Незаметные убийцы бизнеса среди сотрудников и как их распознать. Часть 1
Я приведу опыт, который основан на подборе 413 менеджеров по продажам и 45 руководителей и топ-менеджеров в 2019 году. Речь только о тех, кто прошел испытательный период. В 2020 году подобрали чуть меньше менеджеров, но кратно большее количество руководителей (точную цифру подобьем в феврале 2021 с учетом двухмесячного испытательного периода). Плюс собственный опыт: у нас не такая большая компания, но среди 35 человек приходилось сталкиваться с разными ситуациями.
Убить бизнес можно по-разному:
- экономически (затягивают в долги, приносят убытки за счет неоптимальной нерыночной зарплаты, предлагают или используют в работе неэффективные финансовые решения);
- энергетически (тратят энергию, время, внимание собственников, руководителей и сотрудников);
- морально (заряжают негативом коллектив, снижают мотивацию окружающих);
- репутационно (негативно влияют на репутацию руководителя, собственника компании, бренда);
- юридически (причиняют юридические риски вплоть до прямых финансовых потерь).
Давайте определимся с термином «убийца бизнеса». Это такое мягкое токсичное существо, которое вы какое-то время называете сотрудником и на которого бизнес не может опереться. Их достаточно много, я выделил несколько типов. Разберем на примерах — без имен, разумеется, но с подробными комментариями.
Тип 1. Нарушает закон
У одного из наших клиентов выявился сотрудник, на рядовой должности имеющий сомнительно высокий доход. Как оказалось, он подрабатывал наркокурьером и после работы перевозил разные объемы наркотических средств пешком и на машине.
Как распознать?
Мы распознали его, когда поставили в компании систему слежения (их несколько, популярные — «Стахановец» и Kikidler) за рабочим столом и мобильным рабочим телефоном. Выяснилось, что человек постоянно пишет сообщения и сразу стирает — очевидно, договариваясь о местах встреч и сбора товара. Когда этого человека уволили, по переписке стало ясно, что он приносил товар в офис. Для компании юридические последствия того, что человека взяли бы с товаром в офисе, не хочу даже прогнозировать. Все мы помним дело с Федором Овчинниковым, «Додо Пиццей» и закладчиком в туалете.
Что с таким делать?
Увольнять, но аккуратно — так, чтобы не понял, за что. Если сообщите ему, что читали переписку, то этот инструмент у вас больше работать не будет.
Как системно решить проблему?
Нужна проверка службой безопасности. Мы рекомендуем это делать (особенно для «фротоемких» ниш, где есть возможность мошенничества со стороны сотрудников) и сами это делаем для наших клиентов. Службой безопасности банка можно проверить долги, судимости, приводы, юридические дела, профили соцсетей. Это относительно недорогая услуга (1-2 тысячи рублей), но позволяет избегать таких людей в подборе. Прямо вы эту информацию не узнаете никак, только за счет такой параноидальной системы безопасности внутри компании.
Тип 2. Взяточник/откатчик
Актуально для типов бизнеса, где можно взять с кого-то откат. Например, компания занимается брокерской деятельностью и берет с клиента 15%, а сотрудник взял 20% — 5% забрал себе. Это риск и юридический, и репутационный. А еще взяточники оказывают негативное моральное влияние на коллектив.
Как распознать?
Первый вариант – та же слежка за переписками и разговорами. Второй вариант — контрольная закупка. Здесь тоже ничего сверхсекретного нет. Можно договориться с кем-то из клиентов — мы служба безопасности, проводим внутреннюю проверку, хотим узнать, как сотрудник отреагирует на предложение бонуса сверху. И заснять на камеру.
Что с таким делать?
Демонстративно уволить и сказать, за что — потому что обнаружили, что взял денежку. Но только в том случае, если это не было сделано с помощью системы слежения за компьютером (опять же, она перестанет работать).
Как системно решить проблему?
Один из наших клиентов практикует неплохой способ. Они дали сотрудникам возможность принять этот откат (бонус, условные чаевые, которые дает клиент, желающий быстрее решить вопрос). Но эти деньги нужно внести в кассу. Касса их примет, выдаст чек, а сотрудник получит официальный бонус — около 40-60% от суммы (минус налоги и вычеты). Способ вполне рабочий.
