Насколько изменились требования работодателей к соискателям за последние 5 лет

Меня зовут Алексей Галицкий, я собственник компании UP-business. Мы занимаемся подбором персонала уже 7 лет, более 75% проектов — московские. Имеем неофициальный статус крупнейшей компании на рынке подбора персонала продаж в сфере B2B за счёт того, что ежегодно набираем и трудоустраиваем от 300 до 500 сотрудников. 

Я расскажу об изменениях требований к соискателям в продажах, потому что там сосредоточена наша основная экспертиза и весомая доля подобранных сотрудников. 

Общие тренды

Требования к ценностям сотрудников

Компании ищут ответы на вопросы — зачем ему нужна именно эта работа? Зачем ему нужна именно такая работа в этой компании? Ищут, соответствуют ли ценности компании ценностям сотрудника. Методика бывает кривой — иногда на основе оценочного суждения руководителя, иногда впихнута в какую-то из HR-проверок. Но как озвученное требование — это основной тренд последних 5 лет. 

Требование соответствия духу компании

Это перекликается с предыдущим пунктом, но выражается в виде нематериального ощущения в голове руководителя, топ-менеджера или собственника о том, «наш» это человек или нет. И если ценности можно как-то проверить, то этот уровень ощущений на «нашесть» человека крайне сильно вырос. Раньше упор больше был на результат — если есть результат, то и пусть работает, ничего страшного, наш он или не наш, результат есть и чудесно. Сейчас же могут действительно отказать соискателю только потому, что собственник, руководитель или топ-менеджер считает, что этот сотрудник «не наш». То есть результативному, но «токсичному» (как сейчас модно говорить) сотруднику найти работу стало труднее. 

Требование к возможности трудоустройства в качестве самозанятого

Это крайне удобная форма для работодателя, которая снижает налоговую нагрузку на заработную плату. Для тех, кто не платит «белую» зарплату или только собирается это делать, напомню — косвенно это около 43%. Самозанятые при официальных выплатах на карту и при правильной методологии выплат снижают эту налоговую нагрузку до 6%. 

Поголовная проверка службой безопасности

Пять лет назад мы тоже проверяли руководителей или директоров, но на это не было такого повсеместного запроса. Сейчас мы руководителей или директоров физически никому не отдадим без проверки службой безопасности — пришли к этому из-за накопления ряда негативных кейсов, которых можно было бы избежать за счёт дополнительной проверки. Также этого требуют сами компании. 

Поэтому, если вы соискатель и есть какие-то проблемы — об этом лучше говорить открыто, потому что тогда вы изначально объясните это не с точки зрения оправдания, а с точки зрения правильности позиционирования. Пример: по итогам проверки службой безопасности у одного из соискателей на позицию ключевого менеджера по продажам выявили факт судимости. Работодатель категоричен: нет, судимых не берем. Начинаем разбираться, и оказывается, что судимость была за ДТП со смертельным исходом. Эта уголовная статья выглядит как случайное стечение обстоятельств — не мошенничество, не воровство, не кража, не преднамеренное убийство. Конечно, его взяли на работу, но мы сэкономили бы больше недели при наличии этой информации сразу от соискателя. У наших ребят в скрипте есть задача собрать эту информацию — предложить соискателю сообщить ее сразу в анкете с пояснениями, чтобы это не вылезло при проверке. Но не все соискатели к этому готовы. 

Тренды по должностям

Очевидно, что требования для разных должностей различны, поэтому разделю их на линейных сотрудников, менеджеров среднего звена и руководителей или топ-менеджеров. По большей части анализ касается среднего и среднего+ бизнеса, это наш основной клиент. С малым и микро бизнесом мы также работаем, но они крайне зависят от уровня развития собственника (бывает как каменный век, так и сверхтехнологичные стартапы), поэтому общие тренды выделить у «малышей» тяжелее. 

Изменения для линейных позиций

Внимание к рекомендациям и отзывам

Еще 5 лет назад у менеджеров по продажам их вообще не смотрели — просто менеджер и менеджер, работал и работал, деловую игру прошёл, выходит на работу, проверяем качество. 

Сейчас доля проектов, где мы проверяем рекомендации у менеджеров по продажам, выросла до 50% — это очень много. Потому что менеджер по продажам, как бы цинично это ни звучало — такой расходный товар, так как конверсии из приглашенных в пришедших, в подошедших, в вышедших на работу, в прошедших испытательный период и так крайне низкие. Если добавить еще и проверку рекомендаций после того, как человек отобран, это затягивает процесс. Плюс рекомендации не всегда чудесны — человек чаще всего находится в начале карьеры и совершает немало ошибок. В итоге конверсии становятся просто катастрофически низкими. 

Но такой тренд есть, и сотрудники начинают дорожать. Например, в Москве менеджера по продажам в В2В дешевле 55 тысяч рублей не берут. Разве что вы банк с белым окладом — тогда еще можно говорить о плюс-минус 50-и тысячах рублей после вычета налогов. Но остальные понимают, что нанять сотрудника на 50 тысяч рублей нереально, и поднимают зарплату. А поскольку стоимость сотрудников растет — растут и требования к ним. 

На что точно не смотрят

На линейных позициях никто не смотрит на ВУЗы и на дополнительное образование, курсы и тренинги. Они не имеют никакого приоритета над навыками и рекомендациями. Менеджера по продажам с отличными рекомендациями точно возьмут даже без высшего образования и без единого пройденного курса, но крайне вряд ли возьмут человека, у которого есть когда-то пройденные курсы по продажам или маркетингу, но нет рекомендаций, нет или мало опыта.

