Виды собеседований

Для подбора наиболее релевантного кандидата на ту или иную должность работодатели используют различные виды собеседований. Каждое такое интервью включает уникальный набор вопросов и методик оценки навыков, опыта и личности претендента. Рассмотрим различные техники, включая поведенческое, ситуационное, техническое, стрессовое и проективное интервью, а также рекомендации по проведению каждого.

Форматы собеседований

Метод собеседования выбирается исходя из требований конкретной должности. Кандидатов оценивают по личностным и профессиональным характеристикам, поэтому вопросы следует комбинировать. Зачастую собеседования проводятся в несколько этапов, чтобы оценка была объективна. Например, при найме на техническую должность рекрутер оценивает мотивацию и поведение, а специалист из технического отдела – профессиональную подготовку.

Вот основные виды собеседований при приеме на работу:

Стрессовое интервью

Собеседование в нетрадиционной манере без предварительного предупреждения о формате. Цель рекрутера – намеренно подвергнуть соискателя давлению, задавая трудные, не относящиеся к делу или неудобные вопросы, проследить за реакциями и оценить самообладание.

Преимущества

• Определяет наиболее сильные реакции кандидата на потенциальные. раздражители
• Определяет, соответствует ли кандидат актуальным условиям в компании.

Недостатки

• Требует от рекрутера значительных усилий и актерского мастерства.
• Может восприниматься негативно и отталкивать подходящих соискателей.

Ход беседы должен заставать кандидата врасплох. Менеджер по найму может задавать нестандартные, даже нетактичные вопросы. Например, “почему ты до сих пор не женат?”. Рекрутер может создавать неловкие ситуации, игнорировать реакции кандидата, смотреть прямо в глаза, просить станцевать или спеть. При ответах на сложные профессиональные вопросы не дается время на обдумывание. Так выявляются негативные черты характера, склонность к хамству и грубости.

Так целесообразно собеседовать на должность менеджера по работе с клиентами, помощника менеджера, администратора, преподавателя и руководителя, особенно в сфере продаж и обслуживания. Даже если соискатель знает об этом виде собеседования, очень немногие люди, с исключительным чувством собственного достоинства, которых не волнует мнение других, могут остаться безучастными к провокации. После собеседования кандидату следует сообщить, что это был тест, а также прошел он его или нет.

Ситуационное интервью

Этот формат собеседования позволяет оценить, насколько хорошо кандидаты справляются с поставленными перед ними рабочими задачами.

Преимущества

• Точное представление, насколько хорошо кандидат понимает суть работы.
• Благодаря экспертному анализу ответов, результат объективен и достоверен.

Недостатки

• Привлечение экспертной группы требует координировать расписание.
• Необходимо заранее разработать и утвердить ситуационные вопросы и ответы.

Ситуационное интервью предполагает постановку перед соискателем гипотетических рабочих кейсов. HR-менеджер обычно ориентируется на некие эталонные ответы, которые составляются на основе консультации с руководителем отдела, куда происходит набор.

Подходит для отбора линейных руководителей, молодых лидеров и менеджеров. Для такого интервью следует собрать группу экспертов: ведущего специалиста или руководителя подразделения, куда подбирают сотрудника, менеджера по оценке персонала, руководителя кадрового отдела. Если собрать группу нельзя, приемлемой альтернативой станет детальная запись ответов кандидата. Рекрутер также может предлагать в качестве условий реальные ситуации из работы компании.

Структурированное

Наиболее распространенный и простой в организации способ. Задаются вопросы о профессиональном опыте кандидата, его личных навыках, ожидаемой заработной плате, соответствии желаемой должности и корпоративной культуре, а также о его способности эффективно сотрудничать с новой командой.

Преимущества

• Доступно для начинающих HR-специалистов.
• Гарантирует, что необходимые вопросы будут заданы.
• Идеально для типичных собеседований.

Недостатки

• Дает мало объективной информации о навыках кандидата.
• Ответы необходимо постоянно записывать, что усложняет задачу интервьюера.

