Типы трудовой мотивации

• Блог, Мотивация персонала, Статьи

Существует множество различных теорий о том, что движет работниками в рамках профессиональной деятельности. Знание различных теорий трудовой мотивации помогает понять факторы, которые определяют мотивацию людей на работе, и использовать их для повышения эффективности работы вашей компании, увеличения производительности труда и, как следствия, финансовой прибыли.

Среди наиболее популярных теорий:

иерархия потребностей Маслоу
двухфакторная теория Герцберга
теория ожиданий Врума
теория справедливости Адамса
теория постановки целей Лока
теория подкрепления Скиннера

Об этих концепциях мы подробно говорили в других статьях, а здесь сосредоточимся на типологической модели Герчикова.

Типологическая концепция мотивации Герчикова

Одну из наиболее применимых в HR-практике моделей трудовой мотивации разработал советский и российский ученый Владимир Исакович Герчиков (1938-2007). Его теория выделяет 5 типов внутренней мотивации:

инструментальный,
профессиональный,
патриотический,
хозяйский,
избегательный.

Научный метод Герчикова основывается на двух фундаментальных понятиях промышленной социологии: мотивация и трудовое поведение. Выделяются два основных типа мотивации: мотивация достижения и мотивация избегания.

Первый тип подразумевает работу ради вознаграждения, материальных благ или удовлетворения личных предпочтений. Второй тип направлен на избегание негативных последствий, возникающих в результате плохой работы или отсутствия результатов. Аналогично можно выделить активное и пассивное трудовое поведение.

Будучи инженером, Герчиков представляет свои выводы в виде графиков. Он иллюстрирует основополагающую модель трудовой мотивации как пересечение двух линий: горизонтальной, представляющей мотивацию, и вертикальной, представляющей трудовое поведение.

Пересечение линий создает четыре области, которые соответствуют различным комбинациям мотивации и трудового поведения. Линии внутри областей обозначают базовые модели поведения и стратегии работы различных сотрудников. Схема может быть не совсем понятна для тех, кто не знаком с социологией, потому рассмотрим каждую область более подробно.

I. Активное трудовое поведение + мотивация достижения

При таком сочетании качеств эффективность работы напрямую связана со степенью реализации индивидуальных ожиданий. Работник разве что может достигнуть так называемого «стеклянного потолка», то есть максимального уровня карьерного развития в конкретных отрасли, регионе или должности.

II. Активное трудовое поведение + мотивация избегания

В данном случае эффективность человека зависит от объема задач и тяжести потенциального наказания за невыполнение. Если сотрудник с активным трудовым поведением и избегающей мотивацией не ощущает негативных последствий за ошибки и низкую эффективность, он не станет работать в полную силу.

III. Пассивное трудовое поведение + мотивация избегания

Работники этой категории строго придерживаются возложенных на них обязанностей и установленного рабочего времени (обозначено сплошной линией). Под влиянием лидера с качествами IV типа такие люди могут вступить в активную конфронтацию с руководством (обозначено пунктирной линией).

IV. Пассивное трудовое поведение + мотивация достижения

Эта комбинация вероятно наиболее деструктивна, поскольку в ней человек не выполняет свои ожидаемые рабочие обязанности, одновременно подстрекая других к активному выражению недовольства существующим распорядком.

Базовые мотивационные типы сотрудников по Герчикову

Представленная модель описывает базовые типы трудовой мотивации, на основе которых руководители могут эффективно выстраивать взаимодействие с коллективом и отдельными работниками. Рассмотрим типы трудовой мотивации по Герчикову.

Инструментальный тип: работа – это исключительно средство достижения материальных благ и личных предпочтений. Такой тип сотрудников ценит работу только в связи с денежной компенсацией и возможностью решать собственные проблемы. Это самоотверженные работники, которые идут на все ради дополнительных денег или поощрений.
Профессиональный тип: работа – это средство самореализации и подтверждения своего высокого профессионального уровня. Люди с такой мотивацией ценят использование своих знаний и приобретение нового опыта. Оплата желательна, но не является главным стимулом. Они ценят самостоятельность в работе и признают только компетентного руководителя.
Патриотический тип: работа должна давать ощущение значимости, престижа и причастности к важному делу. Такие работники хотят чувствовать себя нужными и легко поддаются влиянию с помощью психологической поддержки и создания ощущения незаменимости. Их можно мотивировать эмоциональными призывами, а не высокой зарплатой.
Хозяйский тип: такие люди добросовестно подходят к работе, независимо от ее интересности или оплаты. Они ценят независимость в принятии решений и не требуют чрезмерного контроля или инструкций, могут иметь предпринимательский склад ума и предпочитают автономию, сопротивляясь микроменеджменту. Их вряд ли можно успокоить поверхностными поощрениями и наказаниями, поскольку они уже знают, как эффективно управлять своей работой.
Избегательный тип: пассивная форма трудовой мотивации. Работники с такой мотивацией стремятся минимизировать свои усилия и уйти от ответственности с сохранением вознаграждений. В идеале они предпочитают вообще не работать, не сталкиваясь при этом с какими-либо последствиями.

