Собеседование по компетенциям. Вопросы для проведения интервью по компетенциям

Рекрутеры часто прибегают к использованию различных методов оценки кандидатов. Один из таких методов — интервью по компетенциям или поведенческое интервью, в основе которого лежит принцип, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение в будущем.

Компетенция сотрудника — это способность и готовность справляться с определенными задачами и обязанностями в рамках своей профессии или должности. Уровень компетенции определяет качество работы сотрудника и его вклад в успех компании.

Проведение собеседования по компетенциям требует высокого уровня профессионализма рекрутера и занимает довольно много времени как на подготовку, так и на проведение интервью. Сотрудники UP business могут подобрать персонал для вашей компании, используя различные методики, в том числе собеседование по компетенциям.

Оставить заявку на подбор персонала

Зачем проводить собеседование по компетенциям

Собеседование по компетенциям позволяет провести более глубокую и всестороннюю оценку кандидата. Это особенно важно, если вам предстоит нанимать новых сотрудников на руководящие позиции или должности с высокой степенью ответственности.

На биографическом собеседовании кандидат может давать социально-желаемые ответы и не всегда есть возможность определить степень правдивости полученной информации. Рекрутер, владеющий методиками интервью по компетенциям и методом проективных вопросов, имеет больше шансов получить достоверную информацию о соискателе и сделать правильный выбор.

Чтобы использование метода собеседования по компетенциям было максимально результативным, необходимо задавать вопросы кандидату по определенным методикам и комбинировать его со всеми доступными методами оценки кандидатов на вакансию.

Правила проведения интервью по компетенциям

Существует несколько рабочих правил проведения собеседования по компетенциям.

1. Необходимо четко определить набор требуемых компетенций для данной вакансии и составить список вопросов-индикаторов, которые позволят оценить наличие этих компетенций у кандидата.
   
2. Следует уделить внимание не только ответам соискателя, но и его поведению и манере общения. Важно обратить внимание на такие аспекты, как уверенность в себе, способность к анализу и принятию решений, коммуникативные навыки и т.д.
   
3. Третье важное правило — проводить собеседование в форме диалога. Кандидат должен быть активно вовлечен в разговор и иметь возможность задавать вопросы и высказывать свое мнение. Такой подход поможет более точно понять личность кандидата, его мотивы и ценности.
   
4. Важно учитывать психологические аспекты при проведении собеседования по компетенциям. Необходимо создать для кандидата комфортную атмосферу, где он может чувствовать себя свободно и не стесняться выражать свои мысли.

Соблюдение этих правил поможет более точно определить, насколько подходит кандидат для вакансии и сделать правильный выбор, проведя оценку компетенций. Однако, необходимо помнить, что собеседование — это только один из инструментов оценки кандидата, и решение о приеме на работу должно приниматься на основе комплексного анализа всех данных о кандидате, включая его резюме, рекомендации, результаты тестирования и т. д.

Заказать подбор персонала

Применение методики интервью STAR

Методика интервью STAR основывается на понимании, что у кандидата уже имеется опыт, о котором мы планируем поговорить. Задача рекрутера задать ряд вопросов по компетенциям на собеседовании, выстроив их в определенной последовательности по схеме STAR.

Situation (ситуация). Рекрутер просит рассказать о ситуации, с которой кандидат сталкивался в процессе работы. Пример ситуации выбирается в зависимости от конкретной компетенции, которую мы хотим проверить. Например, рекрутер может спросить о самом сложном проекте с сжатыми сроками или переговорах с трудным клиентом.

Task (задача). Кандидат описывает задачи и цели, которые стояли перед ним в этой ситуации. Рекрутер делает выводы на основании того кто ставил задачу, как кандидат относится к жестким дедлайнам, каких результатов планировал достичь.

Action (действие). Кандидат по наводящим вопросам описывает шаги и действия, которые он или она предпринимали для выполнения поставленной задачи и достижения целей. В этом блоке надо обязательно поинтересоваться не только процессом, но и нестандартными ситуациями. Стоит задать вопрос о сложностях, которые возникали при решении задачи.

Result (результат). Кандидат объясняет, какие результаты были достигнуты. Кто сыграл в достижении конечной цели основную роль. Как он бы оценил полученный результат. Какое поведение выберет, если ситуация возникнет в будущем.

