Как уволить сотрудника, который не хочет уходить

Меня зовут Алексей Галицкий, я собственник компании UP Business. Мы занимаемся подбором персонала от линейных сотрудников до руководителей и директоров, за 7 лет провели более 850 конкурсных групповых собеседований в компаниях различного масштаба, часть из которых вы точно знаете. Сейчас подбираем более 250 сотрудников в год — это те, кто прошел испытательный период и эффективно работает.

Не могу сказать, что нас часто привлекают в ситуации, когда сотрудника приходится увольнять, а он не хочет, но такое бывало в нашей практике. И лично у меня, и у моих друзей-предпринимателей, и у клиентов, часть из которых стали друзьями. В ряде из этих случаев меня привлекали как человека, с которым можно посоветоваться, и в том числе я участвовал в переговорах.

Введение: об антихрупкости

Есть такой термин «антихрупкость» — способность системы быть сильнее при наличии стресса. Этот термин ввёл Нассим Талеб. Антихрупкость достигается путем снижения хрупкости. Как пример — большинство из вас покупали что-то на маркетплейсах, при этом вы соглашались с офертой — односторонним договором, который составлен юристами продавца. Если вас что-то не устроит, то с 99-%ной вероятностью, если их оферта не противоречит более высокому уровню федеральных законов, вы проиграете в суде и ничего не докажете. Это пример антихрупкой позиции.

Этичность антихрупкости предлагаю оставить за скобками. Каждый действует в своих интересах — как собственник я давно осознал, что мои интересы, кроме меня, никому не интересны. При этом среди предпринимателей из уст в уста передается предостаточно историй о странных сотрудниках, которые воруют, кидают, не работают, обманывают, а потом начинают качать права. То, что я дальше буду рассказывать, нацелено на повышение антихрупкости предпринимателя. Я не топлю за сторону соискателя, ни в коем случае — я рассказываю, как работодателю выходить из этой ситуации.

Моя позиция: если сотрудник не хочет уходить, когда ему предлагают пойти на выход, и начинает требовать остаться работать в компании — это максимально ярко показывает, что он глуп. Люди работают с людьми, и оставлять сотрудника на должности просто потому, что он решил, что увольнения не заслуживает, в частном бизнесе никто не будет. Вероятно, это работает и в государственных компаниях. Сотрудник однозначно будет уволен. Давайте разбираться, как это делать.

Пассивная безопасность — что делать, если все уже произошло

Увольнение — как для сотрудника, так и для работодателя — тяжелая моральная ситуация, напоминающая развод. Эмоций со стороны людей, которых еще не увольняли, бывает очень много. Те, кто увольнение хоть раз в жизни проходил, эмоций выдают меньше, но и подготовленности, закоренелой матерости там побольше, и ситуации бывают поинтереснее. Основная задача — садиться, разговаривать и договариваться.

Риски для работодателя

Денежный

В глазах российского суда работает презумпция виновности. Суды топят за сотрудников, и некоторые сотрудники могут это понимать. Вы как работодатель можете попасть на выплату полагающихся сотруднику окладов при увольнении и отдельно на штрафы за некорректное оформление документов, если вдруг накосячили с кадровым делопроизводством.

Репутационный

Я уверен, что вы знаете о существовании кучи помоек с отзывами обиженных сотрудников в интернете. Модерации там нет никакой, написать можно что угодно и о ком угодно, никто проверять не будет. Максимум, что вы можете — ответить в комментариях или заплатить этой помойке денег, чтобы этот отзыв поправили. Это не так сильно работает, но при накоплении критической массы отзывов, похожих на реальные, это может подпортить эффективность подбора сотрудников. Потому что, к сожалению, нормального ресурса с реальными отзывами я не видел, хотя профессионально занимаюсь этой деятельностью.

Энергетический

Обиженные люди жрут энергию большими ложками. Отдавать им эту энергию не хочется, тратить энергию на непродуктивные разговоры о той ситуации, которая точно произойдет (вопрос только, сколько это будет стоить), тоже не хочется, но надо как-то решать.

Как можно заметить, ничего из перечисленного не критично. Как в крылатой фразе: все, что решается деньгами — не проблема, а всего лишь затраты.

Готовимся ко встрече

К встрече нужно подготовиться — собрать тот компромат, который будет выглядеть сильной позицией в переговорах. Поднимать все косяки, записи камер, записи рабочего стола, что делал, как работал, где и что не доделал, где забил на поставленную задачу, комментарии сотрудников, оценку руководителей. Если сотрудник постоянно опаздывает, и это не фиксировалось объяснительными и актами, то хотя бы какие-то факты, доказывающие, что человек опаздывал — СКУД-система с фиксацией времени прихода, записи с камер. Если человек в середине дня вместо работы сидит в фейсбуке — логи компьютера, количество переходов на сайты, которые не имеют отношения к работе. Все это лучше подготовить заранее.