Как избежать при подборе?
Важно собирать рекомендации с предыдущего места работы и делать это правильно. Если вы смогли дозвониться до собственников компаний, где он работал и попадался на подобных вещах — вам все об этом расскажут с порога, переживать за него никто не будет. Для своих клиентов мы собираем рекомендации на всех руководителей глубоко и детально. Что касается линейных сотрудников, тут есть грань: если ниша трудоемкая — нужно собирать рекомендации, а если связана с обработкой входящих лидов, каким-нибудь оператором колл-центра, то особого смысла нет, вы сделаете лишнюю работу. Показатели отсеяли, справляется, да и черт с ним.
Тип 3. Биполярочка
Работал у меня давно один сотрудник, не буду говорить, на какой должности. Все чудесно, с работой справляется на отлично, но в какой-то момент моя рациональная часть просто предложила позвать кого-то еще. Потому что вчера общались с человеком, все договоренности в силе, все здорово, как и месяц до этого — а сегодня непонятная истерика, набор бессвязных слов. Это не похоже на пьяного человека, не похоже на женскую истерику, не похоже на эмоциональный срыв — просто какая-то откровенная ахинея и бред, которые я не понимаю. Я вдруг стал виноват во всем, что происходит у человека в жизни. И я пытаюсь найти проблему в себе, так как привык брать на себя ответственность, в том числе за сотрудников — в конце концов, я же сам их отбираю. Благо, в тот момент читал книжку «Как не работать с мудаками» (не совсем корректный перевод названия), открыл очередную главу и увидел описание состояния этой девушки, прямо по пунктам — это оказалось одним из расстройств личности. В тот же день я человека уволил. Это энергетический и моральный убийца бизнеса.
Как распознать?
Доверять своему недоумению, когда происходит что-то, не вписывающееся ни в какую логику. Когда человек резко меняет линию поведения и вы получаете от него то, чего абсолютно не ждали. И это не похоже на алкогольное и наркотическое опьянение.
Что с таким делать?
Очевидно, что увольнять.
Как избежать при подборе?
Единственный способ — основательный сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Если это вылезет, то вылезет. Хотя меня это не спасло — возможно, мы не так глубоко копали на тот момент, потому что должность была не настолько ключевая.
Тип 4. Бухающий, который думает, что этого не видно
Приведу 2 примера.
Первый случай произошел в нашей компании. Сотрудник не пришел на утреннее собрание, просто опоздал. Потом рассказал большую интересную историю о том, почему это произошло: вчера принял снотворное, утром не смог проснуться, проспал собрание. Я попросил так больше не делать и на следующий день прийти на собрание вовремя — у нас так заведено (не в наказание, больше для ответственности), что собрание ведет и модерирует человек, который опоздал. На следующий день — то же самое. Я попросил его вечером приехать в офис пообщаться. И он приехал — в состоянии «третий день подряд по две бутылки портвейна». До этого год работал нормально, нигде это не вылезало, и вдруг запой. Я впервые такое видел.
Другой проработал около девяти месяцев у клиента, которому мы подбирали руководителя отдела продаж, а этого парня взяли заодно, старшим менеджером. Со слов клиента: все хорошо, работает, все получается, но однажды пропадает на 3 дня и не берет трубки. Наконец звонит, извиняется, какая-то большая красивая история, мол, что-то случилось с родственником, пришлось срочно уехать, больше так не буду. На следующий день выходит на работу, а через полгода снова то же самое. Объявляется, его предупреждают, он клянется, что завтра как штык — и снова пропадает. Через несколько дней выходит на связь, дико извиняется, просит дать шанс, потому что у него опять что-то невероятное случилось — драки, полиция, падение, все плохо. Это тоже энергетический и моральный убийца бизнеса — он сливает вашу энергию, расхолаживает коллектив, потому что другим неприятно понимать, что они приезжают в офис к 8.30, а он нет, и ничего.
Как распознать?
