Найм и отбор персонала

С какими проблемами сталкиваются при найме и отборе персонала? Эффективные методы найма и отбора персонала вы найдете в нашей статье.

Ценность найма и отбора персонала для организации

Большая часть любых проблем с сотрудниками решается эффективным кастингом. Если вы отобрали адекватных, мотивированных, компетентных и приятных вам людей, то в вашем коллективе с большей вероятностью не будет ни проблем с результатом, ни проблем с дисциплиной, ни любой другой проблематики, которая обычно бывает при работе с сотрудниками.

Потому эффективный найм и отбор персонала трудно переоценить — это возможность не тратить время на решение огромного количества задач при работе с коллективом и возможность сосредоточиться на результате. Достаточно давно в нашей компании было принято стратегическое решение по развитию именно этого направления, потому что развитие ключевых навыков в подборе позволяет развивать фактически любой бизнес.

Мало того, действительных компетенций в подборе квалифицированного персонала нет практически ни у кого. Большинство людей, которые занимаются наймом и отбором персонала, занимаются этим ремеслом не потому, что им интересно, или они всю жизнь мечтали об этом или, например, их жизненные цели требуют обладание мастерским навыком подбора людей — нет, чаще всего этот выбор был сделан от безысходности или не обоснован ничем. Если вы работали с кадровыми агентствами, то вы наверняка замечали, что там нет людей, горящих своей работой. Чаще всего это люди, которые делают работу просто «потому что». И говорить о том, что в них есть какое-то глубокое понимание решения задачи найма, отбора и приема персонала — наивно.

Наём, отбор и прием персонала — это один из ключевых навыков успешного собственника, ТОП-менеджера и руководителя, это возможность сформировать себе команду сильных, мотивированных, адекватных, компетентных и приятных людей, которые будут вместе толкать компанию к результату.

С какими проблемами сталкиваются при найме и отборе персонала

Отсутствие источников с информацией по найму и отбору персонала

Дело в том, что никто не пишет вменяемую прикладную литературу для малого и среднего бизнеса. Такие данные отсутствуют и в поисковиках в интернете, есть с пяток разрозненных мнений собственников об успешности того или иного метода. Есть секты саентологов вроде Перформии. Есть «волшебные таблетки» вроде сервисов по оценке соискателей. Есть платные курсы по HR, которые проводят HR.Если будете искать решение в интернете, то найдете какую-то выдачу SEO текстов кадровых агентств, почему они хорошие, почему нужно заказать у них. Информации как эффективно отбирать сотрудников почти нет.

Как обычно решают задачу найма и отбора персонала

1. Размещение вакансии на сайтах-агрегаторах или в соцсетях
2. Вычитка резюме и / или сопроводительных писем
3. Приглашение на собеседование (первичный отбор)
4. Проведение индивидуального собеседования
5. Отбор подходящего сотрудника (или нескольких)

Первый этап стандартного способа найти персонал на работу — размещение вакансий на агрегаторах. Это может быть HeadHunter, это может быть SuperJob, Rabota.ru, «Из рук в руки» и другие ресурсы, которые так или иначе являются трехсторонними площадками, то есть объединяют работодателей и соискателей. Одни размещают вакансии, другие размещают резюме, и вроде как можно друг друга найти.

После с этими вакансиями как-то работают — обычно читают, как-то звонят выявляя адекватность, потом как-то приглашают на собеседования, потом как-то собеседуют, и затем по каким-то критериям оценивают и берут (или не берут) человека на работу.

И здесь есть огромное количество нюансов:

• Какие площадки использовать? Какие не использовать? Какие вакансии покупать или использовать бесплатные?
• Что и как писать в вакансии чтобы получить больше релевантных откликов?
• Искать ли подходящих сотрудников самостоятельно?
• Как и когда размещать вакансию?
• Как работать с соискателями: как звонить, как приглашать на собеседования?
• Как собеседовать, на что смотреть?
• Кого в итоге приглашать на работу, а кого нет?

Отсутствие понимания всех этих нюансов дает зачастую колоссально низкий или нулевой результат. И плачевность результата растет на рынках труда, где спрос на работу превышает предложение — продажи и маркетинг.

