Техники проведения интервью по компетенциям: STAR, PARLA, CARE

В современных условиях бизнеса найти по-настоящему перспективных сотрудников — задача не из легких. Традиционные методы собеседований часто не позволяют раскрыть истинный потенциал кандидатов. 

Рынок труда с каждым годом становится все более конкурентным, а навыки самопрезентации у соискателей растут с каждым днем. В этих условиях HR-специалистам и руководителям необходимо владеть продвинутыми техниками проведения интервью, чтобы уметь:

• отличить квалифицированных кандидатов от тех, кто лишь подготовился к стандартным вопросам собеседования;
• оценить реальные компетенции и потенциал соискателя;
• предвидеть, как человек проявит себя в рабочих ситуациях.

На помощь приходят структурированные методики интервью по компетенциям, такие как STAR, PARLA и CARE. 

В этой статье подробно рассмотрим каждую из этих техник, особенности и преимущества. Узнаете, как применять их на практике, чтобы повысить эффективность собеседований и качество подбора персонала.

STAR: Путеводитель в мире компетенций кандидата

Перед HR-специалистами стоит непростая миссия. В море резюме и потоке собеседований предстоит найти тех самых кандидатов, которые не просто заполнят вакансии, а станут настоящими профессионалами. 

Как же разглядеть истинный потенциал человека за час интервью? 

Как отличить реальные навыки от красивых слов? 

На помощь приходит техника STAR — настоящий компас в бурных водах подбора персонала.

STAR — это не просто аббревиатура. Это код доступа к прошлому опыту кандидата. Расшифруем этот код:

S — Situation (Ситуация)

T — Task (Задача)

A — Action (Действие)

R — Result (Результат)

Звучит просто? Но не спешите с выводами! В этой «простоте» кроется магия интервью.

Как это работает?

1. Интервьюер просит кандидата рассказать о конкретной рабочей ситуации из прошлого.
2. Затем интервьюер выясняет, какая задача стояла перед ним в этой ситуации.
3. Далее соискатель описывает свои действия по решению задачи.
4. И наконец, самое интересное — результат этих действий.

Вот в чем подвох — рекрутер не просто слушает историю. Он задает уточняющие вопросы, ищет несоответствия, обращает внимание на детали. Задача рекрутинга — понять, как кандидат действует в реальных рабочих ситуациях.

Почему STAR так эффективен?

• STAR не дает кандидату уйти в общие фразы и заученные ответы.
• STAR позволяет увидеть, как человек мыслит и принимает решения.
• STAR помогает оценить, насколько кандидат подходит для решения задач в вашей компании.

Чтобы получить наглядное представление и детально разобраться в этом процессе, рассмотрим как hr-специалисты применяют методику STAR на практике.

В добрый путь! В увлекательное путешествие в мир компетенций!

Интервью по компетенциям: как провести и на что обращать внимание

Как HR-менеджеры выбирают лучших из лучших 

В потоке стремительных технологических изменений крупные компании сталкиваются с серьезным вызовом при подборе персонала. Для таких гигантов, как Яндекс, Google, каждый новый сотрудник — это потенциальный двигатель инноваций или возможное слабое звено. 

Цена ошибки в найме для корпораций может исчисляться миллионами долларов и репутационными потерями.

Оставить заявку на подбор персонала

 STAR в действии: раскрытие потенциала кандидата 🕵️‍♂️💼

Рекрутеры внедряют методики оценки кандидатов, такие как техника STAR. Рассмотрим примерный сценарий собеседования.

Рекрутер Яндекса, использует технику STAR для оценки компетенций перспективного кандидата на позицию разработчика.

Интервьюер задает ключевой вопрос: «Расскажите о ситуации, когда пришлось решать сложную техническую проблему в сжатые сроки».

Задача HR-менеджера структурировать ответ собеседника по методу STAR.

Вот такой план нарисовался у менеджера из рассказа соискателя:

1. Situation: «Сервис доставки еды внезапно начал давать сбои.»
2. Task: «Нужно срочно найти причину и устранить проблему.»
3. Action: «Провел анализ логов, обнаружил причину и тут же исправил.»
4. Result: «Сервис заработал, компания не потеряла клиентов.»

Рекрутер задает уточняющие вопросы по каждому пункту STAR, чтобы получить более детальную информацию:

— Как определили проблему?

— Какие конкретные шаги предприняли для исправления?

В итоге hr-специалист сумел:

1. получить структурированную информацию о опыте соискателя;
2. оценить технические навыки;
3. понять, как кандидат действует в стрессовых ситуациях.

Применение методики интервью STAR

 PARLA в действии: выявление скрытых талантов 🎯💼

PARLA (Problem, Action, Result, Learned, Applied) — это STAR на стероидах. Здесь не просто нужно рассказать историю, но и показать, чему научились.

Расшифруем этот код:

P — Problem (Проблема)

A — Action (Действие)

R — Result (Результат)

L — Learned (Извлеченный урок)

A — Applied (Применение)

Рассмотрим примерный сценарий собеседования подбора персонала.