Слишком интересные и красивые истории, в которые я предлагаю вам не верить. Правдивые истории выглядят иначе. Несколько раз соискатели не приезжали на собеседование, потому что попали в небольшую аварию. Я считаю, что я в здравии и могу отличить человека, который мне ездит по ушам, от человека, который действительно хотел попасть на собеседование, но опоздал на час и прибежал в панике. Потому что действительно в крыло сзади газель прилетела. Поэтому предлагаю слушать внимательно и отсекать лишние фантазии.
Что с таким делать?
Увольнять одним днем. Не терпеть человека, который так себя проявил, даже если это выяснилось уже в процессе работы. Ничего не изменится. Алкоголизм — серьезная зависимость, и не ваша задача выводить человека на путь истинный. Пусть он сначала на него выйдет, потом уже придет к вам работать. И то не факт, что возьмете.
Как избежать при подборе?
То же самое — рекомендации с предыдущих мест работы, максимально глубоко. Например, вам говорят: да, толковый парень, хороший человек, только иногда косячит и не очень надежно себя ведет, но зато энергии много. Проработав 7 лет в этом бизнесе, я понимаю, что к подобным словам надо относиться чуть внимательней, чем я раньше планировал. Конечно, нельзя опираться на мнение одного человека, нужно выслушивать несколько, потому что собственники тоже порой странные люди со своими обидами. Но если два человека говорят одно и тоже, это очень похоже на правду.
Тип 5. Качатель прав
Приведу пример одного из наших клиентов, достаточно крупных и известных. Менеджер по продажам проявил дурость в инициативе — позвонил и предложил крупному клиенту серую мутную схему работы, хотя ему это никто не согласовывал и нигде в компании такого нет. Просто потому, что он умный и молодец, вот так придумал. Эта история вышла в информационное поле, был дикий хайп, компания понесла репутационные издержки, много кто в них камень кинул. Подняли записи звонков, показали ему и предложили уволиться. На что получили ответ: нет, вы не можете меня уволить, я официально устроен и буду отстаивать права в суде. В итоге суд он проигрывает, уволен, репутация у него испорчена, но энергии выпивает порядочно. Недавно их директор по продажам сообщил, что звонили какие-то ребята и спрашивали рекомендацию по этому человеку. Конечно, он им все рассказал.
Это такие юридически-репутационные и энергетические убийцы бизнеса — ребята, которые сильно качают права независимо от правоты, топят за профсоюзы и за то, что им все должны уже по факту трудоустройства.
Как распознать?
Собирать детальные отзывы о работе. Отдельно отмечу, что этого человека мы на работу не брали, ребята сами его нашли.
Как системно решить проблему?
Юридически — знать альтернативные способы трудоустроить сотрудника:
- аутстаффинг, если хотите совсем бело и пушисто;
- срочный трудовой договор, который можно переподписывать каждый месяц. Если вас не устроит работа сотрудника, то это будет его проблема, а не ваша, и никаких компенсаций по завершении трудового договора не будете должны. Да, это дополнительная работа на КДП, но ничего страшного;
- оплата самозанятым. Делать нужно правильно, чтобы не попадать под потенциальный штраф налоговых и дополнительные выплаты в виде доначислений НДФЛ.
Если есть СКУД, то при возникновении проблем с сотрудником есть смысл начинать фиксировать его косяки и собирать информацию, чтобы человека уволить и не потерять ничего юридически.
Как избежать при подборе?
Если человек не против работать в формате самозанятости или по срочному трудовому договору — это аргумент в пользу того, что он в целом адекватный и нормальный (хотя не могу сказать, что это необходимое и достаточное условие для адекватности). Поэтому только отзывы и никак по другому.
Тип 6. Давит на жалость
В 2012 году у меня была компания, которая занималась производством и продажей средств гигиены полости рта. Уже тогда я проводил первые групповые собеседования. Однажды после собеседования вышел на улицу, а там стоит девушка, которая уступила более сильным кандидатам. И говорит: «Алексей, я так стараюсь, так хочу, мне так нравится, я хочу у вас работать». Я думаю — какая молодец, столько энергии, классная, давай возьму.
Дальше в работе было то же самое: не получается, слезы, опять уговоры, я буду стараться, сейчас не получается, но все будет. Это повторялось из раза в раз. Месяца через 4 терпение лопнуло, я ее уволил. Не уволил раньше только потому, что опыта не хватило. Это теперь убедить меня в чем-то можно только рационально (по крайней мере, хочется так думать).
