Вера Касаева, “Вкусвилл”: как отдел обучения передает ДНК бренда и как подбирать сотрудников в маленьких городах и курортных регионах

Алексей: Привет, это подкаст «Будут люди – будут деньги». Мы говорим о подборе людей, формировании команды и управленческом опыте. Сегодня в гостях Вера Касаева, руководитель службы персонала Вкусвилл в Санкт-Петербурге и порядка 60-ти других городов. Вера, привет!

Вера: Всем привет, привет!

Алексей: Вера, расскажи, пожалуйста, у вас, кажется и по книжке, и по визуальной части, компания интересная и быстро растущая. Вот хочу немножко все-таки, вдруг кто-то не знает, вдруг кто-то знает меньше, чем хотелось бы, чтобы ты пару слов сказала про компанию, какой-то трек ее за последнее время, какие-то достижения для наших слушателей.

Вера: Да, я работаю в компании Вкусвилл – это продуктовый ритейл, продукты с честным составом. Компания действительно достаточно активно растущая на рынке. На сегодняшний момент у нас порядка 1300 магазинов по всей России – это: Москва, Санкт-Петербург и еще 63 города на территории нашей необъятной родины.

Как распределена по регионам команда сети магазинов здорового питания 

Алексей: Окей. Скажи, пожалуйста, как у тебя команда выглядит? То есть, у тебя на эти 1400 магазинов есть же, я так понимаю, какой-то бэкофис, есть магазины, есть еще даркстор у вас, отдельная история. Можно хотя бы примерно по цифрам, какой объем людей где находится и какая команда конкретно твоя?

Вера: По цифрам на сегодняшний момент общее количество сотрудников в рамках компании Вкусвилл – порядка 21000 человек. Надо понимать, что из 1300 магазинов, да, условно 1000 – это Москва и Московская область. Компания зародилась в Москве, и Андрей Кривенко, в принципе, сформировал ее вокруг станции метро Строгино, там была открыта первая Избенка. Моя команда покрывает численно меньшее количество сотрудников компании. В регионах у нас на сегодняшний момент порядка 3-х тысяч штатных сотрудников, трех с половиной, да, по последним данным, при этом у нас есть еще курьеры. Курьеры – это ребята самозанятые. Бэкофис у нас как раз очень небольшой. Весь бэкофис региональный – это порядка 45-ти человек.

Алексей: Почему такой перекос у тебя в Москву? В чем особенность?

Вера: Вообще регионы – это малыши еще в рамках Вкусвилл. Понятно, что сейчас нас уже много и мы открыты в самых ожидаемых и в самых неожиданных точках. Но в принципе, первый региональный магазин был открыт в 2018-м году, то есть это буквально 4 года назад. Я пришла в компанию в мае 2019-го в тот момент, когда в Санкт-Петербурге у нас было 10, 12 магазинов и всего 4 города буквально. Соответственно, весь активный рост регионов пришелся на конец 19-го, 20-й и 21-й год, то есть буквально два с половиной года мы активно открываем регионы.

Алексей: Скажи, пожалуйста, а цель какая у вас? Вы все-таки относитесь к регионам, к Санкт-Петербургу и всем остальным городам как к младшему брату или это просто так получилось, как ты говоришь, всего три с чем-то лет занимаетесь развитием, поэтому это просто еще время не настало?

Вера: На самом деле нет разницы – младший брат, средний брат, большой брат. Цель одна – это оказать сервис нашим покупателям. Все, что делается в рамках компании, делается для покупателя. И цитируя Андрея, если Вы что-то делаете не для покупателя или покупателю это не нужно, значит, возможно, Вам нужно задаться вопросом, зачем Вы это делаете. Соответственно, про открытие регионов, наши покупатели нас ждут в том или ином городе, и это является ориентиром для открытия новой торговой точки в новом городе. Поэтому регионы – это, как и все, что делает компания Вкусвилл, дать возможность пользоваться нашим сервисом в своем родном городе.