HR-специалист компании по производству мебели, использует технику PARLA в собеседовании с соискателем на должность менеджера по работе с клиентами. 

Первый вопрос будет таким:

— Опишите ситуацию, когда удавалось недовольного клиента превратить в лояльного. 

Менеджер, для оценки кандидата, сформулировал план, основываясь на рассказе:

1. Problem: «В компанию поступила жалоба от постоянного клиента.»
2. Action: «Кандидат взял ситуацию под личный контроль. Разработал и предложил варианты разрешения проблемы.»
3. Result: «Благодаря оперативным действиям и персональному подходу, кандидат сумел урегулировать конфликт. Клиенту была выплачена компенсация за доставленные неудобства и тот рассказал о компании друзьям. Сарафанное радио сработало на увеличение клиентской базы.»
4. Learned: «Случай наглядно показал критическую важность быстрой и персонализированной реакции на жалобу клиента. Проблемная ситуация может стать возможностью укрепления отношений с клиентами.»
5. Applied: «Кандидат провёл беседу с сотрудниками компании и предложил варианты разрешения проблемных ситуаций с недовольными клиентами.»

Техника PARLA помогла получить полное представление о профессиональном опыте и подходе к работе кандидата к решению проблем и способности учиться на опыте.

Будьте готовы! Рекрутер будет оценивать ответы кандидата по каждому из этих пунктов, обращая внимание на конкретику, логику изложения и способность извлекать уроки из опыта. 

Собеседование по компетенциям. Вопросы для проведения интервью по компетенциям

CARE в действии: эйчары оценивает умение учиться на собственных ошибках потенциального сотрудника 

CARE (Context, Action, Result, Evaluation) — это как STAR, но с щепоткой самоанализа.

Расшифруем этот код:

C — Context (Контекст)

A — Action (Действие)

R — Result (Результат)

 E — Evaluation (Оценка)

HR-менеджер продуктовой базы, использовал технику CARE, чтобы оценить аналитические способности и умение учиться на ошибках кандидата.

Задал неожиданный вопрос соискателю: «Расскажите о пиар-кампании, которая не достигла ожидаемых результатов.»

Затем составил тезисный план для оценки качеств и умений кандидата, основываясь на ответах:

1. Context: «Компания запустила акцию ‘Скидка 50% на все фрукты’ в летний сезон, в целях привлечь покупателей выгодными ценами.»
2. Action: «Кандидат разработал комплексную стратегию продвижения уникального предложения. Использовали социальные сети, таргетированную наружную рекламу.»
3. Result : «Продажи выросли на 15% вместо планируемых 30%.»

Вопрос эйчара: «Как оценили ситуацию? Какие выводы сделали?»

4. Evaluation (Оценка): «Провели анализ пиар-кампании. Выяснилось — не учли сильную конкуренцию с уличными рынками. Опыт научил учитывать факторы конкуренции. В планах: сделать акцент на удобстве покупок в магазине, кондиционирование помещения, увеличить ассортимент товаров.»

HR-менеджеру техника CARE помогла увидеть аналитические способности кандидата и умение извлекает из негативного опыта уроки.

Лайфхак для соискателей 

1. Подготовьте несколько историй заранее. 
2. Подумайте о ваших достижениях, неудачах и извлеченных уроках. 
3. Подготовьте план-стратегию по исправлению неудачных случаев пиара.

P.S. Не забывайте: за каждым успешным брендом стоят люди, прошедшие через подобные интервью. 

Кто знает, может, ваша путеводная звезда уже горит на горизонте высот великого маркетинга. Освещает тропинку, ведущую к вершинам удивительных открытий. Возможно, завтра посетит вас вдохновение, которое раскроет мир возможностей великих заработков, и каждый шаг на этом пути станет шагом к мечте. 

Заключение

Итак, что мы имеем?

Методики оценки компетенций — STAR, PARLA и CARE помогают эйчарам копнуть глубже и понять, как думает и станет действовать в реальных ситуациях потенциальный сотрудник. Это не просто традиционное «расскажите о себе», а настоящее погружение в опыт соискателя.

А у вас есть опыт прохождения таких интервью? 

Поделитесь в комментариях — возможно, ваша история вдохновит кого-то на новые карьерные высоты!

1. Как в UP business подбирают пиар-менеджеров для клиентов?

   Мы проводим многоступенчатый отбор. Практикуем конкурсные (групповые) собеседования, куда приглашаем 5-12 сильных кандидатов. Это позволяет быстро познакомиться с большим количеством соискателей, сравнить их между собой.

2. Как оценивать кандидатов на испытательном сроке?

   Наши эксперты рекомендуют установить четкие критерии для оценки эффективности работы новых сотрудников с четко обозначенными сроками выполнения задач. Например, это может быть количество публикаций, контактов со СМИ и пр.

3. Гарантирует ли пиарщик в штате рост продаж?

   Работа пиарщика крайне редко изменяется уровнем продаж товаров или услуг. Его задача – увеличение узнаваемости компании, поддержание положительного имиджа. Для оценки эффективности деятельности PR-менеджера используют другие KPI.