Как продать сотруднику работу так, чтобы он поверил в рай на Земле?

Работодатели зачастую предполагают, что сотрудники/ соискатели, которые приходят на собеседование, уже должны быть рады самому факту, что вы готовы рассмотреть его на свою чудесную, невероятную работу. И я сталкиваюсь с достаточно острым непониманием того, что, оказывается, работу и вакансию нужно продавать.

При этом есть целый ряд HR-ов и собственников компаний, которые действительно прямо обижаются на соискателей и не понимают, почему люди не хотят или не готовы работать в их чудесной компании. То есть вроде согласились, но не вышли, или вроде сказали, что придут, но тоже не вышли. Мы сквозь все наши статьи отвечаем на эти вопросы.

Один из ответов звучит так: на продающий персонал, тех же самых менеджеров по продажам, очень большой спрос и люди ходят на большое количество собеседований, обычно в районе 10, и предложений — куда пойти на собеседование — им хватает. Для того чтобы просто закрыть задачи и чтобы ее эффективнее закрыть нужно продавать себя как работодателя. У нас есть отдельная статья про то, что нужно говорить. Это статья про подготовку инвестиционной презентации. В рамках этой статьи я хотел бы проговорить сам подход и то, как говорить. И вообще как говорить так, чтобы сотрудник поверил, что рай на Земле возможен.

Давайте начнем по порядку.

#1. Продайте себя

Сначала, первым этапом, продайте себя, перед тем, как требовать что-то от соискателя. Не важно, какого масштаба ваша компания, не важно, знают ли вас на рынке; не важно, есть ли у вас офис в центре города и вывеска на полдома. Соискатели в большей части случаев, скорее всего, с вами не встречались. Даже если они встречались, требовать от них того, чтобы они изучили вашу компанию и знали все ее преимущества – это наивно.

Даже если соискатель что-то знает о вашей компании, я готов забить (поспорить) на деньги, что в 90% случаев он знает либо не то, либо какие-то обрывки информации, связи, слухи. Даже если он что-то почитал перед собеседованием. Поэтому я бы предложил первым делом просто принять как данность, что, перед тем, как требовать от человека этой включенности, необходимо ему продать себя, и лучше сделать это достаточно коротко и емко. Как это сделать, то есть как подготовить короткую инвест-презентацию, посмотрите по ссылке вверху этой статьи.

#2. Закройте кандидата на работу

После того, как вы провели собеседование по любому из привычных вам сценариев либо тех, которые мы рекомендуем (проведение потокового собеседования), соискателя необходимо на работу закрыть. Что я включаю в это понятие? Как в любой продаже, если брать классическую продажу, есть несколько этапов:

• Установление контакта;
• Выявление потребностей;
• Проведение презентации;
• Закрытие возражений, если они появились;
• Закрытие сделки.

Нам нужно пройти эти все этапы еще раз. Почему? Потому что, по сути, когда вы проводили первую презентацию компании, вы вели себя как неопытный сэйлз, неопытный продавец — не выявив потребности, вы начали закрывать их тем, что у вас есть, продавали «ковровой бомбардировкой», продавали основные яркие стороны, надеясь, что что-то из этого зацепит соискателя, и он готов будет под это включиться. Когда вы поняли, что он вам нужен, он вам интересен, или вы хотите оставить его про запас и в случае чего позвать на работу, я вам рекомендую сделать следующее: пройти все этапы продаж по конкретно этому соискателю.

Что нужно сделать первым? Первым нужно выявить потребности, то есть спросить, что конкретно человек хочет от работы. Настойчиво спрашивайте: «А что еще? А если пофантазировать, что ты работаешь в идеальном месте у идеального работодателя? Каждый день с улыбкой встаешь и понимаешь, что тебе сегодня предстоит классный интересный рабочий день».

Я обычно записываю пять-семь пунктов, помимо денег это и коллектив, и адекватное начальство, то есть на самом деле ничего конкретного, ничего сверхъестественного там не бывает, но все то, что вы услышите, я рекомендую вам записать, сделать себе пометки. Это будет ваша опорная точка при закрытии соискателя на работу.

После того, как вы все потребности сняли с человека, я рекомендую вам еще раз проговорить основные тезисы по работе:

• цели;
• стратегию;
• куда идете;
• какой клиент;
• почему это интересно;
• почему эта ниша в целом растет, не стагнирует;
• что вы можете дать сотруднику в перспективе.

Какие-то короткие тезисы, которые у вас являются яркими и которые не входят в те потребности, которые вы только что выявили. После этого я рекомендую вам закрывать каждую выявленную потребность по очереди. Если человек сказал, что вообще-то он хотел бы денег. Мы, например, когда соискателя зовем, знаем сколько денег ему надо, почему? Потому, что он указывает это в анкете, это не цифра, которую он в резюме указал. Это цифра, которая была ответом на вопрос, его минимум, ниже которого он физически не готов пойти куда-либо, не поменяет работу или не выйдет на работу, и его цель через год. Это можно спросить на предыдущем этапе и здесь и закрыть. То есть если человек хочет минимум вот столько, то готовы ли вы ему эти деньги дать. Или при каких условиях он их получит и когда. Люди озвучивают зачастую то, что они хотят, а не сколько они стоят на рынке, и поэтому ничего страшного, если цифра, которую вы предлагаете, будет ниже, но вы покажете, как можно прийти к той цифре, которую человек хочет.

Если вы зовете руководителя отдела продаж, он вам говорит, что хочет сто пятьдесят тысяч через год получать. Вы ему можете рассказать, какими путями у вас люди к этому приходили, ваши сотрудники, или каким путем к этим деньгам он может прийти. То, что эти деньги не являются для вас вызовом — это нормальный адекватный доход человека, который занимает должность, на которую человека позвали. И при достижении им реальных показателей, которые вы знаете и видите, у вас есть в этом убежденность, человек эти деньги получит.