Как работает бэк-офис сетевого продуктового ритейлера

Алексей: Слушай, расскажи немножко про твою команду. Как выглядит… Ты сказала, у тебя там 45 человек в бэкофисе. Вот как выглядит твой отдел, твои ребята, кто эти люди?

Вера: 45 человек в бэкофисе – понятно, что это не вся моя команда. Это управляющие, аналитики, помощники розницы. Моя команда сейчас состоит из трех небольших частей: это отдел подбора персонала, это кадровое делопроизводство в Санкт-Петербурге и это команда обучения, которая достаточно нестандартна. В отделе подбора на сегодняшний момент у нас 11 человек, в команде кадров 4 человека и в команде обучения раз, 2 плюс 7 – 9 человек.

Особенности обучения в сети магазинов продуктов для здорового питания

Алексей: Заинтриговала немножко нестандартностью твоего отдела обучения. Может быть, расскажешь, в чем там нестандартность, что вы такого невероятного делаете?

Вера: Сейчас, да, по последним трендам мы тоже работаем с iSpring-ом, да, например, и это очень классный кейс, вообще всей душой любим iSpring, и понятно, что когда пришел великий и ужасный ковид…

Алексей: Никакого iSpring у вас больше не было, я так понял?

Как пандемия Covid-19 помогла внедрить систему обучения iSpring

Вера: Да, конечно, до ковида не было никакого iSpring-а. У нас было вводное обучение, у нас были тренинги в офисе и так далее, но вот этот прекрасный вирус, конечно, всем популярно объяснил, как важно все процессе вывести на удаленку, и силами Ирины Ронжиной, вообще ей огромный низкий поклон, ее командой была запущена программа iSpring, которая сформировала удаленное обучение нами наших сотрудников. Я думаю, что кто знает, как работает iSpring, тот знает, кто не знает, ознакомьтесь. Очень классно, всем рекомендуем. Мы всегда шутим, что нас с NASA объединяет одна маленькая деталь: и мы, и NASA пользуется iSpring-ом, и это, кстати, факт.

Алексей: Это такая просто дистанционная система обучения, если в двух словах для слушателей сказать.

Вера: Наверное, дистанционная система обучения, в рамках которой можно запустить ежемесячное тестирование, в рамках которой можно запустить какие-то дополнительные блоки обучения и она блочная, там может, в принципе, ее написать любой опытный методолог.

Алексей: А нестандартность вот этой, ты говорила, она в чем? В том, что вы используете просто iSpring, или в чем?

Как сотрудников обучают “ДНК сервиса” в сети магазинов качественных продуктов

Вера: Нет, в этом-то и дело. В общем, вот ковид, 2020-й год, мы все закрыты у себя дома. При этом офис у нас все равно работал, да, мы принимали сотрудников, но все обучение ушло на удаленку, то есть мы, в принципе, практически забыли, как люди выглядят, как наши сотрудники выглядят. И в начале этого года, точнее, еще в конце предыдущего мы задались вопросом, что наши сотрудники уже забыли, ну, не забыли, конечно, но тот сервис, за который мы любим Вкусвилл, он немножко переформатировался, потому что удаленное общение как-то увеличивает дистанцию между сотрудниками и нашими покупателями. Мы задумались об этом в конце прошлого года и решили сформировать команду обучения, которая не просто будет назначать какое-то тестирование, а будет непосредственно приезжать в города, приезжать в магазины, общаться с сотрудниками, показывать процессы технические или не технические, да, рассказывать про наш сервис. Для меня было очень важно, чтобы данная команда была носителем ДНК Вкусвилл, и я не рассматривала внешних кандидатов. Соответственно, вся моя команда – это наши сотрудники розницы, которые работали у нас в магазинах или дарксторах, или в магазинах и дарксторах и действительно проявили себя как лидеры, как сотрудники, которые для покупателей и про покупателей, которые знают, понимают и разделяют ценности компании и обладают тем самым уникальным ДНК. И в январе мы начали эту работу, начали эту подготовку. Мы общались почти две недели, находились в Петербурге, выстраивали формат нашего отдела и на сегодняшний момент у каждого сотрудника есть своя территория, они находятся пять дней в неделю в разных городах, то есть одна неделя – один город. И соответственно, отрабатывают все вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников того или иного магазина, помогают с технической настройкой, проводят, сейчас вот мы запустили курс тренингов, моя прекрасная Лера написала универсальный тренинг и поехала по регионам в каждом городе его проводить.