Таким образом, анализ проявления поведенческих индикаторов по методике STAR поможет узнать о профессиональном опыте и качествах кандидата, его методах работы, способности к решению проблем, спрогнозировать как претендент справится с будущими обязанностями.

Однако, следует помнить, что метод STAR не является универсальным и его использование может быть ограничено в некоторых случаях. Например, если кандидат недостаточно опытен или не работал в сфере, связанной с вакансией. Не стоит забывать и о том, что любой метод интервью по компетенциям требует основательного подхода и под силу только опытным рекрутерам.

Применение методики интервью PARLA

Метод похож на схему STAR с той лишь разницей, что в конце мы просим кандидата проанализировать не только достигнутый результат, но и то как он планирует использовать полученный опыт в будущем.

Вопросы по схеме PARLA выглядят следующим образом:

P — Problems (проблемы) — проблема или ситуация из опыта кандидата.

A — Actions (действия) — описание действий, которые кандидат предпринимал для решения проблемы.

R — Results (результаты) — результаты, полученные кандидатом в процессе решения проблемы.

L — Learnings (обучение) —- что нового узнал кандидат и как он собирается использовать этот опыт.

A — Achievements (достижения) — достижения кандидата в решении проблемы.

Метод Parla — это системный подход к проведению интервью по компетенциям, который позволяет исследовать не только знания и навыки соискателя, но и его потенциал для дальнейшего развития. Ограничения по применения методики такие же, как в случае со схемой STAR.

Примеры вопросов для оценки компетенций

Рассказываем как выявить компетенции на собеседовании с помощью вопросов

Коммуникативные навыки

Расскажите о ситуации, когда вам пришлось объяснить сложный технический проект своему менеджеру или коллеге, не имеющему технического образования. Как вы это сделали?

Приведите пример из вашего опыта адаптации к разным стилям коммуникации и взаимодействия с людьми из разных отделов.

Лидерские навыки

Расскажите о ситуации, когда вы возглавляли проект. Какие методы вы использовали для достижения целей?

Опишите команду, с которой вы работали. Какой стиль руководства применяли и почему считаете его эффективным?

Аналитические навыки

Расскажите о сложной проблеме, которую вы решали на прошлой работе. Какие методы анализа использовали?

Как вы определяете приоритеты в своих задачах и как это помогает вам достигать целей?

Организационные навыки

Расскажите о ситуации, когда вам пришлось управлять несколькими проектами одновременно.

Как вы управляли своим временем и ресурсами?

Какие инструменты или методы вы использовали для планирования своих задач и контроля выполнения проектов?

Как выбрать ключевые компетенции для проведения поведенческого интервью

Ключевые компетенции являются основой для проведения эффективного поведенческого интервью. Однако, выбор правильных компетенций может быть сложным процессом.

Первый шаг в выборе ключевых компетенций —- анализ должностных обязанностей. Необходимо определить, какие навыки и качества требуются для выполнения задач, связанных с конкретной должностью. Это позволит сузить список возможных компетенций и сконцентрироваться на наиболее важных.

Далее необходимо учитывать ценности и стратегии компании. Например, если одной из целей является развитие инноваций, то в списке ключевых компетенций должна присутствовать способность мыслить творчески и предлагать новые идеи.

Ключевые компетенции должны отражать современные требования к работникам и соответствовать текущим тенденциям в индустрии. Например, если в компании активно используются новые технологии, то в списке ключевых компетенций должны присутствовать готовность к обучению и использованию новых инструментов.

Правильный выбор позволит рекрутерам эффективнее оценивать навыки и качества кандидатов и принимать более обоснованные решения при найме новых сотрудников.

Популярные вопросы о собеседовании по компетенциям

1. Когда стоит отказаться от использования собеседования по компетенциям?

   При низком уровне профессиональной подготовки рекрутера. Для проведения эффективного собеседования по компетенциям необходимо обладать достаточным уровнем знаний и навыков в области психологии и HR-менеджмента. В противном случае, вы можете получить неточные результаты оценки кандидатов.

2. Сколько компетенций можно проверить за одно собеседование?

   Следует учитывать ограничения по времени. При проведении поведенческого интервью на каждую компетенцию должно приходиться по 2-3 примера, иначе результаты будут не релевантными. Если вы решили оценить 4 компетенции, то диалог будет строиться на 8-12 примерах.