Как выяснить зарплатные ожидания кандидата?

Проводить анкетирование

Перед тем, как позвать человека на собеседование (не важно, какая это должность — менеджер по продажам или директор по продажам, хотя разница в зарплатах у них существенная), мы отправляем анкету. В ней есть два вопроса на тему зарплатных ожиданий. Один из которых: «Ваши минимальные ожидания по доходу на старте, рублей в месяц?» С припиской — при доходе меньше какой суммы вы не выйдете на работу. Второй вопрос: «Ваши ожидания по доходу через год работы в нашей компании, рублей в месяц?»

Задавать один из этих вопросов не имеет смысла. Мы пробовали разные формулировки. Именно эти две формулировки дают нам достаточно рабочие данные. Если менеджер рассчитывает сразу же на 80 тысяч рублей, а в первых три месяца компания не готова платить больше 40 или 50-ти тысяч — мы его, скорее всего, не позовем на собеседовани. Если компания негибка в плане мотивации, то высок риск зря потратить время.

Ответ на второй вопрос показывает, на какой уровень соискатель рассчитывает. Для продаж это очень актуально. Продажи — это наша основная компетенция. если у человека нет амбиций на деньги, то это странный продажник. Если он хочет сегодня получать 50 тысяч рублей, а через год 80 тысяч рублей, то это история не про успешные активные продажи.

Обратная история, если должность не подразумевает вертикального взлета по доходу, и рынок этого не предлагает. Если вы видите, что компания не готова и через год платить сумму, которую близка к той, что соискатель указал в анкете кандидат, звать на собеседование его не имеет смысла.

Оценивать внешний вид и поведение кандидатов

Если говорить про внешний вид и аксессуары, про поведенческие факторы кандидата, то на эти моменты мы также обращаем внимание. Мы проводим только групповые собеседования, во время которых соискатели, которые не соответствуют критериям внешнего вида компании, отфильтровываются. Причем, достаточно быстро. Зачем достаточно глубоко изучать мотивацию, если соискатель уже по внешнему виду не подходит для компании и вы с ним не готовы работать. Если он опрятный, аккуратный, хорошо пахнет, у него нет поддельных роллексов на руке, он не пришел в какой-то засаленной рубашке, то мы с ним пообщаемся.

Пример из практики

Мы подбирали менеджера по продажам в достаточно известный банк. На собеседование пришел молодой человек, который очень плохо выглядел. При этом стартовый уровень дохода в Москве на эту вакансию за вычетом всех налогов составляет 35 000 рублей. Но амбициозные сотрудники через год работы выходят на уровень 100-120 тысяч рублей. То есть это относительно интересное предложение на банковском рынке для стартовой позиции.

Но кандидат выглядел плохо — грязная, засаленная голова, помятая футболка, уставшее замученное лицо. Но вел себя адекватно. Кандидатам надо было пройти два этапа личного общения. С соискателями на первых порах идет экспресс-общение — задаются общие вопросы. Такой подход позволяет фильтровать тех, кто заведомо не подходит. Потом следует деловой этап, на котором кандидаты проходят тесты.

Во время экспресс-общения мы в лоб задали ему вопросы: «Зачем ты пришел на собеседование в таком неопрятном виде?» На что он ответил: «У меня отец в больнице лежит, я с ним уже третий день, никак домой не могу дойти, а собеседование пропустить не мог. Я прошу прощения, но по-другому у меня выглядеть не получилось» Соискателя мы пустили на следующий этап — деловую игру, по результатам которой он получил оффер.

Внешний вид приходится смотреть очно. Мы пробовали запрашивать фотографии перед собеседованием, но разница между фото и реальным человеком такая же, как между инстаграм-аккаунтом и реальной жизнью.

Дать возможность торговаться

Мы проводим групповые собеседования, а там сам формат подразумевает, что соискатель себя сторговывает. Это происходит потому, что он видит очередь адекватных сильных соискателей и понимает, что если не он займет это место, то на его место встанет другой.

