду, в которой для людей работа — это больше чем работа.

Например, у нас там была девушка, которую регулярно в шесть часов остальные сотрудники офиса брали, на стуле выносили за дверь и не пускали обратно, потому что ее целью было не пропустить детство своих детей, плюс всем было очевидно, что она неэффективна, когда перерабатывать начинает. Люди делали это весело и из очень искренних побуждений — поддержать друг друга в важных вещах.

Во всем этом есть несколько смыслов. Во-первых, с точки зрения результатов, которые достигли сотрудники. А во-вторых, с точки зрения стабильности бизнеса. Потому что «Корпоративно-личностный рост» закончился, а люди продолжили поддерживать друг друга в достижении целей, они стали гораздо ближе. И просто так никому не удастся выпасть из эффективного рабочего процесса, потому что его будет поддерживать команда.

Но корпоративно-личностный рост ложится только на очень хороший фундамент нескольких уровней. Первый — наличие цели и равных условий работы, второй фундамент — это наличие деловой системы мероприятий, которая позволяла бы людям развивать свои навыки, обмениваться опытом и видеть финансовый результат развития своих способностей. А сверху уже можно накладывать такие личностные аспекты.

Каждая из этих вещей приведет компанию к новому уровню команды. Но нельзя забывать, что от руководителя все это требует высокого уровня собственных способностей, амбиций, мотивации и готовности рисковать.

Комментарии

комментариев

Было полезно? Поделитесь статьёй со своими друзьями:
Плюсануть
Поделиться
Класснуть
Запинить