Алексей: Слушай, а это опыт московский или это чисто история ваша?

Вера: Нет, чисто наша.

Алексей: На Москву не будете распространять эту историю?

Вера: Если московским коллегам наш опыт покажется полезным, я с радостью поделюсь, но на сегодняшний момент, насколько я понимаю, нет такой потребности.

Алексей: А у вас эта история про потребности, я так понимаю, это, в том числе, из-за системы управления, вы в другом круге где-нибудь там холакратическом состоите, насколько я понимаю, поэтому они там сами внутри решения принимают?

Вера: Такое слово – «бюрократическом» вообще…

Алексей: Не-не, холакратическом, не бюрократическом, а холакратическом.

Вера: Тогда позволю себе показаться необразованной, поясни, пожалуйста, слово холакратия.

Алексей: Так вроде весь Вкусвилл на холакратии построен. Вот эти бирюзовые организации, «Открывая организации будущего», вот это Фредерика Лалу, вот это все, разве нет?

Вера: Мне просто искренне кажется, что это уже пройденный этап для нас.

Алексей: А какой тогда текущий этап у вас, что у вас сейчас?

Вера: Beyond Taylor.

Алексей: А можешь немножко пояснить для слушателей, что это?

Вера: Давай, с радостью. Давай закончим одну тему и потом вернемся к следующей.

Алексей: Смотри, с обучением, я так услышал, у вас есть удаленная вот эта, которая была система на iSpring-е, сейчас у тебя есть команда боевых менеджеров, которые каждую неделю выезжают в разные города, там на месте обучают ребят. Что-то еще ты хотела добавить, что-то еще необычное там или я что-то упустил?

Вера: Мы вернулись по факту к истокам. Обучение, которое проходит глаза в глаза в одной территориальной сущности – это самом деле то, от чего все так активно уходили, а мы взяли и к этому вернулись. И на мой взгляд, это круто и вообще за этим снова наше будущее.

обучение

Возможна ли самоорганизация по системе Beyond Taylor в рамках крупной компании-ритейлера 

Алексей: В общем, опять по спирали пошли, окей. Если мы с тобой тему чуть-чуть про обучение прошли, можешь все-таки рассказать про систему управления, к которой вы сейчас пришли, что у вас было пройденным этапом, что текущим этапом стало?

Вера: На сегодняшний момент наш совет управляющих, да, мы действительно немножко пережили бирюзовое управление в тот момент, когда, наверное, перешли за черту 12-15 тысяч сотрудников. Beyond Taylor. Могу с радостью направить ссылку на сайт, который подробно поясняет данную систему управления, но если вкратце, то это самоорганизация в рамках крупной компании.

Алексей: Поясни, пожалуйста, как это выглядит в общих чертах хотя бы в рамках минуты, если это можно объяснить, это было бы здорово. Можем пойти с тобой дальше, потом вернуться к системам управления.

Вера: Давай вернемся, потому что не могу сказать, что это прямо очень сильно…

Как устроен подбор новых сотрудников в крупной сети продуктовых магазинов

Алексей: Хорошо, давай вернемся с тобой немножко к подбору. Хотел тебя немножко порасспрашивать. У тебя в регионах сейчас порядка трех тысяч человек, насколько я, не знаю, если правильно услышал, и всю вот эту работу по подбору у тебя закрывают 11 человек. Расскажи, пожалуйста, как вы, за счет чего у вас получается 11-ю людьми делать объем на три тысячи человек. Это же кто-то уходит, кто-то увольняется, кого-то нужно… Там новый магазин вы открыли, еще туда нужно людей набрать. Как вы с этим справляетесь?