Я говорил, что мы в анкетах спрашиваем, на какой уровень дохода человек планирует выйти сейчас, и какой уровень дохода он планирует через год. И зачастую соискатели сами себя сторговывают до уровня дохода, который был указан в вакансии. Это происходит в том числе за счет групповой динамики, даже если соискатель не планировал опускать свою планку дохода до собеседования. Если вы будете его индивидуально собеседовать, то он попробует набивать себе цену. Человек начинает говорить, что у него три предложения: есть, из чего выбрать. Но когда группа из 20 соискателей сидит, кандидат видит, что все они адекватные, профи своего дела — он ощущает конкуренцию за место.

Успешно торговаться сильно снижая ожидания получается редко, на 10-15 000 спуститься — да, можно. Как мы это делаем, например, повторяем на собеседовании вопрос о том, какая сумма на первом месяце работы минимальна. И соискатель говорит, например, что ему нужно 60 тысяч рублей. Мы говорим: «У нас вакансия подразумевает в первый месяц доход 40 тысяч рублей плюс бонус по результатам работы. Обычно ребята за первый месяц зарабатывают 50 тысяч рублей. Потом, в среднем по году, опытные ребята, которые прошли тестовый период, получают уже в районе 80-ти тысяч.

«Тебя такие условия устроят?» И если человек говорит, что нет, зачем вы будете ему это место продавать дальше? Если он готов пообщаться дальше, отлично. Если человек при этом профессионал, то мы идем на торговлю вверх. Например, если соискатель сильный и компетентный, с профильного рынка, то работодатели готовы на первый месяц давать гарантированный доход — компания гарантирует, что ниже оговоренной цифры он в первый месяц работы не получит.

Приводится вся та же система мотивации, о которой мы уже говорили. Те же 40 тысяч — оклад, бонусы и проценты, но в итоге на первый месяц фиксируется 60 тысяч рублей, например. И объясняем: «Если ты получаешь больше по расчетам системы мотивации – это отлично, но не меньше».

По сути, это тоже торговля, но вверх. Мы сторговываем кандидата вниз, если он принимает правила игры.

Тестировать на деловых играх

Если соискатель говорит, что не готов снижать свои стартовые условия, то мы готовы с ним на эту тему пообщаться, но только после прохождения им деловой игры. Если он хорошо отыграет деловую игру в продажи, мы видим, что у него есть основной навык, то договоры по деньгам продолжатся.

Кандидаты с низкой самооценкой

Иногда кандидат занижает свои ожидания. Этим грешат недооцененные соискатели, которые не знают себе цену, но их достаточно мало. Я лично видел на групповом собеседовании больше 6000 продажников, после этой цифры считать перестал.

Существует две принципиальных позиции работодателя:

Одна позиция — что у всех равная система мотивации в компании, и никто никому ничего не рассказывает про свой доход. Это запрещено внутренними регламентами. Если человек себя недооценивает — это его личные проблемы, его самооценка. Ему будут платить столько, насколько он себя оценил. У бизнеса задача — не богатые сотрудники, а прибыль. Если есть возможность сторговать соискателя по условиям, и соискатель готов на эти условия подписаться, то часть работодателей так и сделает.

Есть вторая позиция, которая говорит, что у нас единые условия для всех сотрудников. Все условия одинаковые, максимум готовы подвинуться и обговорить гарантированный доход в первый месяц
Но в продажах достаточно редко можно встретить неуверенных в себе и своих силах людей. Слабые вам не нужны, а сильные себе цену знают.

У меня нет подробной эмпирической статистики на тему, насколько и как часто «выстреливает» недооценивающий продажник. Если среднерыночная стоимость аккаунт-менеджера 150 тысяч рублей, а он готов работать за 100 – малый бизнес и предложит ему такую сумму. Но в крупных компаниях, как правило, действует единая система мотивации — для конкретного человека ничего менять не будут.

Алексей Галицкий для «Управление персоналом»