Структурированное интервью подходит для отбора продавцов-консультантов, водителей, курьеров, кладовщиков и т.д. К вопросам, как и в случае с ситуационным интервью, заранее подбираются ответы, и должность получает соискатель, наиболее соответствующий эталонной модели. Вопросы могут быть нейтральными, негативными или нестандартными. Даже банальные на первый взгляд вопросы могут дать опытному рекрутеру ценную информацию о психологическом портрете кандидата. Например, просьба «опишите себя как человека и специалиста» может раскрыть приоритеты и ценности интервьюируемого. Идеальный кандидат расскажет о своей продуктивности и о том, какой вклад он готов внести в развитие компании, а не о деталях своей повседневной жизни.

Также применяются проективные вопросы из серии «с кем вы себя ассоциируете?».

Таким образом можно оценить креативность кандидата, его остроумие, чувство юмора и способность выходить из нетривиальных ситуаций. Некоторые компании используют вопросы с подвохом, чтобы проверить умение кандидата справляться со стрессом и давлением. Например, «скажите, почему мы не должны вас нанимать?». Хотя такой вопрос может смутить, верный ответ на него обнаруживает в кандидате творческий и менеджерский потенциал.

Поведенческое (по компетенциям)

Поведенческие интервью применяются для оценки компетенций и требуют интенсивной и заблаговременной подготовки. Вопросы должны касаться прошлого профессионального опыта и показывать как кандидат решает проблемы.

Преимущества

• Может использоваться для различных целей в компании, таких как формирование команды, ротация персонала и планирование развития сотрудников.
• Помогает определить, насколько хорошо кандидат вписывается в коллектив и ценности компании.

Недостатки

• Занимает много времени и требует тщательной подготовки и проведения.
• Рекрутер должен иметь четкое представление о требуемом уровне профессионализма по каждой компетенции.
• Используется практически для всех позиций, что может неточно отражать специфические требования определенных ролей.

Для каждой должности требуется уникальная модель компетенций, обычно включающая 6-10 характеристик, которым соответствуют блоки вопросов. На нее могут влиять организационные и корпоративные особенности компании. На каждый вопрос отводится от 1 до 5 минут, чтобы интервьюер правильно рассчитал их количество. После интервью составляется оценочная форма. Каждая компетенция оценивается по шкале:

• НД — соискатель не продемонстрировал компетенцию
• 0 — компетенция не развита
• 1 — развита ниже среднего
• 2 — позитивные и негативные проявления распределены поровну
• 3 — выше среднего
• 4 — наибольшее количество позитивных проявлений

Проективное собеседование

Проективные вопросы подталкивают кандидата рассуждать не о самом себе, а о людях вообще. Лучше всего использовать для отбора руководителей и менеджеров по продажам, так как кандидаты на эти должности склонны к преувеличению своих качеств и навыков.

Преимущества

• Высокая точность и правдивость ответов при правильной организации.
• Принцип проекции не дает кандидату скрыть свой жизненный опыт, ценности и модели поведения.

Недостатки

• Обработка результатов собеседования занимает много времени.

Рекомендуется задавать вопросы быстро, не давая кандидату времени на глубокое обдумывание. Исходя из психологического принципа проекции, первый ответ, который приходит на ум, часто оказывается наиболее значимым. Формулировки должны содержать возможность дать несколько ответов. Фокус на действиях других людей нужен, чтобы интервьюируемый чувствовал себя непринужденно, отвечал открыто и искренне, а не пытался произвести впечатление на рекрутера.

Техническое

Вопросы здесь касаются трудовых навыков, релевантного опыта и знаний в конкретной профессиональной области.

Преимущества

• Дает точное представление о конкретных способностях кандидата.
• Помогает отсеять неквалифицированных кандидатов на ранних этапах найма.
• Показывает потенциал и выявляет области, в которых кандидату требуется дополнительное обучение.

Недостатки

• Может быть стрессовым, если кандидат не знаком со спецификой проведения.
• Если приоритет отдается техническим навыкам, можно набрать кандидатов, которые хорошо разбираются в конкретной технологии, но не имеют более широкого опыта.

Рекрутер должен внимательно изучить резюме соискателя, и освежить свои собственные знания. После общего анализа резюме необходимо сосредоточиться на деталях, опыте, конкретных навыках и, возможно, придумать практические задания.