Что с таким делать?
Убрать эмоции в сторону. Я готов простить человеку ошибку в первый раз – это хороший опыт, человек не знал, как надо делать. Мы обсуждаем, что больше такого быть не должно, если он фиксирует — мы больше к этому не возвращаемся. Если ошибка повторяется второй раз — предупреждаю, что третий будет последним, и уговаривать меня не надо, надо выполнять показатели. Третья такая же ошибка — давай так: либо испытательный срок (месяц) на пониженном окладе, либо уходишь одним днем. Слезы, не слезы, неважно — это бизнес. Человек не приносит денег, не приносит пользы, ради которой его брали. Значит, он нам не нужен.
Как системно решить проблему?
На старте доносить, что оценивать работу будут по результату. И не позволять людям с высокой эмоциональностью тратить вашу энергию на непродуктивные действия.
Как избежать при подборе?
Я пришел к тому, что нужно вырабатывать в себе здоровый рабочий цинизм. Если сотрудник мне сейчас что-то подобное расскажет после собеседования, получит отказ. На групповом собеседовании все в равных условиях, особенно когда речь о линейных сотрудниках. Если другие показывают продажи, а он нет, то какая разница, останется ли он после собеседования. Это как брать на работу пианиста, который не может сыграть на пианино на публику, но клянется, что умеет. Извини, друг, ты нам не подходишь. Так это не работает.
Поэтому ни секунды жалости ни к кому. Описанный тип — морально-энергетические и экономические убийцы бизнеса. За ваши же деньги люди из вас высасывают энергию.
Тип 7. Не принимает авторитет руководителя
Как-то раз на одном из утренних собраний сотрудник решил самоутвердиться за мой счет. Повысив на меня голос, сказал что-то грубое и яркое на весь коллектив. За что был уволен в тот же день, хотя до этого проработал почти год. И это единственно правильный способ поступать с такими людьми, потому что это репутационный убийца. Кроме того, достаточно неумно публично кусать руку, которая тебя кормит. Если тебе что-то не нравится, ты всегда можешь отдельно подойти и обсудить это. Но публично оскорблять человека или вести себя слишком эмоционально и вызывающе — некорректно, это не то, что хочется видеть в работе.
Как распознать?
У меня получилось это распознать только на общем собрании. Я могу пофантазировать на эту тему: можно прощупывать человека на твердость, выводить его на некоторые эмоциональные раскачки, где ему не очень комфортно. Если реакция будет адекватная — значит, человек с этим нервным напряжением готов справляться.
Как решить проблему системно?
Увольнять публично, чтобы все знали: когда сотрудник позволяет себе подобное в сторону руководителя — он увольняется тем же днем. Остальные понимают, что так делать не надо. Считаю, что здесь не стоит делать скидок даже для тех, кто проработал долго. Конечно, надо понимать, перейдена ли грань, которая у каждого своя. Я ее в той ситуации увидел.
Как избежать при подборе?
Сбор рекомендаций может помочь, но только в случае, если подобное уже случалось в предыдущих компаниях. Эта ситуация могла вылезти, а могла нет. Быть уверенным на 100% не получится.
Тип 8. Больше курит или болтает, чем работает
Однажды я взял такого на работу по неопытности и считаю, что для бизнеса это моральный и экономический убийца. Я не говорю об очевидных ситуациях, когда сотрудник не выполняет показатели — это тоже убийца бизнеса, его тоже нужно убирать, но он убийца заметный. А сейчас речь о незаметных. Тех, кто выполняет показатели, но постоянно курит или занимается болтологией, тратя невероятное количество энергии на коммуникацию по пустому поводу. У меня нет претензий к сути коммуникации, они есть к ее объему в отношении рабочего дня.
Как распознать?
С очным сотрудником (не удаленным) это просто: вы куда-то идете, вышли в туалет, вышли кого-то встретить и каждый раз встречаете этого человека. Не бывает столько совпадений. Этих совпадений недостаточно для априорной вероятности, но хорошая Байесовская вероятность, что это бы скорее произошло во вселенной, где сотрудник является бездельником, чем во вселенной, где сотрудник невероятно работящий.
