Диагностика потребностей в обучении персонала продаж

 

Главный инструмент диагностики потребности, который используют, чтобы обучить персонал продаж — воронка продаж. Не запрос со стороны руководителей, не запрос со стороны менеджеров, со стороны внутреннего штатного тренера. Единственным адекватным показателем является воронка продаж.

Пример: анализируя, вы понимаете, что слабое звено части сотрудников — переход от этапа отправки коммерческого предложения до назначения встречи. При этом в компании есть ряд сотрудников, у которых не возникает с этим проблем, и показатели значительно либо даже кратно выше, чем у остальных — сигнал, что бизнес может работать эффективнее. И на основании этих данных вы можете использовать сильные стороны текущих сотрудников. Как любят говорить консультанты — best practice, то есть лучшие практики сотрудника масштабировать на отстающих сотрудников.

Почему необходим анализ воронки продаж

Мы как компания бизнес-коучинга получаем достаточное количество запросов на проведение тренингов по продажам. При этом банальный вопрос «А зачем вам нужен тренинг по продажам?» вызывает у заказчиков ступор. Компания рассчитывает, что тренинг по продажам автоматически приведет либо к увеличению показателей, либо к увеличению прибыли.

Но чтобы понять, чему обучать, смотрят на исходные показатели. Тренинг по продажам — такая штука, что его можно провести как шоу. При этом останутся довольны все: сотрудники, собственник (если он будет присутствовать), руководитель, сам приглашенный тренер, а результат от такого тренинга очень краткосрочный — либо отсутствует вовсе.

Это происходит в случае, если обучение было сделано наобум — потому, что хочется больше продавать, а не потому, что при мониторинге воронки продаж вы обнаружили сильные стороны одних сотрудников и слабые стороны других.

Что дает систематика обучения

Наибольший эффект дает систематическое обучение.

Раз в неделю сильные по определенному этапу воронки продаж сотрудники обучают более слабых практикам и объясняют, как у них получается показывать результаты лучше, чем у других.

Приведу пример. В компании, обучающей английскому языку, заметили, что у одного из преподавателей намного выше конверсия — переход учеников от первого бесплатного урока ко второму и последующим, которые уже платные. При опросе самого сотрудника причина не выявлялась никак. По его словам, он все делает как обычно, просто разговаривает с людьми.

Тогда руководитель провел вместе с этим сотрудником несколько совместных уроков. Он слушал, что говорит преподаватель и как он общается с учениками, и понял одну интересную деталь: с одним преподаватель говорит о машинах, с другим — о бизнесе, или об обучении, о путешествиях, о рыбалке, о стрельбе из лука. Общается с учениками на абсолютно разные темы и непонятно, на основании чего. И когда руководитель задал ему этот вопрос, ответ очень простой: перед занятием я открыл страницу ученика в соцсети и посмотрел, чем он интересуется.

Это мелочь, но это работает! И, внедрив отдельного человека, который перед назначением занятия преподавателю просматривает страницу потенциального клиента в соцсети и выявляет интересы, компания смогла повысить результативность этого этапа работы.

Да, для этого можно обучить сотрудников. Да, можно рассказать, что вы можете сделать это сами. Можно поставить это как системный процесс, как в конкретном примере сверху. Можно отдельно обучить: все посмотрите перед занятием, с кем вы имеете дело, и говорите на с человеком на интересующую тему.

Еще раз подытожу вышесказанное: нужно ли сотрудникам обучение и какое именно, решайте на основе воронки продаж.