Мотивации персонала в современной России

• Блог, Мотивация персонала, Статьи

Сотрудники компании – действующий ресурс бизнеса. Неправильное построение механизма управления персоналом приводит к снижению эффективности работы предприятия вплоть до стагнации процессов. Ввиду специфики менталитета и сложившегося подхода к трудовой деятельности, мотивация персонала в России разительно отличается от стимулирования, применяемого в зарубежных компаниях.

Факторы, влияющие на мотивацию персонала

Трудовой процесс неотделим от мотивации, особенно если руководство предприятия ставит стратегические задачи по развитию и достижению высоких показателей работы. В то же время эффективные инструменты дифференцируются по отрасли и географическому расположению. Факторами, влияющими на мотивацию персонала считаются:

культура и традиции;
график и условия работы;
менталитет и национальные особенности;
ниша и специфика предприятия.

Рассматривая особенности мотивации работников в современной России, стоит помнить, что историческое развитие страны наложило серьезный отпечаток на их формирование. Дело в том, что в самом начале регулярное введение механизмов стимулирования на предприятиях носило, скорее, интуитивный характер. Большинство руководителей делало ставку на финансовую составляющую, игнорируя нематериальный аспект. Но интегрирование западного опыта и постепенное совершенствование теоретических знаний привели к тому, что поощрения начали влиять на рост показателей. Сегодня же можно не экспериментировать и не тратить драгоценное время впустую, а сразу обратиться за услугой квалифицированной разработки системы мотивации. Компания UP business – лидер в отрасли, ценит свою репутацию и готова предложить комплексные решения.

Закажите разработку системы мотивации

Особенности системы мотивации работников в современной России

Система мотивации в России базируется на действующих нормативных актах и локальных законодательных документах. Большинство отечественных организаций применяют тарифную сетку оплаты труда. Такой подход не учитывает личный вклад каждого работника, а также квалификацию, образование и сложность выполняемой работы. Конечно, об объективности, повышении показателей и росте заинтересованности персонала речи не идет.

Мотивация в российских компаниях по большей степени представлена в материальной форме. Директора считают, что выплата премий способна перекрыть потребности работников и стимулировать делать больше. А предприятия, вводящие нефинансовые стимулы, без должной базы знаний, неверно выбирают инструменты, что приводит к провалу планов.

Менталитет сотрудников накладывает отпечаток. Поэтому бездумное следование опыту зарубежных коллег не только не работает, но и приводит к негативному результату. Например, предоставление возможности самостоятельно выбирать график работы, наличие дополнительных бонусов в виде детского сада, няни для детей, бесплатной парковки и перекуса могут быть истолкованы в неверном ключе и привести к частым отсутствиям работника на рабочем месте. Кроме того, в нашей стране слабо развита корпоративная культура, и сама идея влиять на персонал сквозь призму командного духа вряд ли будет мотивировать. Между тем, налаженная еще в Советском союзе соревновательная форма труда до сих пор продолжает эффективно работать.

Чтобы система мотивации персонала работала эффективнее, необходимо развивать и внедрять нематериальные методы, а также вводить мероприятия, направленные на всестороннюю поддержку кадров и их семей.

Способы эффективно мотивировать сотрудников российских компаний

Как мотивировать сотрудников российских компаний — Как эффективно мотивировать сотрудников

Специалисты компании UP business рекомендуют при рассмотрении факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, применять комплексный подход с использованием материальных и моральных бонусов. Разработайте рекомендации по повышению трудовой мотивации самостоятельно или обратитесь к нам. Профессиональный подход к решению задач любой сложности позволит в короткие сроки улучшить показатели работы предприятия.

Рассчитайте стоимость разработки системы мотивации

Ежеквартальные премии

Работники в большей степени стремятся достичь плановых показателей, когда знают, что по окончании отчетного периода получат дополнительное денежное вознаграждение. Это могут быть выплаты:

по итогам KPI;
надбавка за стаж работы;
достижение показателей выручки или прибыли.

Признание заслуг

Действенными внутренними факторами мотивации персонала выступает личное осознание значимости выполняемых функций. Так, менеджер, получающий обратную связь со стороны руководства, будет проявлять большее рвение в закрытии сделок, нежели коллега, не получающий должного признания. Для реализации могут использоваться доски почета, заметки на официальном сайте компании и публикации в корпоративных газетах.

Комфортная среда

Задача работодателя заключается в создании позитивной трудовой среды. Это касается не только условий выполнения должностных функций: уютного офиса с рабочим пространством, наличия перекусов и воды, зон отдыха и так далее, но и коллектива. Исследовательские агентства утверждают, что не менее 50% опрошенных респондентов недовольны окружением. Поэтому поиск и подбор персонала в агентстве, специализирующемся в этом профиле, поможет снять сложные вопросы в будущем. Кроме того, специалисты рекомендуют использовать совещания, тимбилдинг-встречи и различного рода праздники для формирования командного духа и сплочения команды.

Резюме

Выстроенная единая система мотивации работает эффективнее разовых поощрений.
Только комплексный подход к стимулированию работы персонала показывает результат.
Фиксированные бонусы вместе с возможностью посещать мероприятия, обучаться и получать дополнительные выходные являются оптимальным набором мотивирующих инструментов.
В основе действенной стратегии создания работающей системы мотивации лежит менталитет и культурные особенности страны, поэтому зарубежный опыт может быть использован только после тщательной адаптации.