Если вы работаете с кадровым агентством — они, поверьте, в 90% случаев будут работать все по той же стандартной схеме, немного дорабатывая и автоматизируя процесс — это все равно что вы бы сейчас продолжали совершенствовать паровоз, вместо покупки тепловоза.

Стандартный способ найма и отбора персонала крайне неэффективен:

• Чрезмерно высокие затраты времени — растянутость сроков;
• Условные критерии отбора в связи с растянутостью процесса подбора по дням;

Это не срабатывает или срабатывает с большим трудом с менеджерами по продажам, руководителями, бренд-менеджерами и вообще всеми сотрудниками, которые создают ценность продукта для ваших клиентов и которым готовы на рынке труда предложить работу не только вы.

Реальные причины проблем найма и отбора персонала

Непонимание ценности найма и отбора персонала

Непонимание ценности и необходимости формирования команды является одной из ключевой проблем. Если бы собственники понимали, зачем им нужно разбираться в найме и отборе персонала, мы бы не встречали на своем пути клиентов, которые работают со своими родственниками или друзьями.

Я не встречал ни одну компанию, счастливо работающую с родственниками или с друзьями — вообще ни одну, никогда. И если собственник открытый, то он об этом вам прямо скажет. Если закрытый — это выявится через 15–10 минут общения, просто по отношению к текущим сотрудникам. А работают с родственниками или друзьями только потому, что сотрудников с рынка нанимать не умеют. Это не доверие, не какие-то невероятные, феноменальные навыки у родственников, нет — это просто отсутствие навыков и знаний в найме, отборе и приеме персонала. Можно ли эффекивно работать с друзьями или с родственниками — да, но для этого нужен очень высокий уровень осозноннасти как руководителя, так и подчиненного, умение разделять роли друзей и начальник-подчиненный.

Среди наших клиентов есть компания, собственник которой успел безуспешно поработать с десятком топовых кадровых агентств по Москве — все они работают одинаково. Увидел видео, как мы работаем на групповых собеседованиях, и схватился за нас, как утопающий хватается за проплывающий мимо брусок дерева — у него есть осознание, что с помощью групповых собеседований можно было закрыть задачу подбора сотрудников в отдел продаж — у него сформирована ценность найма, он понимает, что значит не получить результат и что даст его бизнесу адекватные, мотивированные и компетентные сотрудники.

У компаний, которые не сталкивались с подбором, например, продающего персонала, эту ценность с нуля никак не сформировать — и если ее нет, то возникает сразу много разных побочных эффектов. Например, люди начинают размещать самые дешевые вакансии, либо вообще бесплатные (это работает только на вакансиях где спрос многократно превышает предложение, например, вакансия бухгалтера, либо если у вас потрясный HR бренд) — плетутся в хвосте работодателей, их видит очень малый процент соискателей, кто-то из отчаянных кликает по ним.

И с этой отчаянной группой соискателей происходит вся дальнейшая работа — естественный отбор «в минус» происходит сразу. А это происходит, потому что ценность не сформирована изначально. Если бы она была сформирована — заплатили бы 8 000 рублей за вакансию вместо того, чтобы ждать, пока наберутся эти непонятные двадцать откликов. Собеседования проводятся так же, по остаточному принципу.

Эффективная работа заключается в том, чтобы взяться за решение задачи и в короткий период времени сосредоточиться именно на решении конкретно этой задачи. Потому что отсутствие, например, менеджера по продажам — это ваши незаработанные деньги, то есть реальная упущенная выгода.

Отсутствие подготовки к найму и отбору персонала

К подбору персонала обычно не готовятся вообще. Нужен сотрудник — давай нанимать.

Мы опрашиваем соискателей, почему они ушли с предыдущей работы — большинство отвечает, что не сработались с руководителем. Хороших, нормальных, адекватных ребят бросили на тестовый период как котят: иди работай, показывай результат. Что показывать, кому показывать, что делать, как делать — никто не объясняет. Чаще всего, к сожалению, российский малый и средний бизнес так и работает. И, возможно, метод имел бы право на жизнь, если бы к вам у двери стояла толпа соискателей, которые мечтают работать в вашей компании. Но, думаю что это не про вас.

