Причины низкой мотивации труда персонала

• Блог, Мотивация персонала, Статьи

Любой бизнес – это живой и подверженный изменениям рабочий процесс. Он может сталкиваться со стагнацией, падением показателей, потерей репутации. Решением ряда проблем во многих отраслях бизнеса выступает грамотное управление главным ресурсом – персоналом. А именно – работа с причинами низкой мотивации, которые часто становятся преградой к достижению стратегических целей и росту компаний.

К чему приводит низкая мотивация труда работников: последствия на практике

Снижение мотивации – распространенная причина нарушения целостности производственных механизмов внутри организации. Последствия касаются дифференциальных сфер:

конфликты внутри коллектива отражаются на командном духе;
падение уровня дисциплины приводит к возникновению репутационных рисков;
сведение к нулю действующей корпоративной культуры – постепенная потеря знаков отличия;
падение качества выполняемой работы и как следствие отток клиентов;
безынициативность сотрудников выражается в провале проектов;
выгорание ключевых работников и несогласованность в действиях руководства;
падение профессионального уровня специалистов из-за отсутствия желания совершенствовать навыки и обучаться.

Компания при отсутствии системы мотивации находится в сложном положении: руководство ставит цели, декомпонирует задачи и ищет точки роста, в то время как коллектив остается пассивным к действиям и заваливает проекты. Агентство UP business предлагает клиентам создать работающую систему мотивации сотрудников и успешно реализовывать стратегические планы по продвижению бизнеса на рынке.

Заказать разработку системы мотивации

Признаки снижения мотивации персонала

Прежде, чем разбираться, каковы причины низкой мотивации труда персонала, важно понять какие признаки появляются при возникновении подобной ситуации. Эксперты компании UP business утверждают, что выделяются краткосрочные и регулярные типы демотивации. Первый случай представляет собой индивидуально возникающие состояния специалистов предприятия. Причинами выступает задержка зарплаты, недовольство руководителя, а также личные неудачи. После того, как источник будет устранен, сотрудник продолжит работать в прежнем режиме.

В том же случае, если причины снижения мотивации носят регулярный характер, например, работники избегают встречи с директором, регулярно нарушают дисциплину и не справляются с должностными обязанностями, на предприятии назревают серьезные проблемы.

Признаки снижения мотивации персонала:

падение качества выполнения трудовых функций;
систематические просрочки при выполнении задач;
оправдания вместо предложения действенных решений со стороны рабочего коллектива;
отказ от возможности пройти обучение или повысить квалификацию, профессиональные навыки со стороны рабочих;
небрежность при обращении с имуществом компании;
рост дисциплинарных нарушений: опоздания, прогулы;
использование рабочего времени в личных целях;
утрата инициативы;
хроническая усталость и отрешенность, констатируемые коллегами;
игнор в сторону корпоративных мероприятий.

Признаком демотивации выступает внезапная потеря интереса к работе со стороны сотрудника. Как правило, это состояние сопровождается внутренним недовольством. Например, на протяжении длительного периода времени специалист жалуется коллеге на низкую оплату труда. Или токсичный рабочий коллектив не дает возможности работнику профессионально развиваться, блокируя идеи. На первых порах недовольство никак не влияет на деятельность, и работник все также будет продуктивен. Но по мере нарастания негативных эмоций будет происходить:

Саботаж труда.
Имитация работы, по факту не приносящей результат.
Распространение негативного влияния на других работников компании.
Увольнение ключевого сотрудника, поддавшегося отрицательным идеям.

При обнаружении признаков снижения заинтересованности команды, хороший руководитель должен взять контроль в свои руки. Ведь каждый недовольный сотрудник, покинувший работодателя, может нанести серьезный ущерб репутации.

Причины снижения мотивации труда персонала

Причинами низкой мотивации работников выступают дифференциальные факторы внутреннего и внешнего воздействия. Личными параметрами, оказывающими влияние, выступают:

низкая самооценка работника;
не соответствующая компетенции должность;
бытовые проблемы различного характера;
кризисные ситуации в жизни.

