Как повысить эффективность оценки кандидатов на собеседовании

• Блог, Статьи

Грамотная оценка кандидата на собеседовании позволяет выбрать наиболее подходящего под цели бизнеса сотрудника и увеличивает шансы, что этот работник будет эффективно справляться со своими обязанностями и приносить компании пользу, а не просто получать зарплату и тратить ваши ресурсы, присутствуя на рабочем месте.

Как оценить кандидата на собеседовании?

Для оценки кандидата в первую очередь необходимо определить требуемые навыки, квалификацию и опыт для вакантной должности. Эта информация должна быть получена из описания вакансии и потребностей компании. После определения требований интервьюеры должны подготовить ряд вопросов, которые помогут им оценить соответствие кандидата занимаемой должности.

Во время собеседования очень важно создать комфортную и уважительную обстановку. Интервьюер должен представиться и объяснить процесс собеседования. Он также должен убедиться, что кандидат понимает требования к работе и культуру компании.

Затем рекрутер задает открытые вопросы, требующие от кандидата подробных ответов. Вопросы составляются таким образом, чтобы проверить знания, навыки, опыт и способность соискателя решать проблемы. Интервьюер также должен наблюдать за языком тела, тоном голоса и коммуникативными навыками кандидата.

Для обеспечения объективности рекрутеры используют структурированный формат интервью. Это означает, что они должны задавать одинаковый набор вопросов всем кандидатам и оценивать их ответы по заранее определенной шкале. Такой подход помогает обеспечить справедливую и объективную оценку всех кандидатов.

Помимо того, что интервьюеры задают вопросы, они также должны позволить кандидату задать вопросы самому. Это даст соискателю возможность больше узнать о компании и вакансии и продемонстрирует степень заинтересованности и энтузиазма кандидата в работе.

После собеседования интервьюеры оценивают ответы кандидатов на основе заранее установленных критериев, изучают резюме, сопроводительные письма и любые другие прилагаемые документы. Затем рекрутеры сравнивают результаты каждого кандидата и выбирают того, кто лучше всего соответствует требованиям должности.

Методы оценки кандидата на собеседовании

Оценка кандидатов во время собеседования – важнейший этап процесса найма. Интервьюерам нужно убедиться, что они выбрали лучшего кандидата, который готов к эффективному выполнению должностных обязанностей и хорошо вписывается в культуру компании. Существует несколько методов, которые используются для оценки кандидатов во время собеседования, и у каждого метода есть свои преимущества и недостатки.

Поведенческие интервью

Одним из наиболее эффективных методов оценки кандидатов является поведенческое интервью. Этот метод предполагает задавание кандидатам вопросов, требующих от них привести конкретные примеры того, как они справлялись с различными ситуациями в прошлом. Затем интервьюер может оценить ответы кандидата и определить, обладает ли он навыками и опытом, необходимыми для данной должности. Преимущество этого метода заключается в том, что он позволяет интервьюеру оценить поведение кандидата и его навыки принятия решений в реальных ситуациях.

Ситуационные интервью

Ситуационные интервью подразумевают представление кандидатам гипотетических сценариев и вопросов о том, как бы они отреагировали на них. Этот метод позволяет интервьюерам оценить способность кандидата решать проблемы и то, как он справляется с давлением. Однако этот метод может быть не столь эффективен, как поведенческие интервью, поскольку претенденты могут не иметь реального опыта работы по представленным сценариям.

Технические собеседования

Технические собеседования обычно используются для оценки технических навыков и знаний кандидатов. Этот метод предполагает задавание кандидатам технических вопросов, связанных с вакансией. Технические собеседования особенно полезны для должностей, требующих специальных знаний. Интервьюеры должны убедиться, что вопросы соответствуют вакансии и что ответы кандидата точны.

Оценочные тесты

Оценочные тесты предназначены для измерения когнитивных способностей кандидата, его личностных качеств и навыков, связанных с работой. Эти тесты могут проводиться до или после собеседования, а их результаты могут быть использованы для оценки соответствия кандидата вакантной должности. Однако оценочные тесты следует использовать с осторожностью, поскольку они могут отнимать много времени и не давать полного представления о способностях соискателя.

Групповые собеседования

Групповые интервью предполагают одновременное собеседование с несколькими кандидатами. Этот метод позволяет рекрутерам наблюдать за тем, как претенденты взаимодействуют друг с другом и как они справляются с групповыми ситуациями. Он может быть особенно полезен для должностей, требующих командной работы и сотрудничества. Однако групповое собеседование может оказаться не столь эффективным при оценке индивидуальных способностей каждого кандидата.

Чтобы учесть все нюансы проведения интервью и сделать корректные выводы об опыте и квалификации кандидатов, лучше обратиться к профессионалам. Специалисты UP business отточили свои навыки в изучении резюме, проведении тщательных собеседований и анализе ключевых показателей, чтобы нанимать для своих клиентов именно тех специалистов, которые лучше соответствуют их целям.

Закажите конкурсный подбор персонала

Оценка соответствия требованиям вакансии

Оценка соответствия кандидата требованиям является важнейшим компонентом процесса найма. Такую оценку должен проводить опытный рекрутер, хорошо разбирающийся в тонкостях работы. При отсутствии такого рекрутера можно использовать объективное тестирование или выполнение заданий, результаты которых оценивает специалист.

