Деловые игры при найме коммерческого персонала

Деловые игры при найме коммерческого персонала

Я убежден, что если пианисту дать в руки рояль и ноты, то он сможет сыграть хотя бы на самом примитивном уровне. Этот принцип лежит в отсеве соискателей в коммерческий блок с помощью деловых игр.

При найме соискателей мы, компания UP business, проверяем новых сотрудников по 4 критериям:

  1. Общий уровень мотивации;
  2. Общий уровень адекватности;
  3. Знания и навыки, необходимые для выполнения работы – продажи и коммуникация (профпригодность);
  4. Энергетика и общие ощущения от соискателя.

Если перед вами стоит цель нанять продающий персонал и заработать на нём в короткий период – практика и здравый смысл показывают, что лучше сразу брать сейлзов хотя бы с минимальным опытом продаж. Компетентность в продажах отлично выявляется деловой игрой. Забавно, что достаточно часто на собеседованиях встречаются личности, которые на первой 2х минутной проверке на адекватность рассказывают о своих успехах, знании техник продаж, как они знают СПИН, а на игре даже не знают с какой стороны подойти к клиенту.

Итак, цель деловой игры – проверить компетентность ваших будущих сейлзов в продажах. Игра разбита на этапы:

Подготовка к проведению деловой игры

Мы, компания UP business, проводим только групповые собеседования, на которых присутствуют от 15 до 25 соискателей. В связи с этим есть ряд специфики работы с группой.

При индивидуальном найме все этапы сохраняются, только зачастую делается это в одном разговоре. На старте собеседования соискателям озвучивается, что вторая часть собеседования – деловая игра по сценарию, который лежит перед ними. Также мы озвучиваем, так как наша цель – взять сильных сейлзов, то взять можем сразу несколько. Поэтому соискатели, которые сегодня пришли, возможно будут будущими коллегами, а не конкурентами за одно место – готовиться к игре можно вместе.

Мы предоставляем соискателям в самом начале собеседования исходные данные для деловой игры. Например, для компании, обслуживающей оргтехнику, тестовое задание может быть следующим:

“Вы – торговый представитель компании “Шариков и сыновья”, договорились на встречу с коммерческим директором компании “Алан” – достаточно крупной региональной сетью супермаркетов с 92 магазинами и центральным офисом в городе Саларьево. Вся бухгалтерия компании располагается в одном здании – работают 12 человек, 8 единиц крупной копировальной техники и еще около 100 единиц техники присутствуют непосредственно в самих торговых точках. Компания уже работает с вашим конкурентом – компанией “ПринтМаш”, уровень цен приблизительно схож. У компании также установлены несколько кофемашин, обслуживанием которых также занимается ваша компания.  Цель – договориться на партнерство с компанией “Алан” на максимально выгодных для вашей компании условиях.” 

К заданию прилагается короткое описание продукта, основные реальные пункты по УТП – например, отсутствующая у конкурента услуга, снижающая стоимость обслуживания на 15%, дополнительные услуги – обслуживание кофемашин и т.д. Всё то, что эффективный сейлз будет использовать для закрытия выявленных потребностей.

При индивидуальных собеседованиях, рекомендуется небольшое отличие – отправить тестовое задание заранее, так вы сразу отсечете “теоретиков продаж”, которые не приедут, и позволите достойным соискателям подготовиться. На наших собеседованиях на руководителей и позиции ТОП-менеджмента (тоже, кстати, групповых), соискатели заранее готовят презентацию решений и отрабатывают продажу.

Как отыгрывать деловую игру

Ваша роль на деловой игре – отыграть роль потенциального покупателя – подкинуть типичные для вашей отрасли возражения, проявить строптивый характер – в общем сделать все, чтобы соискатель поработал продавцом. И да, не забудьте при этом получить удовольствие – это вправду весело!

Наши постоянные клиенты при найме персонала уже не задают личных вопросов соискателям – смысл копаться в личности возникает только после подтверждения профессиональной профпригодности человека – после деловой игры.

Соискатели ведут себя несколькими способами – речь идет о соискателях, которые пришли на вакансию, связанную с продажами – от менеджеров по продажам, менеджеров по работе с клиентами до торговых представителей и КАМ менеджеров:

  1. Сразу начинают настойчиво продавать – такие вам и нужны, отыгрываем с ними игру полностью и переводим на следующий этап.
  2. Начинают мяться, выходить из роли и задавать вопросы: говорить, что продукт незнаком; было мало времени подготовиться и прочие отговорки. В этом случае мы останавливаем игру, спрашиваем кому и что продавал раньше и даем возможность продать знакомый продукт знакомому клиенту. По практике, не было ни одного случая, чтобы сотрудники, подобным образом проявившие себя на собеседовании после становились прибыльными и достойными слезами. Можно таких соискателей отсеивать сразу или оставить на собеседование на смежные должности, которые также открыты в вашей компании (не связанные с продажами).
  3. Не продают совсем и теряются – таких сразу отсеиваем. На них бессмысленно терять свое время – это точно не продавцы.