Можно измерять эффективность и рабочее время с помощью специальных программ — измерения рабочего времени Time Doctor, система проектного менеджмента Pyrus, разные трекеры времени работы вроде Kikidler. Но все-таки моменты, когда он высасывает энергию из окружающих, лучше видны собственными глазами, чем в программах.
Что с таким делать?
Сотрудник, который вместо работы нон-стопом ходит то на кухню, то курить, то с кем-то поболтать, тратит впустую внимание и время не только свое, но и других сотрудников. В том числе и мое. Поэтому если при этом он работает хуже остальных сотрудников, то пора с ним расставаться.
Хотя бизнес бывает разный, собственники разные. Допускаю, что в некоторых случаях желание поболтать и покурить с кем-то может даже помогать развитию бизнеса.
Как избежать при подборе?
Можно смотреть на интровертность и экстравертность человека на собеседовании. Но большого смысла нет, потому что экстравертов много, а такие выраженные болтуны, к счастью, встречаются редко.
Тип 9. Политик и интриган
Был у меня один знакомый, любой диалог с которым заканчивался двусмысленностью, иносказательностью, какими-то интригами, недомолвками. Мы общались много лет, хотя я не понимал, как на него реагировать, считал это его личной особенностью. Осознание пришло, когда другой мой знакомый, инвестировав в него немалую сумму, понес крупные убытки. Сейчас на него заведено уголовное дело по подозрению в мошенничестве. Это морально-репутационный, экономический и юридический убийца бизнеса.
Как распознать?
Есть интрига, недосказанность, ощущение, что надо с ним что-то сделать, но ты ничего не выиграешь от сотрудничества. Обещание невероятных возможностей, яркие сильные визуальные сопровождения от часов Hublot до автомобилей, знакомств и постановочных встреч.
Что с таким делать?
Не работать. Не вижу ни единой причины это делать. Если очень хочется поэкспериментировать, дать какую-то денежку и какую-то задачу, которые не жалко потерять, и подождать результат. Возможно, у 1 из 10 что-то получится.
Как системно решить проблему?
Приучить себя получать прямые ответы на вопросы. Если я не получаю ответ на вопрос, то обращаю внимание собеседника на этот факт.
Аналогично при подборе — оценивать ответы на вопросы и не брать сотрудников с такой манерой коммуникации.
Тип 10. Можно сверять часы
Я считаю таких ребят моральными убийцами. Ситуация: офис сидит, все работают, в 18.00 поднимаете глаза — человек с вами прощается. Это происходит каждый день. Можно выкинуть все часы отовсюду — если человек к вам подошел, значит, ровно 18:00. Искренне считает, что работать надо только в рабочее время. Мне как предпринимателю работать с такими людьми тяжело. Мой принцип работы хорошо описывает Евгений Черняк хэштегом #ебш247365. Так же работают большинство моих друзей, клиентов, знакомых, у которых сильные результаты. Например, наш клиент, у которого в прошлом году оборот дорос до 1 млрд евро — и они всегда на связи, закрывают задачи, когда бы ты ни позвонил. Частный бизнес и топы работают примерно так же.
Да, человек выполняет задачи, но в целом на коллектив это влияет. Я не против того, что в 18.30 нужно забирать дочку с занятий танцами и везти домой, для чего уйти с работы ровно в 18.00 — но, честно говоря, это бесит. Причем не только собственника, но и других толковых сотрудников. С таким человеком можно работать, когда бизнес уже давно выстроен и есть понятные системные функции.
Что с таким делать?
Переводить либо в отдельный кабинет, либо на удаленку, пусть дома работает, когда считают нужным. Да, количество проведенных в офисе часов не влияет на результат напрямую, но это показатель того, какое внимание уделяется работе. Для некоторых должностей это нормально (например, для бухгалтера), а для других деструктивно (продажи).
Как системно решить проблему?
На начальном этапе отбора в анкете мы задаем вопрос о том, как человек относится к тому, что у нас не принято уходить ровно в 18.00. Если реагирует спокойно («сколько надо, столько и работаю»), это плюс. Это можно спрашивать и очно, особой системности и большого отбора задача не требует.
Алексей Галицкий для журнала Business Excellence