Изменения для руководящих позиций 

Внимание к трекшену

Основной тренд на руководящих позициях — это касается руководителей и директоров — начали смотреть трекшен, то есть то, насколько стартап смог реализовать бизнес-модель. В среднем и средне-крупном бизнесе каждое направление может быть отдельным стартапом внутри бизнеса, поэтому под трекшеном я понимаю динамику развития направления, за которое отвечал сотрудник. 

Мы берем руководителей не только на продажи (но на продажи, конечно, точно больше, чем остальных) — смотрят на то, как менялись показатели. Компания, скорее всего, откажет сотруднику, если он пришел на оборот 50 миллионов рублей, а через 3 года ушел с оборота 60 миллионов рублей — но возьмут того, кто пришёл на годовой оборот 10 миллионов рублей, а уходил с 60, 120, 200 миллионов. Приоритет отдают человеку, который способен к быстрым изменениям. 

Да, бизнес разный, да, не всем нужен невероятный рост, есть консервативные ниши (например, FMCG), где такой рост показывать достаточно тяжело, но даже там такие компании встречаются. 

Также смотрят, какова доля заслуги самого руководителя. Трекшен может быть крутой, но заслуга была не руководителя, а директора, под которым он работал. Или человек пришел с должности руководителя отдела активных продаж, а основной оборот департамента качал не этот отдел, а другой — например, в каких-нибудь продажах по входящим лидам. 

Запрос на очень узкий опыт

Выросла доля запросов, когда руководитель нужен «именно такой»: очень узкий, с B2B-продажами на именно такой тип ЛПР, на похожий средний чек и похожую модель лидогенерации либо в целом маркетинговую модель. Да, смотрят из смежных ниш, да, он может не попадать в средний чек. Но 5 лет назад от сотрудника требовалось просто иметь опыт продаж в B2B, а сейчас узкая специализация начинает доминировать на рынке труда. Например, навык развития отдела продаж на рынке SaaS — одна из лучших строк, которая может быть в резюме у руководителя в направлении продаж. 

Максимально подробные показатели испытательного периода

Мы тоже помогаем их прописать на старте, потому что ни рынку, ни работодателю не нужны потери времени на поиск ощущений, справился человек или нет. Сами работодатели до этого тоже дошли и теперь руководителей берут с крайне детальными планами по внедрению: нужно сделать вот это, когда сделаешь, будем считать, что испытательный период пройден. Таких запросов стало намного больше. Надо сказать, что мы и 5 лет назад так делали, но раньше об этом никто не знал, а сейчас все больше компаний сами приходят с готовыми задачами. 

Максимальное требование по цифровизации всех действий в продажах

Навык работы в тонко настроенных CRM-системах — это минимальный необходимый уровень знаний и навыков руководителя среднего звена. Если человек не работал в адекватной CRM-системе, например, amoCRM, Bitrix, RetailCRM, Envybox или что-то подобное — это клеймо, такого человека просто никто не возьмет. Работа с мощными ERP-системами для среднего и средне-крупного бизнеса является узким навыком и огромным преимуществом. Это дорогой навык на рынке труда, очень здорово его видеть у соискателей. 

Оплачиваемые тестовые дни или тестовые недели

С человеком договорились на работу, он прошел проверку службой безопасности, проверку рекомендаций, пообщались с теми людьми, которые принимают решение по выходу сотрудника на работу, и вывели сотрудника на тестовый день. Иногда это тестовые 2-3 дня, иногда тестовые задачи, тоже оплачиваемые. Если результат устроил — человека оставили, если не устроил — человеку оплатили то, что обещали, и попрощались. Бесконечные трехмесячные испытательные периоды никто адекватный в бизнесе уже не проводит. Давно прошла слепая надежда на то, что у человека получится, если у него красивое резюме, хорошие рекомендации, и он хорошо прошел собеседование и деловые игры. Это нововведение появилось на рынке в том числе и с нашей подачи. 

На что точно не смотрят 

Точно не смотрят на дипломы онлайн-образования. Ни одна компания из тех, с кем мы работали за последние 5 лет, не попросила их предоставить. Да, иногда говорят, что самообразование нужно, но когда дело доходит до вывода людей — это последнее, о чем думают работодатели. Навык, трекшен, узкий опыт, нужный опыт в плане цифровизации бизнеса — все это намного важнее.

Изменения для директоров и топ-менеджеров

Ассессмент-центры

Часть из того, что я озвучил по руководящим позициям, относится и к директорам. Но основное изменение — проведение ассессмент-центров. Это такой формат глубинной оценки сотрудника через деловые игры, чтобы получить по нему независимый срез третьей стороны, которая разложит компетенции сотрудника на составляющие. Третью сторону привлекают, чтобы исключить ошибку. Пять лет назад, когда мы уже работали 3-й год, тренда на развитие ассессмент-центра не было. Сейчас он появился, и все больше компаний заказывают ассессмент-центр у сторонних организаций. 

Отдельный день с собственником

Перед тем, как брать на работу директора, мы организовываем ему встречу внутри компании. Если говорить о Москве — человек приезжает в московский офис и проводит день внутри компании с собственником, с инвестором или с одним из учредителей. И то, как человек показывает свою компетентность и справляется с какими-то поручениями и задачами, которые в моменте может сделать, плюс оценка ощущений, которую предоставляет собственник по итогам этого дня — становится финальной инстанцией для принятия решения по поводу сотрудника. 

Я перечислил основные изменения за последние 5 лет. Если вы вспомните что-то ещё — пожалуйста, напишите мне в комментарии в Facebook под этой статьей. Буду за это признателен.

Алексей Галицкий для abireg.ru