Внутренние воздействия на человека находятся вне зоны ответственности работодателя. Однако, в его силах справиться с внешними параметрами, так как источником в этом случае выступают ошибки организационной политики:

отсутствие перспектив для развития;
нарушение договорных обязательств (задержка заработной платы, частичная выплата гонорара, неоплачиваемые переработки);
блокировка карьерного роста;
неиспользование навыков сотрудника;
неверная постановка целей и задач;
низкая, в сравнении со среднеотраслевыми значениями, оплата труда;
стрессовый график работы (командировки, переезды);
игнорировании инициативы;
выгорание;
непризнание руководством индивидуальных достижений;
рутинная деятельность;
непрофессионализм начальника, стремящегося во что бы то ни стало подчинить себе коллектив;
деструктивная среда в рабочей команде;
нелояльность со стороны руководящих представителей компании;
несовпадение ценностей компании и убеждений работника.

Учитывая негативные последствия и аспекты, к чему приводит низкая мотивация труда работников, в интересах каждой компании вовремя проработать слабые стороны трудовой деятельности.

Пути борьбы с причинами низкой мотивации

Не существует универсального набора методов, способов воздействия и стимулирования труда персонала организации. Но самым эффективными и комфортными для работодателя являются меры превентивного воздействия, заключающиеся в создании качественной продуманной системы мотивации. Наша рекрутинговая компания UP business предлагает профессиональные услуги, направленные на поиск мотивации сотрудников и разработку качественных механизмов стимулирования.

Рассчитать стоимость разработки системы мотивации

борьба с причинами низкой мотивации персонала — Борьба с причинами низкой мотивации

Пути поиска оптимальных решений носят дифференциальный характер. Но к проверенным на практике относятся:

Соблюдение договоренностей. Перед вступлением сотрудника в должность стороны подписывают документы, призванные регламентировать права и обязанности участников. Важно, чтобы в процессе работы факты не расходились с оговоренными на старте условиями. Работодателю следует тщательно прописать функции и порядок оплаты труда, а также виды и порядок начисления надбавок, премий, прочих компенсаций.
Работа с коллективом. Если компания уделила внимание созданию гармоничной среды, то команда будет мотивировать себя сама, подстегивая на результат. Для этих целей создается корпоративная культуры, проводятся различного рода мероприятия. Некоторые предприятия привлекают работников к участию в психологических тренингах и тимбилдингах.
Обратная связь. Сложно переоценить возможности налаженного контакта между руководителем и подчиненным. Эксперты UP business настаивают, что только в диалоге можно выявить проблемы еще на ранней стадии развития. Кроме того, прозрачный подход к ведению бизнеса позволяет ключевым сотрудникам таргетированно доносить цели и задачи до коллектива.
Использование нематериальных стимулов. Выделять успехи того или иного сотрудника перед коллективом – эффективный метод работы со снижением мотивации. Для каждого человека важен фактор признания вклада в общее дело, кроме того, других это будет побуждать работать эффективнее.

Рассмотрим несколько реальных примеров:

Сотрудник отдела кадров на протяжении нескольких лет получает идентичную заработную плату. В таком случае UP business предлагает предпринять следующие шаги:
- ввести гибкий график;
- предложить пройти дополнительное обучение;
- поощрять личные интересы и увлечения;
- предоставить скидки и дисконты на продукцию компании или партнеров.
Амбициозный работник уперся в преграду развития карьеры и постепенно теряет интерес к достижению результатов. В этом случае рекомендуется расширить функциональные полномочия или предложить проявить себя в качестве руководителя/консультанта нового направления бизнеса. То есть позволить реализовать инициативу в полном объеме.
Неоправданные ожидания часто также выступают причиной низкой мотивации труда персонала. Задача руководства состоит в том, чтобы показать работнику, что умения и таланты будут оценены в будущем. Для этих целей можно сформировать краткосрочный проект и привлечь специалиста. Также действенным способом является горизонтальное перемещение по карьерной лестнице для получения дополнительного опыта.
Стрессовый график работы привел к выгоранию работника. Зачастую, дополнительный выходной (отпуск) или корпоративные мероприятия помогают вернуть работника в строй. Но гораздо эффективнее работают превентивные меры, такие как тренинги, посещение фитнес-клуба и строгий контроль над соблюдением режимов отдыха и работы со стороны HR-менеджеров.

Выводы о причинах демотивации работников компании

Основными причинами снижения мотивации к труду выступают конфликты внутреннего и внешнего характера. В силах руководства организации с помощью диалога и обратной связи избежать наступления негативных ситуаций. Репутационные риски настолько велики, что превентивные меры всегда обойдутся дешевле.

Рассчитать стоимость разработки системы мотивации