Методы отбора персонала
В статье вы найдете существующие методы отбора персонала в зависимости от исполнителя, способа собеседования и от целей отбора. Как выбрать подходящий метод отбора персонала? Мы поможем вам разобраться в этом.
Зачем разбираться в методах отбора персонала
Разбираясь в методах отбора персонала, вы можете осознанно выбрать тот или иной из них для подбора эффективных сотрудников и закрытия различных задач вашего бизнеса. При этом с пониманием эффективности, сильных и слабых сторон каждого из методов, у вас будет возможность в максимально короткие сроки, с минимальными денежными и трудозатратами закрывать вакансии, формировать себе штат — хорошую, классную, сильную команду.
Соответственно, непонимание, незнание всех методов отбора персонала просто не дает вам полноты картины выбора. Мы часто сталкиваемся с тем, что клиенты просто не знают, как по-другому можно решать задачи. Когда показываешь им вариант, например, проведения группового собеседования, люди открывают глаза и спрашивают: а так можно было?
Информация о потоковых собеседованиях, которые мы дадим вам в рамках этой статьи и в других материалах на нашем сайте — тоже открытие для людей, которые первый раз узнают для себя о таком методе качественного отбора персонала.
Существующие методы отбора персонала
Я бы разделил этот вопрос на несколько поднаправлений, на которые мы будем разделять методы отбора персонала и которые рассмотрим подробнее:
- В зависимости от исполнителя — кто делает работу по отбору персонала;
- В зависимости от способа собеседования — как именно проводить отбор персонала;
- В зависимости от целей — с чего начинать отбор персонала, на что ориентироваться.
Различные сочетание этих факторов дает все возможные методы отбора персонала. Например, вы можете самостоятельно провести групповое собеседование, набирая людей под задачи бизнеса. Или штатным HR’ом провести потоковое собеседование под ваше видение того, каким сотрудник должен быть. Или компанией, которая узкопрофильно занимается подбором менеджеров по продажам, провести групповое собеседование под задачи бизнеса. И это будут различные методы подбора персонала. Предлагаю рассмотреть плюсы и минусы каждого из них.
Методы отбора персонала в зависимости от исполнителя
Самостоятельный подбор персонала
Этот метод подходит в случае, если у вас нет опыта или нет бюджета на отбор персонала сторонними подрядчиками.
Из плюсов:
- Вы сами формируете команду для себя;
- Прозрачность процесса подбора сотрудников для вас — вы начинаете разбираться в том, как эффективно проводить подбор и какие бывают трудозатраты, чтобы в дальнейшем можно было эффективно работать с подрядчиками.
Из минусов:
- Колоссальные затраты времени, так как с каждым из соискателей нужно будет работать отдельно на всех этапах — читать резюме, вызванивать, проводить собеседование;
- Необходимость полностью погрузиться в процесс, абстрагировавшись от других задач.
Штатный HR компании
Из плюсов:
- У вас есть человек, который постоянно решает задачи бизнеса по подбору;
Из минусов:
- Дополнительные затраты по подбору персонала — вы покупаете ему базы, вы покупаете ему рабочее место, вы оплачиваете ему связь, вы оплачиваете ему интернет и любые другие затраты, которые он несет во время работы. Зачастую бизнесу это просто невыгодно. Надо считать рентабельность работы, что для вас будет выгодней;
- Продающий персонал штатным HR’ом нанять очень тяжело. Можно, но тяжело — они просто не умеют проводить отбор продающих сотрудников.
HR-фрилансер
Из плюсов:
- Возможность быстрого старта работы с удаленным подрядчиком;
- Относительно низкая стоимость работ;
- Возможность выбрать подрядчика по отзывам — обычно есть площадки, на которых можно выбрать себе подрядчика, основываясь на отзыве и опыте работы человека в конкретной сфере.
Из минусов:
- Ограниченное количество специализаций и квалификаций у HR-фрилансеров — часть задач с тем же продающим персоналом с HR-фрилансером решить очень трудно;
- HR-фрилансер будет использовать либо индивидуальные собеседования, либо потоковые. Никакой другой вариант здесь, к сожалению, не присутствует.