С первой (и второй – по желанию) группой проигрываем игру до конца по таймеру – у нас это 7 минут, с остальными сокращаем время и прекращаем игру сразу после выявления отсутствия минимальных компетенций в продажах – экономим свои ресурсы. Удобно записывать комментарии по каждому соискателю. Я иногда, чтобы не спутать между собой соискателей, а их бывает и под 30, делаю зарисовку каждого из них по самым ярким внешним параметрам.

Обязательно записывайте сильные и слабые стороны в игре – это позволит вам позже поторговаться с соискателям по условиям работы. Это как с подержанными автомобилями – продавец заламывает цену, мол выглядит как вы хотели, а вы после проверки замечаете, что вам еще мятый капот красить, сцепление менять, в салоне химчистку делать, да и вообще – резина лысая и двигатель троит. Если уж покупать, то за полцены, после диагностики и с гарантией возврата денег.

Завершение деловой игры

После игры просим соискателя по 10 бальной шкале оценить продажу – это нужно для проверки – понимает ли сейлз свои ошибки, видео ли проблематику, готов ли учиться. Достаточно важный пункт, так как первым шагом к решению проблемы является осознание того, что проблема есть, вторым – наличие мотивации персонала на развитие.

Адекватные соискатели обычно оценивают свою продажу на 3-8 баллов, неадекватные со “звездой во лбу” – на 9-10. Спрашиваем – “что необходимо было сделать, чтобы продажа была на 10?”. Ошибки свои по практике не видит никто – справедливо и для продавцов со заявленной стоимостью 120 000 руб/мес. Просим позволения дать обратную связь – это важный коучинговый момент, который влияет на построение между вами отношений. Обычно все соглашаются. Проговариваем допущенные сейлзом ошибки.

Типичные ошибки продавцов в игре:

  • Не выявляют потребности, начинают с презентации. Это поголовная ошибка;
  • Торгуют скидками, бонусами, подарками и откатами;
  • На невыявленные потребности пытаются закрыть сделку – чаще всего делают сейлзы с практикой только b2c продаж;
  • Не отрабатывают простейшие возражения – “дорого; я подумаю; давайте скидку 30% и работаем; а ваш конкурент мне делает дешевле” и другие;
  • Не умеют закрывать сделку как факт, даже после проработки возражений не создают договоренности, не закрепляют обязательства и так далее.

Все эти замечания, предоставленные соискателю в виде обратной связи, позволяют здорово сбить ценник на старте. В среднем получается 30% снижение стоимости сотрудника от озвученных им ожиданий на стартовую работу. Можно и за голый процент, конечно, договориться, но практика показывает, что при отсутствии успешных кейсов по данной системе мотивации в вашей компании это малоэффективное предложение – об этом расскажу в отдельной статье про мотивацию персонала.

Сравниваем кандидатов между собой по итогам деловой игры

Зачастую, видя достаточно печальную картину по общему ощущению от соискателей, полезно вернуть себя к цели: ваша задача на собеседовании – отобрать лучших из тех, кто к вам пришел, а не заниматься самотерзаниями на счет низкого уровня соискателей, трудностей бизнеса в России, завышенных ожиданий, низкой компетенции, хамства и т.д.Сравниваем результаты по соискателям, выбираем наиболее подходящих для работы.

Необходимо добавить, что по соискателям на рынке наблюдается тот же принцип воронки продаж – из 20 отсобеседованных выявляется 6 адекватных, 3 с подходящим ценником, 2 согласились на работу, 1 остался после тестового периода. Иногда статистика лучше, иногда хуже – зависит от привлекательности вас как работодателя, вашего умения общаться с людьми, привлекательностью вашей вакансии, удаленностью от метро, погоды, времени года, наличию парковочных мест и еще множества параметров.

Завершение деловой игры. Закрытие сделки.

Финальный этап – продаем соискателям работу именно в вашей компании, продаем сложности и трудности, с которыми столкнется соискатель при выходе на работе, продаем систему мотивации персонала и закрываем сделку. Делаем все, что вы сами будете ждать от компетентных сейлзов. Откровенно, последний этап один из самых важных и достоин отдельной статьи.

Итоги деловой игры

  • Минимальные трудозатраты на выявление необходимых профессиональных навыков соискателя – 10 минут;
  • Простой, экологичный способ выявления компетенций с вашими низкими энергозатратами;
  • Побочное снижение стоимости соискателя для компании за счёт выявления слабых сторон продавца.

Искренне верю, что эта информация может помочь вам добавить чуточку удовольствия в процесс отбора сотрудников в вашу компанию, сэкономит вам массу времени и денег.
Управляющий партнер UP business Алексей Галицкий

Поделиться
Класснуть
Отправить
Вотсапнуть
Запинить
Получите консультацию по вашей задаче

Подписаться на рассылку
Мы будем присылать полезный контент на почту. Без рекламы

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: