Что демотивирует персонал в работе и как с этим бороться

Управление персоналом – одна из ключевых задач для любой компании. Однако, несмотря на все усилия руководства, демотивация сотрудников может стать серьезным препятствием на пути к достижению бизнес-целей и успешности организации в целом.

Демотивация не возникает случайно и на пустом месте, всегда есть один или несколько триггеров, запускающих этот разрушительный процесс. Происходит это не сразу, а поэтапно. Если увидеть пробои в мотивации сотрудника на раннем этапе, то проще будет устранить причину и вернуть работника в правильное русло.

Что такое демотивация сотрудников

Демотивация персонала – это проблема, которая может возникнуть в любой организации. Для того чтобы понимать, как бороться с этим явлением, необходимо разобраться в том, что такое демотивация и как она проявляется.

Демотивация – это процесс утраты интереса к работе, энтузиазма и уровня продуктивности у сотрудников компании.

Она может возникнуть по ряду причин: отсутствие карьерного роста, недостаточная зарплата, конфликты с коллегами или руководством и другие факторы.

Признаки демотивации могут быть различными: пониженная продуктивность работы, частые опоздания или отсутствия на рабочем месте, повышенное количество ошибок в работе и общая негативная атмосфера в коллективе.

Борьба с демотивацией – это сложный процесс, требующий индивидуального подхода к каждому случаю. Однако, если проводить систематическую работу по выявлению демотивирующих факторов и их устранению, можно поддерживать мотивацию сотрудников на должном уровне и тем самым повышать эффективность работы команды.

Этапы появления демотивированного сотрудника

Прежде чем решать проблему демотивации, необходимо понимать, какие стадии она проходит и как они проявляются.

Первая стадия демотивации – отрицание. Сотрудник может считать незначительным снижение интереса к работе или вовсе отрицать его. В то же время он начинает сомневаться в своих способностях, боится допустить ошибку, чувствует дискомфорт, но не понимает причину. Постоянными спутниками становятся стресс и эмоциональное выгорание. Признаки демотивации на этой стадии могут быть неочевидными и проявляться в непродуктивности, отсутствии инициативы и регулярных прогулах.

Вторая стадия демотивации – это гнев и раздражение. Легкий стресс сменяется постоянным эмоциональным возбуждением, иногда даже агрессией. На этой стадии сотрудник может проявлять недовольство по поводу своей работы, коллег или руководства. Несмотря на это, он может продолжать работать, но с гораздо меньшей мотивацией и удовлетворенностью. Признаками демотивации на этой стадии могут быть опоздания, недостаточная ответственность, отсутствие интереса к работе и повышенная конфликтность.

Третья стадия демотивации – это безразличие и отчаяние. На этой стадии сотрудник ощущает отчуждение и полную потерю интереса к работе. Он попадает в сети деморализации, ведь его усилия не приводят к результатам, и он не имеет никакого влияния на происходящее. Признаки демотивации на этом этапе могут быть частые отсутствия, нежелание участвовать в проектах и выполнение минимальной работы.

Хороший руководитель решает проблему до ее появления, поэтому верным решением будет стремление не допускать появления в коллективе демотивированного сотрудника. Зачастую для этого достаточно разработать и внедрить грамотную систему мотивации или заказать оценку действующей системы мотивации сотрудников. Мотивация и демотивация персонала связаны между собой как две стороны медали. Если система поощрения в вашей компании эффективна, то случаи демотивированности сотрудников будут единичны и с ними будет легко справиться.

Заказать систему мотивации для вашей компании

Последствия для компании

Демотивация персонала может иметь серьезные последствия для компании. Во-первых, этот процесс приводит к снижению производительности и качества работы, что негативно отражается на репутации компании и ее доходах. Во-вторых, немотивированные сотрудники могут начать искать работу в других компаниях, что увеличит текучесть кадров и потребует затрат на поиск и обучение новых сотрудников.

Одним из основных последствий демотивации персонала является уменьшение лояльности сотрудников к компании. Демотивированный сотрудник теряет доверие к руководству, не испытывает интереса к работе, не стремится достичь больших результатов. Это может привести к тому, что он станет недостаточно ответственным за свою работу, а, возможно, начнет манкировать своими обязанностями.

Еще одним возможным последствием демотивации является конфликтность в коллективе. Недовольный своей должностью или зарплатой сотрудник может начать негодовать по поводу того, что другие сотрудники получают больше или занимают более высокие позиции. Это может привести к напряженности в коллективе и даже к конфликтам.

