Что будет, если у меня уйдет менеджер?
У нас есть три механизма защитных, которые помогают учитывать и снижать риски ухода сотрудника. Давайте начнем по порядку.
#2. План внедрения сотрудника
Начну со второго, потом вернусь к первому. Второй механизм, который мы используем — план внедрения сотрудника. То есть у нас есть клиенты, которым сотрудники обходятся достаточно дорого. Окладная часть составляет 50, 60, порой и 70, и 80 тысяч рублей. При этом действительно окупать себя сотрудник начинает на третий-четвертый, а порой и шестой месяц.
Для того чтобы затраты, инвестиции, которые делает компания в новых сотрудников, окупались, мы предлагаем такой понедельный план внедрения для сотрудника, который содержит три уровня оцениваемых критериев.
Первый — знания. В табличке оцениваются те знания, которые человек должен иметь для того, чтобы эффективно работать в вашей компании. То есть, например, он должен знать часть номенклатуры основную для вашей компании или большую часть услуг, которые вы предоставляете. И сдать это вам в приемлемой для вас форме. Соответственно, мы записываем в план внедрения, когда это мероприятие нужно провести.
Второе — навыки. Это те навыки, которыми должен владеть человек для того, чтобы эффективно продавать и зарабатывать деньги для вашей компании. Чаще всего это навык продажи со встречи либо продажи-встречи. Либо продажи, например, новому входящему клиенту. Либо отработка возражений в требуемом формате. Это те навыки, которые дадут сотрудникам эффективно справляться со своими задачами.
И третий критерий — KPI. Это показатели, которые вы выводите на основании эффективных сотрудников. Те показатели, которые нужно, чтобы сотрудник делал для того, чтобы он эффективно внедрялся в компанию, принес вам деньги.
Это может быть переход от количественных показателей к качественным. Например, переход от количества звонков или количества встреч, количества составленных КП к качественным: подписанных КП, выставленных счетов и полученных денег.
#3. Учет текучки
Третий защитный механизм, который мы используем — мы всегда берем людей с учетом текучки. Даже если это касается руководителей, даже в этом случае мы порой вместе с нашими клиентами или партнерами берем несколько руководителей на одну и ту же позицию, просто разделяем рынки.
А по менеджерам — историй, когда из трех человек остается три, очень мало. Я бы предложил вам на это не рассчитывать. Ближе ситуация, когда мы по рукам ударим с пятью, то есть прямо по рукам физически ударим на собеседовании с пятью, они скажут, что да — я в понедельник выхожу на работу. Из них до работы дойдет четыре. Один по любой из субъективных, объективных причин выйти не сможет. У одного из оставшихся четырех не получится выполнить KPI или он уйдет сам по ряду причин. Что-то ему не понравится, у него не будет получаться, не понравится продукция, не понравится методика работы, коммуникация с сотрудниками, клиентами, вами, кем-то еще, не важно. Одного вы сами уволите, потому что у него результата не будет такого, который нужно. Останутся два — но классных.
#1. Подготовка бизнеса к найму персонала.
А первый, самый изначальный механизм, который мы используем, — на старте, перед тем как вообще начинать всю работу, проводим подготовку, которая заключается в том, что мы прописываем цели, оргструктуру, бизнес-процессы, делаем расчет рентабельности тех сотрудников, которых мы планируем взять. И это позволяет нам точнее бить. В итоге мы точнее понимаем, под какие задачи, какую оргструктуру, с какими целями, в какую систему мотивации вообще, рентабельную для вас, можно взять сотрудников. И мы увидим, что, если, например, на собеседовании будет хороший человек с рынка, который попросит больше денег, но которому мы сможем поставить показатели на вывод выше, чем остальным, — он будет для вас рентабельный, и мы ему в этом случае работу предложим.
В другом случае, если бы мы этого не сделали, скорее всего, вы бы такому отказали. Ну, потому что это надо систему мотивации ломать, какие-то условия отдельные предлагать. И непонятно, выгодно это или нет.
Могут ли от вас уйти люди? Конечно, могут, ничего страшного в этом нет, и это нормальное абсолютно здоровое явление. Вы и ваш бизнес не можете всем нравиться. Точно так же, как и вам не могут понравиться все. Поэтому ничего страшного, если они уйдут, потому что мы это учитываем в процессе нашей работы аж по трем пунктам.