Кадровое агентство
Из плюсов:
- Большое количество кейсов, отзывов, большое количество штатных единиц сотрудников, которые постоянно решают однотипные задачи;
- Минимальная гарантия качества по договору.
Из минусов:
- Высокая стоимость услуг;
- Качество работы зачастую не выше, чем у HR-фрилансера, при кратном увеличении стоимости.
Специализированные компании по отбору персонала
Из плюсов:
- Закрывают задачи, которые не могут закрыть другие компании;
- Возможна дополнительная консультация по решению задач бизнеса, потому что не всегда клиенты знают, что им действительно нужно, что приведёт их к поставленным целям.
Из минусов:
- Достаточно высокая стоимость услуг;
- Трудность выбора эффективного подрядчика, который действительно может решить вашу задачу.
Методы отбора персонала в зависимости от способа собеседования
Первый и самый распространенный вариант — традиционный подбор через индивидуальное собеседование.
Плюс его в том, что не нужно изучать ничего нового — вы делаете все то же самое, как вы привыкли видеть, когда сами проходили собеседования.
Из минусов:
- Большие затраты времени на организацию собеседования и его проведение;
- Непрозрачный критерий выбора соискателей в связи с растянутостью процесса;
- Трудно сторговать людей по условиям, потому что вы формируете более высокий фрейм у соискателя по отношению к вам. Вам придется сбивать с них корону, особенно если это дорогая вакансия, так как при индивидуальном общении соискатели не видят меры сравнения себя с другими соискателями.
Потоковые собеседования требуют большей организованности.
Из плюсов:
- Меньше количество времени, которое уйдет у вас на ожидание и проведение собеседования в связи с большим потоком соискателей, которые приходят к определенному времени;
- Возможность быстро закрыть задачу — в течение двух-трех дней потоковых собеседований;
- Достаточно простой способ проведения собеседований даже при небольшом количестве опыта.
Из минусов:
- Необходимость задействовать дополнительных сотрудников в проведении потокового собеседования;
- Больший объем работы на старте для обеспечения эффективного потокового собеседования.
Групповое собеседование — самый эффективный и быстрый метод решения задачи отбора персонала.
Из плюсов:
- Один из немногих способов подбора хорошего персонала в блок продаж и в блок маркетинга;
- Выбор между сотрудниками происходит здесь и сейчас, вы сравниваете всех соискателей по одинаково субъективным критериям за один день;
- Конкурсность создает возможность сторговать соискателей по условиям, дополнительно мотивирует на приняти положительного решения о выходе на работу в вашу компанию;
- Можно эффективней продать вакансию при высоком спросе на месте.
Из минусов:
- Трудности в организации группового собеседования, большие затраты времени и ресурсов;
- Очень большое количество нюансов и деталей при проведении;
- Риск ошибок при самостоятельном проведении группового собеседования — эффективно провести его самому без опыта тяжело, практически невозможно.
Ассессмент — метод, который отличает от группового собеседования наличие большего количества тестов и деловых игр. Изначально ассессмент — инструмент для оценки уже действующих сотрудников, требующий специальных навыков от инициатора ассессмента. Называть ассессментом групповые собеседования неверно.
Методы отбора персонала в зависимости от целей отбора
Начинать отбор персонала стоит с того, чтобы определиться с его целью.
Чаще всего отбор персонала проводят «под свое видение». Из плюсов — это простой способ, которым пользуется большинство, то есть не надо ничего менять. Из минусов — способ базируется на аксиоме, что вы знаете, что точно вам нужно. А практика показывает, что это зачастую не так.