Вера: В первую очередь в рамках регионов очень низкая текучесть персонала. Прошлый год зафиксирован у нас на отметке 4,75% текучести. Понятно, что есть естественное увеличение, естественное снижение, есть пандемия, но надо понимать, что вне Москвы и Санкт-Петербурга мы являемся очень конкурентными на рынке и с точки зрения условий труда, и заработной платы, и отношения к сотрудникам и персоналу, потому что наши управленцы, помощники розницы – это те люди, которые действительно ведут не только магазин с технической точки зрения, но и помогают сотрудникам в их работе во всех сферах. Соответственно, есть города и магазины, которые открываются, начинается подбор. Да, там первичная текучесть и комплектация штата может занимать до полугода, но когда штат сформирован, коллеги встают в свои графики, то все, текучесть и увольнения прекращаются.

Какие способы подбора работают в разных городах России

Алексей: Есть ли какие-то особенности у вас в подборе? Что вы делаете: традиционный поиск, используете традиционные ресурсы или у вас есть какая-то там лидогенерация своя, трафик свой, вот это все? Где вы берете людей?

Вера: На самом деле мы все стараемся пробовать. Сейчас мы в процессе, мы как-то очень давно хотели чат-бот и сейчас, вроде как, нашли тот самый идеальный для нас из последних новинок, но в целом да, у нас есть работные сайты всевозможные, мы пользуемся АТС, у нас телефония, мы пользуемся всеми возможными региональными ресурсами. У нас есть табличка, которую мы, не знаю, годами пополняем. Есть бесплатные региональные ресурсы, есть платные региональные ресурсы, есть, понятно, основа – это Хэдхантер, Авито, и сейчас они запустили очень классный канал (00:14:05) генерацию. У нас есть таргетолог в рамках всей службы персонала компании, который помогает нам с лидами. У нас есть прекрасный наш сайт, который также обладает актуальной потребностью по всей компании. И иногда мы, если мы не можем, допустим, закрыть какие-то вакансии, то прибегаем к любым способам, причем прямо возвращаемся, опять же, к истокам. В Великом Новгороде мы долго бились, а по итогу расклеили листовки и набрали коллектив. Вообще все супер, до сих пор все работают.

Алексей: Есть ли какая-то у тебя разница по городам? Ты заметила, что в Новгороде у тебя сработали листовки. Есть ли какое-то ощущение, что, например, в Краснодаре надо делать так, в Волгограде надо делать так, в Уфе – вот так. Есть ли какие-то различия или какие сходства?

Вера: 100% не в каждом, но в определенных направлениях Российской Федерации есть свои особенности, то есть, например, если начать с того города, где я сейчас нахожусь, да, в Санкт-Петербурге абсолютно будет нормально для кандидата прийти на собеседование, оформиться, все хорошо, здорово, мы оформляем сотрудника и в процессе оформления он может попросить оформиться не с завтрашнего дня, а допустим, через четыре дня, потому что у него запланирован поход в театр, это нормально, или ко врачу. В южных городах, особенно Краснодарский край, курортные города, абсолютно нормально, что люди работают сезонами и туристический сезон они предпочитают работать где-нибудь на пляже для туристов за гораздо большие деньги, за наличный ежедневный расчет, это тоже абсолютно нормально. Есть города, где очень низкая диджитализация. Я недавно была на конференции, мне очень понравилось выражение тоже одной коллеги в рамках выступления: «Кнопочники».

Как крупный продуктовый ритейлер выбирает формат собеседования для соискателей в регионах

Алексей: Кнопочники?