Компания может затратить значительные ресурсы на устранение последствий демотивации персонала. Например, если сотрудник начинает безответственно относиться к своим обязанностям, то его работу приходится проверять и исправлять другим сотрудникам. К тому же компания может потерять заказчиков из-за низкого качества работы или задержек в выполнении проектов. Конфликтность в коллективе неизбежно приведет к ухудшению психологического климата, что затронет всех членов команды. “Заразность” демотивации высока, и если пара сотрудников заболели этим вирусом, то стоит ожидать вспышки эпидемии во всей команде.

Восемь демотивирующих факторов

Возникновению демотивации может способствовать множество факторов, и не всегда они зависят от компании-работодателя. Случается и так, что сотрудник теряет интерес к работе из-за личных проблем и работодатель не в силах повлиять на это. Но нас прежде всего интересует, что демотивирует в работе больше всего и как можно с этим бороться.

Восемь основных факторов демотивации персонала:

1. Низкая заработная плата. Один из самых распространенных демотивирующих факторов в работе. Если у сотрудника складывается впечатление, что он не получает достойную оплату, то он постепенно начинает терять желание работать, ведь влияние материальной мотивации очень высоко.
   
2. Отсутствие перспектив карьерного роста и развития. Сотрудники нуждаются в четком представлении о возможностях карьерного роста внутри компании. Важно и соответствие уровня профессионализма занимаемой должности, если специалист не на своем месте – это 100 % триггер к демотивации.
   
3. Несправедливое отношение к сотрудникам. Справедливое отношение к каждому сотруднику – важный фактор мотивации персонала. Если сотрудники не получают достаточного признания за свою работу, они могут быстро потерять интерес к выполнению своих обязанностей.
   
4. Отсутствие коммуникации с руководством. Без получения достаточного количества информации и обратной связи от руководства сотрудники попадают в состояние неопределенности, что плохо сказывается на их заинтересованности в работе.
   
5. Недостаточно свободного времени. Отсутствие баланса между работой и личной жизнью может привести к демотивации сотрудника.
   
6. Недостаточность материальных и технических ресурсов. Если у сотрудника нет доступа к необходимым ресурсам, которые должны помогать ему выполнять работу, это тоже может стать причиной его демотивации.
   
7. Слишком монотонная работа. Разнообразие, новизна и возможность для творчества могут быть важными составляющими идеальной работы для большинства сотрудников. Если им не предоставляется такая возможность, то усталость от рутины и недовольство обязанностями не заставят себя ждать.
   
8. Психологический и физический дискомфорт. Слишком жесткий стиль управления, конфликты в коллективе, неудобное расположение офиса или некомфортное рабочее место – эти показатели говорят о неудовлетворенности базовых потребностей, а ведь именно с них начинается любая мотивация человека.

Как бороться с демотивацией в работе

Безусловно, желательно не допускать демотивированности сотрудников, но любая организация – живой организм и не всегда удается полностью избежать подобных проблем. Но все равно есть способы, позволяющие минимизировать шансы демотивации проникнуть в ваши ряды.

Для борьбы с демотивацией можно использовать следующие способы:

1. Создание условий для профессионального роста и развития сотрудников (обучение, тренинги).
   
2. Предоставление достойной оплаты труда.
   
3. Грамотная постановка целей и задач – они должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми и связанными со стратегическими целями компании.
   
4. Признание за выполненную работу, внимание к успехам сотрудников со стороны руководства.
   
5. Работа над созданием благоприятной атмосферы на рабочем месте (проведение корпоративных мероприятий, командообразующие тренинги, организация комфортного рабочего места).
   
6. Организация конструктивного диалога с персоналом, предоставление регулярной обратной связи, политика «открытых дверей».
   
7. Систематический мониторинг уровня мотивации и продуктивности работы сотрудников.

Резюме

Важно понимать, что борьба с демотивацией – это постоянный процесс. Компания должна регулярно осуществлять мониторинг состояния своего персонала, чтобы быстро реагировать на возможные проблемы и устранять последствия демотивации. Но лучший способ не допустить появление “вируса демотивации” в своей компании – создать работающую систему мотивации и поддержки для всех членов коллектива. HR агентство UP business готово помочь в разработке системы мотивации как для всей вашей организации, так и для отдельных должностей.

Ответы на часто задаваемые вопросы

1. Как понять, что сотрудник демотивирован рабочими факторами, а не просто расстроен из-за личных проблем?

   Лучший способ разобраться в ситуации – проведение регулярных рабочих встреч или 1-on-1. Зачастую руководители не придают большое значение важности общения с сотрудником, а ведь именно на подобных встречах можно не только дать обратную связь по выполненным задачам и поставить новые цели, но и оценить уровень мотивации работника.

2. Кто в компании должен заниматься проблемой демотивации сотрудника?

   Это может быть HR-менеджер или непосредственный руководитель работника. Зависит от оргструктуры компании и ее размеров. В любом случае важно, чтобы мониторинг был систематическим, а не начинался при уже возникшей проблеме.