Важность подготовки к переговорам варьирует в зависимости от того, насколько белыми были выплаты. Если вы все платите в белую, и сотрудник получает 300 тысяч рублей на руки за вычетом налогов — подготовка важна, потому что речь идет о миллионе рублей. Если сотрудник официально получает половинку МРОТ — хотя бы что-то подготовьте, и уже будет хорошо.

Проводим встречу

По канонам переговорного процесса даем вводную: снимаем с человека потребности, в чем суть его позиции, почему он решил с вами или с руководителем спорить. Может быть, руководитель ведет себя, как мудак — пообещал одно, а сделал другое.

Если потребность ничего нового и невероятного вам не показала — продаем решение, которое будет максимально близко к вашим договоренностям и ценностям. Если есть возражения — отрабатываем, закрываем сделку договоренности. Ничего сверхъестественного, это обычный переговорный процесс. Переговоры маленького человека — это сотрудник, который уверен, что у него есть права — с другим человеком, у которого есть ресурсы, чтобы из этой проблемы сделать затраты.

Этот человек все равно будет уволен, для вас суть переговоров — сколько это будет стоить. Это будет стоит ноль и ноль энергии? Или потребуется подключать адвоката, тратить энергию и время на суд, тратить деньги на адвоката, и, возможно, эту денежку проиграть? Это обычные переговоры, у них есть цена, надо их просто выиграть.

Моральная позиция

Я сталкивался с крайне эмоциональными реакциями: с истериками, с обвинениями, что я бесчувственный зачерствевший батон хлеба, кирпич, камень, что не слежу за эмоциями нужного сотрудника. Мне угрожали, что натравят SEO-шников, которые нам испортят все отзывы. Что нас скопируют, что пойдут к конкурентам. Были отсылки к несуществующим договоренностям — человек надумал себе какие-то бонусы и компенсации, решил, что ему эти компенсации положены, и начинает апеллировать к тому, что ведь мы честные люди, как так можно. Сталкивался с воровством, когда удаленные сотрудники при увольнении забирали технику и требовали денег взамен. Были мольбы оставить. Как стадии принятия неизбежного — начинается с отрицания и заканчивается принятием. Мольбы оставить идут ближе к концу — слезы, аргументы о чрезвычайной необходимости работы.

Всё это проявлялось от сотрудников, в адекватности которых я был уверен. Для меня это показатель того, что люди в стрессе (а увольнение для людей — стресс) ведут себя не очень адекватно. Надо понимать, что ничего страшного в этом нет: болтать, угрожать, истерить, воровать (или думать, что сможет своровать) — все горазды. Но только если ваша позиция (юридическая в том числе) сильная, вы закроете сделку на нужных вам условиях.

Мой принцип здесь — я не склонен давать подарки кому бы то ни было, включая сотрудников, которые ведут себя, как идиоты. А позицию сотрудника, который вместо нормального переговорного процесса заявляет, что он не будет уходить, я считаю идиотской. При этом я считаю, что нужно платить все обещанное, рубль в рубль — но ни рубля больше не давать, ни под каким предлогом. На угрозы я уже давно не ведусь, считаю, что наличие хорошего адвоката для предпринимателя — это необходимое минимальное условие существования. Потому что увольнение — это самое малое, с чем может предприниматель столкнуться. И, наверное, самое лояльное, милое и чудесное. Правда, выглядит немножко эмоционально ярко. Но, если разобраться, ничего криминального в этом нет.

Кадровая позиция

Если есть кто-то, кто занимается кадровым делопроизводством, то перед разговором лучше подготовить все документы: дисциплинарные взыскания, объяснительные, по которым забыли дисциплинарные взыскания подготовить, все то, что кадровики сами знают. Коротко перечислю способы по приоритетности, как лучше оформлять увольнение, если человек был оформлен в белую:

  • По соглашению сторон — чудесный, лояльный способ разойтись;
  • По собственному желанию — самый известный и популярный способ, к которому обычно подводят;
  • На испытательном периоде — самый простой способ уволить сотрудника, там даже объяснять никому ничего не надо, он просто не прошёл испытательный период;
  • В случае грубого нарушения работником обязанностей (прогулы, пьянки, нарушение требований охраны труда, недоказанное воровство, совершение действий, которые ведут к потерям — касается сотрудников, которые непосредственно работают с товарно-материальными ценностям, их можно уволить чуть проще, без постановление суда). В целом разовое, грубое нарушение — редкое основание для увольнения.