Чтобы создать рабочую атмосферу, в которой работники будут с энтузиазмом выполнять план, бизнесу нужна эффективная система мотивации. Ее разработка требует теоретических знаний и практического опыта, который есть у UP business. Обращаясь к нам, вы можете рассчитывать на получение готовой системы в соответствии с целями вашей компании.

Закажите действенную систему мотивации прямо сейчас

Виды стимулирования и типы мотивации

Внутренняя мотивация сотрудников приносит результат, если руководитель способен ее поддерживать. Желание много заработать, добиться конкретных результатов, что-нибудь доказать себе и другим – эти и другие мотиваторы требуют поощрения извне – стимуляции. Для каждого типа трудовой мотивации существует свой набор инструментов, а также ряд “запрещенных приемов”. Рассмотрим 5 видов мотивации для пяти типов сотрудников.

Инструментальный тип

Здесь основным мотиватором являются деньги: зарплата, премии, бонусы. Материальные стимулы, такие как компенсация аренды, оплата автомобиля, оплата телефонных счетов, интернета, абонементов занимают второе место. Очень важно предлагать соответствующую компенсацию. Например, если человек не интересуется спортом, предложение абонемента в фитнес-клуб будет непривлекательным. Нерелевантный бонус не будет иметь ценности. Аналогично, неденежные стимулы, такие как учебные курсы или участие в учредителях, должны рассматриваться с учетом монетизации. Без финансовых выгод энтузиазм маловероятен.

Штрафы и лишение премии эффективны, простое порицание не принесет результатов. Зачастую, такие работники не нуждаются в наказаниях. Если их труд хорошо оплачивается, они прилагают максимум усилий.

Профессиональный тип

Профессиональный мотивационный тип нацелен на развитие карьеры, профессиональный рост и уникальный опыт. Материальные и денежные стимулы также могут быть эффективными, если они соответствуют профессиональным целям, то же касается моральных стимулов.

Не рекомендуется использовать наказания для таких людей. Это может глубоко оскорбить их и снизить мотивацию. Начальник, который пытается внушить страх с помощью наказаний, рискует потерять лояльность таких сотрудников.

Патриотический тип

Моральное воздействие является ключевым инструментом стимулирования сотрудников патриотического типа. Ими можно управлять, подчеркивая их незаменимость и ставя сложные задачи. Создание психологического комфорта и чувства важности, а также возможность участвовать в принятии решений повышают мотивированность. Премия может быть небольшой, но при этом значительно повысить энтузиазм, если вручить ее публично и сопроводить официальной благодарностью, признанием заслуг.

Хозяйский тип

Для хозяйского типа предоставление автономии и признание профессионализма наиболее эффективны. Материальное стимулирование должно быть связано с реальными достижениями. Внимание следует уделить помощи в развитии карьеры, поскольку эти сотрудники ценят свое время, стремятся повысить свой уровень и подчеркнуть самостоятельность. Предложение программ обучения, соответствующих их целям, может стать положительным стимулом. Наказывать таких работников категорически не рекомендуется, в случае неудач они и так мотивированы на быстрое исправление ситуации.

Избегательный тип

В управлении людьми этого типа стоит сделать акцент на наказаниях. Непродуктивно предлагать пути профессионального роста или приобретения уникальных знаний, поскольку такие люди довольны своим нынешним состоянием. Хотя финансовые стимулы могут временно мотивировать их, если их денежные потребности не удовлетворены, это мимолетное решение, пока они вновь не смогут поддерживать себя, не прилагая никаких усилий на работе.

Представим виды стимулирования для разных типов мотивации в форме таблицы.

Виды стимулирования	Типы мотивации
Виды стимулирования	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная
Негативные (наказания, угрозы)	только в денежной форме	не применять	только в знаковой форме	не применять	основные
Денежные	основные	допустимо	нейтральные	допустимо	нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья или транспорта	только в денежной форме	только при целевой договоренности	только в знаковой форме	только при целевой договоренности	основные
Моральные	не применять	допустимо	основные	нейтральные	нейтральные
Патернализм	не применять	не применять	допустимо	не применять	основные
Организационные (условия труда, содержания)	нейтральные	основные	нейтральные	допустимо	не применять
Карьера, развитие	допустимо	основные	нейтральные	допустимо	не применять
Участие в совладении, управлении	нейтральные	допустимо	допустимо	основные	не применять

Применяя эти знания, составить эффективную систему мотивации вполне реально, но это все равно требует опыта и отнимает время, так что стоит рассмотреть вариант делегировать эту задачу квалифицированным специалистам на аутсорс.

Рассчитайте стоимость разработки системы мотивации