Вера: Да, люди с кнопочными телефонами – кнопочники. Понятно, что это чаще всего маленькие города, но там есть кнопочники и, конечно же, все наши там: «Ой, давайте проведем собеседование через Хэдхантер, встроенное видеособеседование. Какое встроенное собеседование? Конечно же, нет, то есть даже не надо людей пугать. Мы вообще очень долго запускали видеособеседование, оно нам давалось очень тяжело, потому что нас считали мошенниками, обманщиками, вообще что мы только не слышали, но потихоньку методично, вроде как, все наши города и люди, возможно, стали привыкать к тому, что видеособеседование – это окей. Но мы оставили для наших кандидатов возможность выбора. Во-первых, надо понимать, что мы подбираем сотрудников, но мы подбираем коллег для наших сотрудников в магазине, и поэтому абсолютно замечательная опция – кандидату сходить непосредственно на торговую точку и пообщаться с сотрудниками на месте, соответственно, пройти собеседование там.

Алексей: А ты обязательно это ставишь как условие?

Вера: Нет. Это абсолютно не обязательно, но если, допустим, ты не хочешь проходить видеособеседование или после видеособеседования ты еще хочешь сходить в магазин и посмотреть, как там выстроена работа, пожалуйста. И даже если наше впечатление будет, так скажем, на 60% положительное, а обратная связь от коллег в торговой точке будет 80% положительная и они примут решение, что они хотят работать с этим человеком, мы его возьмем, потому что мы подбираем им коллег, а не просто абстрактных сотрудников.

Почему при подборе в розничную сеть продуктового ритейлера важны личные впечатления будущих коллег от соискателя

Алексей: Слушай, но я так понимаю, в рознице это обычно не распространено, то есть обычно в рознице есть человек – надо брать. Там нравится он кому-то, не нравится, насколько мне известно, вы, по-моему, чуть ли не единственные, кто так делает. Может, Азбука вкуса так делает по-другому, но я не догадался у них спросить об этом.

Вера: Я не знаю. Я каждый день напоминаю себе и помню о том, что мы работаем с людьми и для людей, поэтому процессы выстроены удобно. Понятно, что должен быть баланс между работой команды, но в первую очередь он выстроен удобно для наших кандидатов и наших сотрудников.

Как обучают сотрудников, когда в сети продуктового ритейлера открывается новый магазин

Алексей: Скажи, пожалуйста, ты говорила, что у тебя есть отдел твоего обучения, где ты его сформировала только из людей, которые у тебя работали, чтобы у них было вот это самое ДНК бренда внутри. Когда ты открываешь новый магазин, ты человека туда ставишь, уже обладающего твоим ДНК бренда, или ты готова туда поставить кого-то нового?

Вера: Во-первых, чтобы открыть магазин, задействовано большое количество отделов. Сначала поисковики находят помещение, потом отдел аренды подписывает эти договоры, потом заходит стройка, а потом заходит отдел развития. Это специальная команда, которая работает первое время на торговой точке и как раз занимается открытием, развитием, первичной расстановкой, общением с первыми покупателями и так далее, и только после этого мы как розница магазин либо принимаем, если с ним все супер, либо, возможно, как-то корректируем. Возможно, закрываем, так тоже бывает. И в тот момент, когда мы уже забираем магазин в розницу на постоянную работу, туда всегда, если это первый магазин в городе, едет мобильная команда сотрудников.

Алексей: Уже обученная твоя, да, я правильно понимаю?

Вера: Нет, нет, она не моя. Это как раз ко мне никакого отношения не имеет. Это просто наши сотрудники, они могут проживать в разных городах. Они в этот момент готовы на командировку. Мы знаем, что у них хороший опыт, это больше, наверное, к управляющим, они выбирают, кто поедет, или интересуются, кто может. Соответственно, они отправляются в командировку в этот город. В этот момент у нас активно ведется набор, они проводят собеседование, обучают первых сотрудников и в тот момент, когда мы понимаем, что все окей, у нас есть команда, командировочные могут уехать. Но надо еще такой момент рассказать, это будет честно, когда у нас открывается новый город, наши сотрудники об этом знают, и боюсь сказать, что нет, но возможно, и нет у нас города такого нового открытого, чтобы кто-нибудь из компании и сотрудники, которые работают в Москве или Санкт-Петербурге, не решили переехать домой в рамках релокации и просто работать в том же самом Вкусвилле на тех же самых условиях, просто в другом городе, допустим, в своем родном. По-моему, когда в Пензе у нас открывался магазин первый, он полностью набран из внутренних сотрудников, они просто все переехали. Первый магазин в Ростове был укомплектован сотрудниками, которые уже работали и не год, и не два.