Доброжелательная атмосфера позволит кандидату чувствовать себя непринужденно. Можно начать с общих вопросов, чтобы разрядить обстановку и дать кандидату презентовать себя. Также желательно дать кандидату возможность задать свои вопросы. Если беседа записывается, следует сначала спросить разрешения. Во время интервью не стоит говорить кандидату, что он отвечает неправильно, так как это может негативно сказаться на ответах. Также важно избегать использования императивного тона или обращения к кандидату на «ты» без его согласия. Интервью в идеале не должно длиться более часа.

Типы собеседований при приеме на работу

Типы собеседований определяются исходя из цели и количества кандидатов в рамках одной встречи.

Групповое интервью

Собеседования с большим количеством людей, например, для массового персонала. Мероприятие обычно состоит из трех частей: знакомство кандидатов с компанией, предоставление возможности представить себя и выполнение заданий (по желанию). Хотя такой тип собеседований при приеме на работу подразумевает повышенное давление и конкуренцию, так компания может оценить стрессоустойчивость и навык командной работы. Для организации групповых интервью часто привлекают профессиональных коучей. Для облегчения стресса, связанного с поездками, можно проводить удаленные групповые интервью, однако не все кандидаты обладают достаточным техническим оснащением. Компания UP business обладает многолетним опытом проведения групповых собеседований. Мы поможем организовать групповое интервью, чтобы набрать профессионалов, отвечающих требованиям, целям и задачам должности и организации.

Индивидуальное интервью

Наиболее распространенный тип собеседования. С каждым кандидатом общается один интервьюер. Беседа один на один позволяет установить более тесную связь и доверительные отношения между рекрутером и соискателем, что способствует подробному и тщательному обсуждению всех необходимых вопросов за относительно короткий промежуток времени. Личные собеседования могут быть назначаться с указанием точного или условного времени.

Преимущества индивидуального собеседования в меньшем стрессе для кандидата и возможности тщательно оценить его навыки и опыт. Однако, интервьюер может оценивать кандидата слишком субъективно, основываясь на собственных впечатлениях или предубеждениях. Кроме того, кандидаты, которые не подходят для объявленной должности, могут обладать навыками и опытом, которые будут полезны для других должностей в компании. Важно, чтобы интервьюер имел широкую перспективу и рассматривал кандидата на другие должности, что может сэкономить компании время и деньги на подбор новых сотрудников.

Методики проведения

В мировой деловой практике сложилось несколько наиболее применяемых систем. Рассмотрим, какие бывают собеседования в разных культурах:

Британская

Сочетание вопросов из биографического и технического интервью – методика британских интервьюеров. Цель – получить представление о личностных ценностях кандидата, его образовании, семейных традициях и других деталях, которые могут иметь отношение к его характеру. Этот подход предпочитают фирмы, которые существуют достаточно давно и берегут свой моральный облик.

Китайская

Китайские соискатели письменно излагают свою биографию, должны описать, чем привлекает должность, а также свои качества для исполнения этой роли. Затем профессиональные навыки оцениваются с помощью экзамена.

Немецкая

В оценке приобретенного опыта используются рекомендательные письма с предыдущего места работы, а также от преподавателей или инструкторов.

Американская

Американские интервьюеры уделяют большое внимание творческим способностям кандидата, стрессоустойчивости, многогранности восприятия и умению принимать решения. Собеседования обычно проводятся в неформальной манере.

Чтобы подобрать оптимальную методику тестирования кандидатов, обратитесь к специалистам UP business. У нас есть опыт проведения разных видов собеседований – мы готовы проконсультировать по вопросам подбора и оценки профессиональных компетенций и личных качеств персонала.

Резюме

Следует помнить, что виды интервью в собеседовании не всегда используются в чистом виде. Как правило это сочетания способов, соответствующих потребностям компании. Понимание различных методов может помочь кадровикам набрать нужных специалистов, а соискателям подготовиться к интервью. Организации могут разработать комплексный процесс собеседования, соответствующий их целям и ценностям, если будут применять методы разных систем. Такой подход способствует успешному найму и долгосрочной удовлетворенности сотрудников.