Превентивная безопасность: что лучше сделать заранее

Начнем с оформления. Все проблемы с увольнением возникают при заключении бессрочного трудового договора. Если трудовой договор бессрочный, вы платите все деньги в белую, то полностью попадаете под ТК РФ со всеми рисками. Выход — по возможности не заключать этот классический трудовой договор с сотрудниками.

Способы оформления сотрудников, повышающие антихрупкость предпринимателя

Оплата в конверте наличными, на Яндекс или QIWI-кошелек

Для больших компаний, для среднего бизнеса этот способ подходит с трудом, потому что наличные дорожают, и это становится накладно проводить по бухгалтерии. Это превышение определенного объема оборота, к компании могут возникнуть вопросы. Но кто-то все равно так работает, поэтому вариант оставим.

Плюс: доказать что-либо со стороны сотрудника очень тяжело, ему нужен будет хороший адвокат. Нужны будут жесткие подтверждения, а вы ему все на руки отдали.

Оформление сотрудника как самозанятого

Плюсы:

  • Минимальный объём налогообложения из имеющихся — 6% для компании;
  • Активно лоббируется государством;
  • Простое приложение «Мой налог», которое ставится на телефон;
  • Есть налоговый вычет.

Вы просто платите деньги сотруднику с учётом этих налогов, и все довольны и счастливы.

Минусы:

  • Старых сотрудников на эту схему не переведете, потому что есть юридическая практика, когда их признают сотрудниками и доначисляют налогов;
  • Самозанятость — вариант подрядной работы. Чем ближе работа сотрудников к подрядной, тем проще этот способ использовать. Обходные пути известны — насколько юридических лиц, желательно не аффилированных, оплата с них разными суммами — докопаться до вас будет тяжело. Особенно если этих самозанятых не 500 человек.

Оформление сотрудника как ИП

Так работали раньше все таксопарки, часть сотрудников достаточно высокооплачиваемых, оформляется это легко. Люди на позициях руководителей и выше понимают, что налоги в 43% для компании весомы, даже с учётом того, что часть из них идет к вычету. ИП — это те же 6%, часть сотрудников к этому абсолютно нормально отнесется.

Минусы:

  • Дополнительные затраты на ведение бухгалтерии ИП за ваш счет — она простая, обычно патент, но вести все равно нужно;
  • На эту схему готовы не все руководители и тем более не все линейные сотрудники.

Договор подряда с физическим лицом

Это отмирающий способ, потому что сильно напоминает оформление человека в штат, там очень похожий объем налогов.

Плюсы: ТК РФ не касается договоров ГПХ, взаимоотношения между подрядчиком и заказчиком регулирует Гражданский кодекс.

Срочный трудовой договор

Плюсы: можно оформить на любой срок и просто переподписывать. Это вызывает сложности с подписанием, но, если вдруг что-то пойдет не так — все, трудовой договор закончился, дальше работы никакой нет. С новыми сотрудниками подписываете его каждый месяц, потом увеличиваете срок действия договора (например, до квартала).
Кажется, что это хорошее решение для оформления декретниц. Но юридическая практика говорит, что даже срочный трудовой договор не спасет от декретниц, которые пришли, оформились и чудесным образом забеременели через пару месяцев.

По сути, комбинирование этих вариантов — обычное решение, которое использует большинство работодателей в частном бизнесе. Часть оформлены в белую, все остальное либо платится конвертом, либо на самозанятого.
Можно платить всем в белую и пушистую, но лучше — по срочному трудовому договору. Представьте, что вы хотите уволить сотрудника, он не хочет — но у него срочный трудовой договор, который вы просто не переподпишете. Если договор был по месяцу, то до конца месяца платите, в дальше не продлеваете. И его позиция не имеет под собой вообще ничего. Если вы платите самозанятому — заплатили все, что было указано в договоре, дальше просто не платите. На ИП и по договору ГПХ очень похожая ситуация. Вся проблема решалась бы на корню при корректном оформлении сотрудников.

Дополнительные лайфхаки

Стать IT-компанией

Есть такой налоговый маневр, когда налог на прибыль снижается до 3%, а страховые взносы с 14 до 7,5%.

Не отдавать трудовой договор на руки

Можно держать все эти трудовые договоры у себя в сейфе. С человеком подписать и платить по ним, но оба экземпляра будут у вас — тогда вы сможете вписать туда дату окончания трудового договора и правильную версию договора отдать сотруднику.

Да, со стороны это выглядит так себе, но на самом деле ничего криминального. Вся эта история с трудовым кодексом усложняет жизнь работодателю, а чем сложнее жить работодателю, тем у него меньше свободных денег, чтобы платить сотрудникам. И чем проще было бы увольнять сотрудников, тем проще было бы сотрудникам получать и зарабатывать больше денег.