Также проходимся по все остальным критериям. Лучше все ваши слова подтверждать фактами. Если вы говорите, что коллектив приятный, это пустословие. Если вы говорите, например, что у вас из компании никто не уходит, и вот у меня ушло два человека по причине беременности, то это на самом деле ни о чем не говорит, но по крайней мере какая-то конкретика в словах появилась. Если у вас рядом сидит руководитель, который помогает вам отбирать, можете сослаться на него, чтобы он подтвердил ваши слова, чтобы это было какое-нибудь ментальное подтверждение, что вы не пустословите и не наговариваете кандидату продающую брошюру, а что это реальный факт: «Адекватные, хорошие и приятные ребята, мы по пятницам ходим в боулинг. У нас есть своя лига, в которой мы играем. Либо по субботам играем в футбол. А два месяца назад, на день рождения компании летали в Словакию все вместе.» Это показатель того, что как-то люди между собой взаимодействуют, что-то вроде делают вместе и если бы все совсем не нравилось, то видимо они бы так не делали.

Итого:

Проходитесь по каждому пункту и закрываете все то, что можете закрыть. Если что-то закрыть, то есть продать, на потребность не можете, ну, значит вы об этом открыто говорите: «Вот здесь, парень, ты хочешь, чтобы у тебя был через год или через три года такой-то доход, но если быть откровенным, то это доход топ-менеджера. Я тебе обещать его не могу, но по сути мне такой человек нужен. То есть перспектива два-три года, может быть пять лет, туда прыгнуть можно. Но это не мое обязательство. Я перед тобой брать его не готов, это зависит от тебя и от того, как ты будешь работать. Если твои показатели будут расти и на позиции руководителя ты покажешь себя круто, и за тобой люди идут, тебя слушают. Ты стабильный и эффективный. Ну, круто, давай разговаривать дальше. Меня это не пугает, но для этого тебе нужно будет сделать скачок на тот уровень, которого у тебя пока на практике не было. Поэтому, обещать не буду, но это возможно.»

Ответить на каждую выявленную потребность нужно, даже если вы ее закрыть не можете, или не можете обещать, что так будет. После того, как вы все потребности по шагам закрыли. Сначала закрываете все что угодно, кроме денег, сначала закройте другие потребности, не важно касается ли это комфорта, удобства, роста карьерного или чего-то еще, а в конце закрывайте деньги. Деньги нужно объяснить человеку так, чтобы он понял. Можно протестировать на своей маме, если мама поймет, то он тоже поймет. Потому что все эти потрясающие истории, когда в компании есть какая-то бальная система, разработанная какими-то консультантами, не всегда понятны.

У нас есть живые примеры, когда системы мотивации разрабатывали специалисты «Кока-колы», но не один торговый представитель понять их не может физически. И они уходят в соседнюю компанию, которая платит тупо оклад, тупо бонус или тупо какой-то минимальный процент, но им это понятно, хотя денег там меньше. Зачем эта история с баллами, какими-то доначислениями, пятнадцатью KPI, которые никто никогда не поймет? Этим грешит, например, «большая тройка» операторов, в которых система мотивации абсолютно не понятна сотрудникам, никто никогда не понимает за что он получает и за что не получает. Как написать правильную и эффективную систему мотивации, как ее составить, у нас есть отдельная статья. Вот ее вам нужно нарисовать на салфетке так, чтобы человек понял, сколько денег он будет получать, сейчас, когда выйдет, через квартал, через полгода и через год. И какая у него будет «морковка».

Если мы говорим про продающий персонал, то она там всегда есть, если про другой персонал, это не наша сильная компетенция, но там тоже можно делать, ничего плохого в этом нет. Поэтому деньги закрывайте в конце, закрывайте так, чтобы это было 100% понятно.

Можно спросить человека: «Попрошу объяснить тебя, как ты понял сейчас систему мотивации, чтобы у нас было четкое понимание, что мы друг друга поняли и понимаем одинаково.» Это абсолютно нормально. Потому что «кривые» договоренности в деньгах или не выполнение обязательств по деньгам — это одна из самых распространенных причин, почему люди уходят от предыдущего работодателя. Не будьте идиотами, сделайте правильно.

После того, как вы провели вот такую презентацию, закрыли все потребности, которые человек озвучил, вот тогда вы можете договариваться с ним на выход.

Я обычно говорю:

— Сергей, мы с тобой на собеседовании провели 2 часа вместе. Я достаточно подробно рассказал тебе про компанию, про вакансию, про стратегию, я закрыл, по-моему, все потребности, которые ты озвучил, которые я у тебя достаточно настойчиво вытаскивал. А скажи, по истечению этого времени, сейчас ты готов принять решение по поводу выхода на работу?

— Готов.

— Какое?

— Положительное.

— Когда готов выйти на работу?

—В понедельник.

Мы закрепляем это рукопожатием. Это такая физическая ментальная привязка, чтобы люди заднюю не давали. Закрепляем рукопожатием, договариваемся. Я его поздравляю, искренне, с улыбкой и с удовольствием. Не надо тут лукавить. И договариваемся, какой будет следующий шаг. Т.е., что мы отправляем тебе, например, анкету службы безопасности и ждем ее заполнения или ты приходишь через день или завтра в 9-30. Мы тебя ждем. Приходи заранее. Вход там, с собой паспорт, СНИЛС и трудовая. Не забудь. Договорились

Если вы будете делать вот так, люди будут приходить к вам на работу с улыбкой и удовольствием. Поэтому работайте эффективно, делайте правильно и у вас будет крутая команда.