Как крупная сеть продуктовых магазинов добилась того, чтобы в курортных городах штат был укомплектован круглогодично

Алексей: Слушай, интересный кейс. Я редко встречал, чтобы при открытии нового офиса или в твоем случае магазина из действующей команды народ переезжал жить в свой родной город. Слушай, скажи, пожалуйста, ты говорила про сложность работы с регионами, где есть такая вот курортная привычка какая-то. То есть, весь наш Краснодарский край – пример. И я с этим тоже часто сталкивался. Вопрос: как ты из этого выходишь? То есть, что, у тебя просто есть… Ты заранее как-то эту историю проговариваешь с людьми? Что ты делаешь, для того чтобы в курортных городах у тебя люди все-таки не работали с ноября по май, а это было все-таки на полный год?

Перевод штатных сотрудников из других регионов на лето по “курортной программе”

Вера: Не, у них, получается, с октября по май, даже с октября по июнь. Что мы сделали? В этом году… У нас вообще второй год, когда у нас есть магазины в южных городах. В этом году мы запустили курортную программу, которую назвали так в рамках компании. Мы прямо отправили всем пуш-уведомления о том, что предлагаем вам поработать три месяца на море.

Алексей: В Краснодаре? Просто ты берешь действующих сотрудников из других регионов и перетаскиваешь туда?

Вера: Из других городов. Мы прямо на всю компанию разослали. Нет, в Краснодаре у нас как раз потребности нет, у нас есть потребность в Сочи, Адлер, Красная поляна. Мы прямо предложили, мы оплачиваем переезд туда-обратно, либо помогаем с поиском жилья, либо мы помогаем объединиться, чтобы это было как-то комфортнее и выгоднее, и у нас 7 человек как раз откликнулось, чтобы поработать на юге России, то есть 3 дня работаешь, 3 дня загораешь.

Алексей: Прикольно. Это новый эксперимент у вас, да, такой?

Вера: Эксперимент, да, это был эксперимент. Как-то так особо нас никто не поддержал, по итогу получилось очень классно. Что еще мы делаем? Летом мы пользуемся услугами аутсорсинговых компаний, однозначно и, в принципе, подбор не останавливаем, плюс ко всему сейчас мы рассматриваем…

Набор сотрудников торгового зала по аутсорсингу

Алексей: А по аутсорсу, прости, ты имеешь в виду по подбору или по аутсорсу ты имеешь в виду на персонал?

Вера: Да, именно прямо предоставление персонала.

Алексей: А они же не в ДНК будут, они же не обучены? Это вас устраивает?

Вера: Мы пользуемся аутсорсингом как в Москве, так в Санкт-Петербурге. В регионах у нас аутсорсинга… А, у нас есть исторически один работник торгового зала в Твери. Он, наверное, уже года три работает, я не знаю, почему он не переоформляется к нам в штат, но он работает через аутсорсинговую компанию. В целом в регионах у нас аутсорса нет, для нас это помощь, да, возможно, где-то чуть-чуть перехватить, прежде чем мы наберем свой штат. В Сочи сейчас, да, мы сказали компаниям о том, что у нас есть такая потребность, и, в принципе, готовы рассмотреть работников торгового зала. Почему нет?

Как оценивают кандидатов на собеседовании в крупную сеть продуктовых магазинов

Алексей: Расскажи, пожалуйста, немножко, есть ли у вас какие-то свои механики оценки людей на собеседованиях? Что вам важно от человека на собеседовании услышать либо, наоборот, ни в коем случае не услышать?