Если вы подготовите план внедрения — а это один из пунктов нашей работы с нашими клиентами — то сотрудник, выйдя на работу, поймет:

• Что ему конкретно нужно знать, уметь и каких показателей от него ждут;
• Какие показатели будут являться критериями прохождения испытательного периода;
• В какой конкретный срок (согласованный с ним) он должен их получить.

У вас же в руках будет понятный инструмент, по которому вы сможете за 1-2-4 недели оценить, подходит вам сотрудник, или нет — здорово сэкономите на оплате тестового периода. Такой короткий срок можно внедрить даже для компаний, у которых цикл сделки больше 3х месяцев — в роли KPI будет промежуточные, реперные показатели эффективности.

План внедрения позволяет вывести сотрудника на понятные, конкретные задачи с понятными критериями прохождения испытательного периода. В разных компаниях этот срок размыт и доходит до трех-шести месяцев. Дали попробовать человеку — не получилось у него. А вы заплатили ему итого 250 000 рублей просто за то, что у него не получилось, за то, что он попробовал, — это не самый приятный итог найма, и показатель неэффективности расходования средств и неэффективности направления своего внимания. Например, с клиентами вы бьетесь за каждую копейку, а то, что сотрудники у вас работают неэффективно, тратят ваши средства в холостую на затянутом и непонятном испытательном периоде — компании часто не видят этого.

Во время внедрения сотрудников у нас есть обязательные ежедневные пятиминутные совещания с сотрудниками. Они ставят планы на день, отчитываются по предыдущему дню, делятся достижениями, при этом у них спрашивают: какая помощь для достижения текущих целей им нужна? И если какие-то проблемы есть, все это решается сразу, в течение пяти минут. Это приводит к нивелированию разрыва коммуникации на старте — как я говорил вам — это одна из основных причин ухода сотрудников из компании.

Так же, в рамках подготовки, мы прописываем цели собственника или ТОП-менеджмента, прорисовываем бизнес-процесс и прорабатываем организациоонную структуру. Об этом подробнее в статье по подготовку бизнеса к подбору персонала.

Поэтому отсутствие подготовки бизнеса к найму и отбору персонала — это одна из ключевых проблем, а все остальное, по сути, является следствием.

Эффективные методы найма и отбора персонала

Эффективные методы найма и отбора персонала:

• проведение потоковых собеседований;
• проведение групповых собеседований.

Отправными точками двух этих способов является подготовка бизнеса к подбору персонала. В частности, нужно подготовить:

• Видение развития компании и ваши цели в этой компании на кратко- средне- и долгий сроки;
• Систему мотивации для нового сотрудника;
• План внедрения сотрудника, в котором прописаны знания (которые он должен знать для успешной работы в вашей компании), навыки (которыми он должен обладать и научиться) и KPI по которым вы будете мерить эффективность работы;
• Подготовленное рабочее место;
• Выделить одного (!) ответственного наставника или руководителя, который будет работать с сотрудниками, которых вы будете внедрять.

И только после этого приступать к подбору.

Найм и отбор персонала через потоковые собеседования

Единственный эффективный метод — учитывать статистику. Когда вы работаете по вакансиям, по которым спрос превышает предложение — те же бухгалтеры, руководители, люди, у которых достаточно высокая зарплата — вы получаете огромное количество откликов, особенно если продвигаете вакансии. Это, кстати, тоже одна из рекомендаций — пользоваться платным продвижением вакансий и не жалеть на это денег: это окупает себя с лихвой.

Итак, если спрос превышает предложение на вакансию — вы получаете большое количество откликов, — то этих соискателей вам необходимо протестировать под задачи бизнеса. Вы можете составить любые тестовые кейсы для нового сотрудника, но только непосредственно из реальных примеров.

Эти задачи вы рассылаете вашим соискателям, которые откликнулись на вашу вакансию. Понятно, что этот этап нужно будет продавать соискателям, то есть звонить по телефону и говорить о том, что у нас очень много откликов и нам понравилось ваше резюме. Дальше отправляете им тестовое задание для того, чтобы они его прошли, а уже на основании ответов на тестовые задания делаете вывод, с кем вам общаться, а с кем нет. Это такой ключевой, очень сильный фактор, который позволит вам нанять хороших, сильных, компетентных, вменяемых людей.