Если проводить подбор персонала «под задачу», предварительно эту задачу максимально прояснив, то плюсов будет больше:
- Вам могут подойти сотрудники более простого уровня, нежели вы планировали изначально. То есть более дешевые сотрудники, которых проще найти и проще внедрить;
- Вы сможете сравнивать соискателей по конкретным критериям, которые нужны вам для макимально эффективного достижения цели. Например станет очевидным необходимость опыта работы с вашим продуктом или, наоборот, вам подойдут сотрудники со смежных рынков, но с обязательной мотивацией на деньги и так далее. Протестировать соискателей можно будет в виде тестов, анкет либо любых других инструментов — мы для этого используем Google Forms;
- Всегда найдется больше чем одно решение — например, можно будет нанять руководителя, или старших менеджеров под рост, или просто нанять сильных менеджеров под вас на ближайшие полгода — у каждого из этих решений буде свои плюсы и минусы, преимущества и трудности, взвесив их сможете принять эффективное решение.
Из минусов — необходимо дополнительное время на подготовку.
Как обычно выбирают метод отбора персонала
Как правило, люди выбирают то, с чем уже сталкивались — то, что видели, или то, что знают. Например, чаще всего люди проводят индивидуальные собеседования сами, либо HR’ом, либо HR-фрилансером, и набирают под свое видение: «Мне нужен вот такой человек, который обладает вот такими навыками, который делает вот это, вот это, вот это».
Хотя вариант решения задачи может быть абсолютно другим. Например, проведение группового собеседования людей, нацеленных на решение задачи вашего бизнеса, компанией по отбору персонала. И итог может удивить — по результатам подготовки бизнеса к подбору персонала может оказаться, что вам вполне подойдут сотрудники в полтора-два раза дешевле, которых на рынке намного больше, чем тех волшебных «семируких пятиногов», о которых вы мечтали. А решат они абсолютно те же самые задачи.
Но чаще всего решение принимается на основе опыта. Так решали, так видели, поэтому этот способ и выбирают.
Как выбрать подходящий метод отбора персонала
Оптимальный метод отбора персонала зависит от возможностей бизнеса, от целей бизнеса и от сроков решения задачи, которая у вас есть.
Например, если у вас нет опыта в подборе персонала, то эффективно будет несколько таких задач решить самостоятельно. Либо совместно с HR-фрилансером, которого вы попросите немножко внедрить вас в процесс, чтобы вам стали понятны и критерии отбора, и критерии отсева, и на основании чего нужно принимать решение.
Если у вас есть опыт решения подобных задач и какое-то ограниченное количество ресурсов, вы можете передать часть задач на решение HR-фрилансеру. Например, задачу подбора не продающего персонала, каких-нибудь project-manager’ов, линейного специалиста можно спокойно отдать HR-фрилансеру — по крайней мере, вы сэкономите время на всю работу, связанную с прозвоном, размещением вакансии и так далее.
Если у вас есть опыт ведения бизнеса, вы уже несколько раз попробовали решать задачу отбора персонала разными методами, и вам хочется эффективности — лучше, конечно, передать это на откуп специализированным компаниям по подбору продающего персонала или построению отдела продаж. Например, нам. Тогда вы получите и новый опыт, и сильных классных сотрудников в короткий период времени. Надо понимать, что эти услуги стоят денег, но для подбора продающего персонала это самый эффективный вариант.
Подбор персонала с помощью кадровых агентств можно рекомендовать только достаточно бюрократизированным компаниям, которые требуют большого количества разных видов отчетности или каких-то очень глубоких, тонких договорных отношений. Такой спецификой обладает крупный или средне-крупный бизнес — размытые задачи, которые с каждым уровнем спускаются все более и более размытыми..
Если вам нужен поиск линейного персонала — продавцов-консультантов в магазин, уборщиц, это клинеров, каких-то еще сотрудников — лучше также обращаться, например, в специализированные кадровые агентства или outstaff-компании, которые предоставляют подобный персонал.
Штатный HR подойдет компаниям, которые постоянно и в большом количестве нанимают дешевый линейный персонал к себе в компанию. В этом случае имеет смысл держать у себя в штате человека, который будет вам обеспечивать поток понятных, простых во внедрении людей. Во всех остальных случаях — для подбора менеджеров по продажам, проектного персонала, руководителей — штатный HR не нужен, это единица, которая себя не окупит никогда.