Вера: У нас есть портрет кандидата. Он зависит от… Иногда он зависит и от города тоже. В принципе, есть основной базовый, каких кандидатов мы рассматриваем, каких не рассматриваем. Что для нас важно, для нас всегда важна открытость и желание работать, потому что мы про работу, да? Во Вкусвилле надо работать, поэтому иногда бывает, очень часто такое бывает, что кандидаты откликаются на достаточно высокую зарплату в рамках региона, а потом выясняется, что еще работать надо будет, и к сожалению, уходят в поисках другого работодателя. Мы обращаем внимание на грамотную приятную речь, мы обращаем внимание на в целом построение общения с сотрудником отдела подбора, мы обращаем внимание на опыт работы, мы обращаем внимание на то, как кандидат реагирует, когда мы рассказываем про наш сервис, что его нужно предоставлять.

Алексей: То есть, не все готовы, я правильно понимаю, предоставлять сервис и для многих вот эта сервисная позиция является как раз…

Вера: Унизительной, да, да, так оно и есть. При все при этом с нашей же стороны тоже бывают абсолютно разные истории. У меня была одна прекрасная история, я о ней, по-моему, даже уже рассказывала где-то. В конце дня ведущий специалист отдела подбора Даша обычно просматривает звонки все и тут натыкается – у Марины, у нашего рекрутера звонок 40 с лишним минут. Понятно, что это подозрительная, да, история. С кем она разговаривала 40? И спрашиваем, что Марина, а что у тебя там 40 минут, может, ты трубку забыла положить? Что случилось? Она говорит: «Нет, мне там позвонила кандидат». Она ответила, а у женщины что-то случилось, то ли кто-то заболел, то ли какой-то у нее был не лучший период в жизни, и вот она с ней 40 минут разговаривала, как-то они разошлись очень позитивно. По итогу кандидат не стала нашим сотрудником, но я очень рада, что моя команда именно так реагирует на кандидатов. У нас нет скрипта, нет нормы времени звонка и не будет.

Рекомендации от руководителя службы персонала крупного сетевого ритейлера: читать книги и думать о людях

Алексей: Необычно, нетипично, наверное, даже. Подскажи, пожалуйста, я с твоего позволения немножко хотел таких личных вопросов тебе задать, если ты не против. Хотел попросить тебя поделиться книгами, которые позитивно повлияли на твою жизнь и работу.

Вера: «Принцип «черного ящика». Я искренне прямо предупреждаю, что она читается очень сложно и вызывает огромное сопротивление, но я считаю, что эту книгу должен прочитать каждый сотрудник, вообще каждый человек, который в принципе работает, мне кажется. Это и про работу, и про жизнь. И если говорить с точки зрения Вкусвилла, то, конечно же, «Клиенты на всю жизнь».

Алексей: А у вас это прямо как корпоративная книжка или вы…

Вера: У нас есть корпоративная библиотека.

Алексей: Слушай, а Вкусвилл книгу, которая «Как совершить революцию в ритейле», вы ее читаете внутри или это, как это, настольная или обязательная, по желанию?

Вера: Чаще дарим.

Алексей: Чаще дарите, да?

Вера: Я честно тебе скажу, я ее полностью не прочитала, только тезисы.

Алексей: Это не обязаловка у вас? Так можно?

Вера: Нет, ни в коем случае никакой обязаловки.

Алексей: Скажи, пожалуйста, есть ли какие-то, может быть, художественные книги, которые ты за последнее время читала, что-то из такого, что если нон-фикшн разобрались, может, какая-то художка есть?

Вера: Я считаю, что каждый человек в своей жизни должен прочитать «Гарри Поттера».

Алексей: Окей. Ты оригинал советуешь или в переводе? Если в переводе, то в каком?

Вера: В зависимости от ваших возможностей, но суть уловить можно и в переводе, даже Спивак.

Алексей: Даже Спивак, хорошо. Хочу тебя попросить закончить наше с тобой интервью тремя словами.

Вера: Тремя словами. Думайте про людей.

Алексей: Спасибо огромное. Это был подкаст «Будут люди – будут деньги» и Вера Касаева. Спасибо тебе большое, Вера. 

Подписывайтесь на наш подкаст, чтобы быть в курсе всех новостей