Если же на рынке труда по конкретной вакансии (например, менеджер по продажам, в три раза больше вакансий, чем резюме), то здесь немножко по-другому нужно работать, и нужно очень сильно вовлекать людей и ценить тот отклик, который вы получили.

Здесь необходимо будет менее жестко отсеивать на тестовых заданиях, но как минимум профильтровать соискателей на адекватность, чтобы не тратить свое время на общение с неадекватными соискателями. И для тех, кто вам понравился, провести потоковое собеседование.

Суть его очень похожа на индивидуальные собеседования, разница только в том, что вы учитываете статистику дошедших на собеседование: например, статистика по Москве — когда вы приглашаете 5 соискателей на собеседование на менеджеров по продажам, приходит один. Даже если вы ему позвонили, позвонили на следующий день утром, подтвердили, что да, вечером будет собеседование, — один человек из пяти приходит.

Это статистика для Москвы, для регионов она чуть лучше, назовем ее один к четырем, один к трем для городов от 500 000 до миллиона. Чем меньше город, тем статистика будет выше. Если вы получаете статистику выше — значит, вы как-то невероятно душевно работаете с ними, или у вас просто потрясающее предложение, и люди сами бегут к вам, и этому надо радоваться.

Итак, вы назначаете собеседование у себя в офисе согласно этой статистике — на одно и то же время вы можете спокойно приглашать в Москве пять человек на вакансию менеджера по продажам. Придет из них 1–2, и вы как раз не будете ждать и тратить свое время на ожидание соискателей. За сутки вы просмотрите 10–15–20 человек, отберете из них самых нормальных, вменяемых, которые вам больше всего нравятся.

Найм и отбор персонала через групповые собеседования

Групповые собеседования — это мероприятие намного труднее в организации и проведении, к ним нужно более вдумчиво подходить. Я бы на самом деле крайне настойчиво вас отговорил вас их делать — на рынке достаточно много компаний, которые откровенно портят нам рынок групповых собеседований, потому что проводят их крайне некомпетентно, при этом даже не осознавая это.

В методике групповых собеседований очень много нюансов, и один из сложнейших нюансов — это управление групповой динамикой. А для этого ее нужно почувствовать и потренироваться направлять ей в разные стороны. Для этого стоит хотя бы раз увидеть живую как работают, например, профессиональные спикеры на мероприятиях.

Поэтому, при прочих равных, я бы отговорил вас от использования этого вида подбора сотрудников, но могу заверить вас, что это самый эффективный способ из всех существующих, особенно когда нужно закрыть задачу с конкретным, четким, понятным сроком.

У нас, например, есть конкретный, четкий, понятный срок на подбор менеджера по продажам: мы понимаем, что у нас прошло 18 дней, и вышло, в зависимости от задачи, 2–3–5–7–10 человек. В зависимости от того, какая стоит задача, мы проведем одно, два или три групповых собеседования подряд (день за днём) и выведем необходимое количество людей на работу, с учетом текучки, которая для тех же менеджеров по продажам составляет 40–60%.

Если вы будете это делать сами, то, скорее всего, ни с первого, ни со второго, ни с третьего, ни с пятого раза у вас нормально ничего не получится. Мы сами это проходили 7 лет назад — поверьте мне, это был не самый приятный жизненный опыт, наслушаться такого количества негатива от соискателей. Поэтому провести групповое собеседование можно, методики тоже открыты, но я бы не рекомендовал вам даже пробовать их, проще провести потоковые.

А если есть финансовые ресурсы — то заказывайте подбор как раз через групповые собеседования, например у нас. Этот вид собеседований позволяет эффективно находить самых сильных людей, экономить свое время, сравнивать людей между собой, сравнивать их по реальным деловым качествам, а не по каким-то условным критериям нравится-не нравится. И в конечном итоге это колоссально экономит ваши деньги, потому что вы за одни сутки сможете взять себе целую команду.

С чего начать руководителю работу по найму и отбору персонала? Начните с подготовки бизнеса к подбору персонала. Если не нанимали никогда людей сами — наймите хотя бы один-два раза сами, поймете, какой это действительно колоссальный объем трудозатрат, и в следующий раз, когда уже будете выбирать подрядчика, будете понимать, на что стоит обращать внимание.

Сильной команды вам!