Причем все стороны получают от этого преимущество. Человек работает по трудовому договору и получает все выплаты в белую, но, если он вдруг начнет вести себя как идиот, мы сможем с ним расстаться тогда, когда это будет нужно нам. А не выплачивать ему 3-5 окладов просто потому, что он решил, что прав.

Установить программы слежения за рабочим столом

Есть 2 рабочих программы. Одна называется «Стахановец», вторая Kickidler. Они подсвечивают рисковые ситуации, в том числе и те, когда сотрудник собирается уходить с работы. Например, он пишет в поисковике «как заставить работодателя выплатить 3 оклада». У этих программ сработают словари, и вы это заранее увидите.

Вы скажете, что это человек может искать и дома. Я соглашусь, но никто и не говорит, что об этих программах надо сотрудникам говорить. Во-вторых, эти программы точно так же ставятся на рабочий телефон. В третьих, сотрудники в рабочее время занимаются не только рабочими делами, поэтому вероятность этого высока.

Мы после установки этой программы увольняли наркокурьеров, воров, взяточников. Чем выше вероятность обмана или мошенничества в бизнесе, тем больше вероятность того, что вам это нужно. И когда сотрудник не хочет увольняться, а у вас есть Kickidler или «Стахановец», и там видно, что человек треть своего рабочего времени занимался ерундой — это очень хороший аргумент при коммуникации с сотрудником. Он сам поймет, что его позиция не стоит ничего.

Подписывать NDA (соглашение о неразглашении)

Для всех вменяемых собственников и управленцев очевидно, что в России это филькина грамота и юридических последствий не имеет. Но для морального давления она имеет очень хороший вес, потому что сотрудники этого не знают. Я неоднократно сталкивался с тем, что соискатели на собеседованиях не готовы рассказывать что-то только потому, что у них был подписан NDA. Поэтому подписывайте NDA, ничего страшного в этом нет, но это будет крыть карту сотрудника «я про вас расскажу кому-нибудь». Нет, друг, не расскажешь, потому что ты подписывал эту бумагу.

Использовать правило трёх предупреждений

Одна из причин, почему сотрудник может не хотеть уходить с работы — руководитель не сделал «предупреждающий выстрел в воздух». Есть какой-то косяк, и ты сразу уволен — нет, так нельзя.

Хорошо работает правило трех предупреждений. Накосячил — есть разговор, разбор этой ошибки и предупреждение, что если ещё раз она повторится, то напишешь официальную объяснительную. Накосячил повторно — значит, будут последствия. Накосячил третий, последний раз — тогда уже увольнение. И человек понимает, по каким правилам игра. Обид не будет. А если видно, что ничего не поменяется, люди сами уходят по собственному желанию и сложности это не вызывает.

Можно вообще с человека просить подписанное заявление на увольнение по собственному желанию, которое вы перед ним публично разорвете, если он месяц продержится без косяков.

Оформлять материальную ответственность

Если выдаете кому-то технику — обязательна подписанная материальная ответственность. Потому что на слово верить нельзя, все чудесные, замечательные, осознанные, взрослые. Но когда увольняются, ведут себя как мудаки. Поэтому лучше иметь на руках документ о том, что вы что-то передавали, это ваше, и после ухода сотрудника вы это заберете себе.

Оформлять всю работу в инструкции

Все действия сотрудника необходимо перекладывать на бумагу или, как мы сейчас делаем, в форму видео-инструкций. Если с человеком вдруг что-то произойдет — например, заболеет, или что-то еще нехорошее — я не хочу эту историю проходить заново. Я заплатил за неё денег этому сотруднику, и я хочу эту инструкцию получить. Поэтому требую это от людей и не вижу в этом ничего плохого.

Почему это идет в контексте темы данной статьи? Потому что сотрудник, который чувствует себя незаменимым, держит бизнес в заложниках. Он всю эту экспертизу накопил и держит в своей голове. Нет, так не пойдет. Бизнес тебе платит за то, что все, что ты наработал в рамках этого бизнеса, ты оставляешь бизнесу. Это нормально — перекладывать эту работу на бумагу и на видео-инструкции. Тогда вы убиваете аргумент о незаменимости этого конкретного сотрудника.

Я перечислил способы, как избежать неприятных разговоров или некорректных эмоциональных всплесков при увольнении, а также как корректно вести переговоры. Я надеюсь, что это будет полезно.

Хотя мне бы не хотелось, чтобы вы сталкивались с такими ситуациями. Я сам хотел бы с ними не сталкиваться, но это тема отдельной статьи — как таких ребят не брать на работу. Удачи вам.

Алексей Галицкий для Biz360

👉 Скачать бонусные статьи

Подпишитесь на рассылку и получите дополнительные материалы только для наших подписчиков:
  • Как платить меньше налогов за сотрудников
  • Как сформировать систему мотивации
Отправить
Поделиться
Поделиться
Сохранить