Для получения информации об образовании кандидата, включая дополнительное образование, опыте работы, занимаемых должностях и конкретных знаниях, навыках и умениях можно попросить провести краткую самопрезентацию. Во время собеседования можно дать несколько заданий, связанных с должностью, чтобы оценить нестандартность мышления, умение принимать решения и компетентность потенциального сотрудника. Важно отметить, что признание отсутствия знаний или опыта в определенной области предпочтительнее, чем сфабрикованный ответ.

Квалификацию кандидата следует сопоставить с требованиями к должности, оценив все пробелы в опыте или знаниях. В случаях, когда кандидат обладает потенциалом, но не имеет достаточного опыта, компания может рассмотреть возможность инвестирования средств в обучение старательного и толкового новичка или продолжить поиск профессионала более высокого уровня. Наконец, оценка мотивации кандидата может оказаться полезной при принятии окончательного решения о найме.

Оценка мотивации

Понимание мотивации соискателя очень важно для работодателей, поскольку она существенно влияет на эффективность работы. Чтобы оценить мотивацию кандидата, интервьюер может спросить:

что побудило вас уйти с предыдущего места работы?
Сколько времени вам потребовалось, чтобы принять решение об уходе и сделать первые шаги к поиску новой работы?
Каковы ваши личные и карьерные цели на текущий год?
Какие другие предложения о работе вы рассматривали, и чем они вас привлекли?

Ответы на эти вопросы могут показать, стремится ли кандидат к успеху или просто хочет избежать неудачи. Люди, которые стремятся к успеху, как правило, более адаптивны, отлично работают в условиях высокого давления и являются отличными исполнителями или лидерами, берут на себя ответственность. И наоборот, те, кто стремится избежать неудач, обычно дотошны, предпочитают все проверять и перепроверять, и часто хорошо работают на контрольных или руководящих должностях.

Управление по целям

В сфере оценки и отбора персонала используются различные методики оценки кандидатов на должности. Одним из таких методов является MBO (Management by objectives), что означает «управление по целям», термин, придуманный известным экспертом в области управления Питером Друкером. Этот метод предполагает определение ключевых показателей эффективности для постановки целей и оценки работы сотрудников. Он также используется при отборе персонала для анализа того, соответствуют ли цели, которые ставит перед собой кандидат, стандартам, принятым в компании.

Метод кейсов

Еще один метод ситуационного анализа, используемый для оценки критического мышления кандидатов на работу. Для применения этого метода интервьюер представляет кандидату реальную или смоделированную историю с открытым концом, требующую решения. Ожидается, что кандидат продемонстрирует свой уровень стратегического и аналитического мышления, разработав и обосновав предложенное им решение, продемонстрировав креативность и оригинальность подхода и предложив практическое решение проблемы.

Личностные опросники

Личностные опросники используются для анализа поведенческого стиля кандидатов на работу, их способности общаться с клиентами, соответствия ценностям компании и типа личности. Существуют различные типы опросников:

опросник стилей общения с клиентами Customer Contact Styles Questionnaire (CCSQ)
опросник стилей работы Work Styles Questionnaire (WSQ)
опросник корпоративной культуры Corporate Culture Questionnaire (CCQ)
опросник типологии личности А.Ю. Афанасьева
тест MBTI И. Майерса и К. Бриггса (Myers–Briggs Type Indicator)
многофакторный опросник личности – тест Р. Кеттелла для определения общего уровня интеллекта, воображения и эмоциональной устойчивости.

Эти опросники помогают работодателям получить представление о личностных и поведенческих особенностях кандидата, способствуя принятию обоснованных решений о найме.

Проверка биографии кандидата

В деловом мире проведение должной проверки кандидатов необходимо для снижения финансовых, юридических и репутационных рисков при найме новых сотрудников. Чтобы выявить любые скрытые факты о биографии кандидата, необходимо использовать надежные и прозрачные источники. Например, на сайте МВД можно получить доступ к базе данных розыска, на сайте ГУВД – информацию о недействительности паспорта, а на сайте ФССП – данные о судебных обвинениях. Кроме того, на сайте ФНС есть информация о владельцах различных юридических лиц, а на сайте НБКИ можно узнать кредитные истории.

Согласно исследованию, около половины российских компаний используют различные методы проверки кандидатов. Иногда применяются тесты на честность, когда сотрудников спрашивают о судимостях, употреблении наркотиков, кражах и интернет-активности. Однако работодатели должны соблюдать действующее законодательство, чтобы избежать судебных исков, и не могут отказывать кандидатам на основании информации, не имеющей отношения к деловым качествам. Перед заполнением анкеты на честность необходимо письменное согласие кандидата.

Тест на оценку работы

Это комплексный метод оценки, который сочетает в себе различные техники для определения потенциального успеха кандидата, ключевых компетенций и личных качеств. Этот метод используется при приеме на работу, когда уже определены подходящие кандидаты. Основными целями такой оценки являются проверка профессиональных и личностных компетенций, выявление моделей поведения, определение способов взаимодействия в команде, определение мотивации, установок и ценностей, а также выявление соответствия корпоративной культуре компании.

Данная оценка является высоконадежной и проводится экспертами-наблюдателями, владеющими рядом методов оценки, включая интервью, специальные задания, тесты, анкетирование, деловые и ролевые игры, моделирование ситуаций. Каждое задание имитирует рабочую ситуацию, а результаты заносятся в оценочные листы.