Матвей Кардаш, amoCRM: почему команда важнее, чем «звезда» в этой команде, и зачем набирать сомневающихся в себе новичков

Алексей: Привет, это подкаст «Будут люди – будут деньги». Говорим о подборе людей, формировании команды и управленческом опыте. Сегодня в гостях Матвей Кардаш – это директор по развитию amoCRM. Про amoCRM, наверное, знают практически все или все. Это популярнейшая и крупнейшая CRM-система. Из ярких особенностей, которые делают ребята, это невероятно большие популярные, известные мероприятия АМОКОНФ. В прошлом году это было 47 тысяч участников, в этом году уже 80 тысяч участников. Короче, ребята качают стадионы и площадки. Мы и сами на самом деле и пользуемся уже Amo лет 6 или 7, и партнеры Amo уже тоже лет 5, поэтому, Матвей, спасибо, что пришел.

Матвей: Да, конечно, спасибо, что пригласил, что так любезно представил и про мероприятия упомянул. Да, мы ими очень гордимся и стараемся каждый год делать все масштабнее, больше, иначе не интересно.

Как крупнейшая CRM-система выросла с помощью контент-маркетинга и Youtube-канала

Алексей: Расскажи, пожалуйста, про твою команду: как она выглядит, кто эти люди?

Матвей: Команда на самом деле очень разношерстная. Это как продавцы, это ребята, которые занимаются нашей партнеркой, это отдельная немножко история, стезя, это маркетинг, но у нас маркетинг в основном – это ивенты, как ты правильно упомянул, это преимущественно мероприятия онлайн, оффлайн-формата. Онлайн мы вынуждены сейчас делать периодически, мы не очень любим этот формат, но пандемия все-таки диктует определенные условия игры на этом рынке. И конечно, у нас это контент-маркетинг. Мы на него тоже в свое время делали очень большую ставку, и он нас очень здорово популяризировал, потому что несколько лет назад именно за счет контент-маркетинга, публикаций в нашем блоге, того, что мы развивали наш Ютуб-канал, проводили исследования отделов продаж, то есть под видом тайных покупателей звонили в какие-то отделы продаж, которые что-то продавали, но на самом деле это не абы какие-то компании рандомные, ткнули пальцем и давайте в эту позвоним, серьезное исследование, мы отбирали компании по принципу кто покупает самые дорогие заявки в Яндекс Директ. Это аукцион, там, в принципе, самые дорогие лиды, какие бывают. И мы просто в обычном браузере вбивали запрос, например, «купить квартиру в Москве», «купить загородный дом», «найти интернет-провайдера» и далее уже несколько десятков подобных запросов мы отправили в Яндекс, потом собирали по этим запросам список из 20-ти, в некоторых случаях из ста компаний, которые покупают именно Яндекс Директ, и начинали им звонить под видом тайного покупателя, тестировать, хорошо продают или плохо. И спойлер: большинство продавало плохо. Мы, разумеется, все диалоги с менеджерами записывали на аудио, потом начали выкладывать в своем блоге, и это сработало прямо очень-очень круто, мы выстрелили, попали в болевую точку. Многие предприниматели узнали, к сожалению, себя, своих продавцов и поняли, что так делать не нужно. Это завирусилось, разбежалось по интернету, и мы стали популярнее за счет этой истории. Вот как-то так, если коротко, какая у нас команда и чем мы занимаемся.

Алексей: Я видел даже несколько подражателей вашей вот этой стратегии, которые делали примерно то же самое, продавая тем самым свои консалтинговые услуги.

Матвей: Да.

Почему в компанию-лидер CRM для малого бизнеса предпочитают брать не опытных профессионалов, а людей, готовых учиться

Алексей: Как вариант. Скажи, пожалуйста, сколько человек у тебя сейчас?

Матвей: Боюсь соврать.

Алексей: Плюс-минус.

Матвей: На самом деле нет, слушай, команда не очень большая, это 16 человек, могу сейчас посмотреть.

Алексей: 16 человек твоих?

Матвей: Да.

Алексей: Как ты их подбирал, как они к тебе пришли?

Матвей: Слушай, на самом деле не только я, я подбирал только 5 человек конкретно, а это руководители блоков и дальше они общаются напрямую со своими сотрудниками и сами подбирают себе тоже тех, кто под ними будет работать, иначе не очень эффективная история получается, если напрямую всеми 16-ю людьми руководить. Вообще есть условное золотое сечение, многие предприниматели, руководители это говорят, что не больше 10-ти человек, вот если у тебя 11-й в подчинении, то все, ты уже начинаешь плыть, кому-то уделяешь меньше внимания, хуже получается. У меня еще проще – 5 человек, фокус на них, а дальше они уже распределяют задачи между своими сотрудниками.

Алексей: Ты брал ребят с рынка труда или ты брал их по рекомендации? Вспомнишь?

Матвей: Все с рынка труда, на самом деле никто не приходил по рекомендациям. У нас такая философия вообще в найме, не только у меня в отделе, а в целом в нашей компании, история следующая: то есть, есть такая штука, мы в нее очень сильно верим, как ДНК нашей компании, оно исходит напрямую от самого главного человека – от нашего генерального директора, основателя Михаила Токовинина, и он в свою очередь убежден в том, что людей нужно подбирать таких, с которыми будет комфортно работать. И разумеется, они должны отвечать каким-то критериям. У нас не работают просто хорошие люди. Это должны быть ответственные ребята, адекватные, разумеется, и мы в интервью стараемся задавать вопросы, которые выявляют как раз-таки, насколько человек адекватен, неадекватен. И пытаемся на каком-то невербальном уровне тоже определить в процессе диалога, подойдет или не подойдет. И есть еще такой момент – мы любим, как бы это ни прозвучало, ребят, которые немножечко себя в чем-то недооценивают, то есть это не люди, которые пришли и на собеседовании говорят: «Ой, у меня не получится». Нет, это ребята, которые немного в себе сомневаются и за счет этого сомнения они хотят стать лучше, то есть они понимают, что есть какие-то слабые стороны, прекрасно отдают себе в этом отчет и будут работать над собой, будут улучшать себя, для того чтобы эти слабые стороны прокачать. И мы стараемся находить именно таких людей, я сам был таким, когда несколько лет назад пришел в компанию на позицию стажера. Вообще, если мне память не изменяет, это было то ли 7, то ли 8 лет назад, скорее 8. Я работал на полставки в amoCRM, был таким сотрудником на побегушках, занимался всем подряд: и Ютубом немножечко, и продажами, холодные обзвоны делал, к слову, с этого начинал и я понимал, что я не очень высококвалифицированный специалист, у меня по факту именно в продажах, в IT не было большого опыта, до этого я вообще занимался, условно, медиакоммуникациями, сейчас так это модно называть. Я работал на радио, работал в разных бизнес-изданиях, Коммерсантъ, например, на Business FM, то есть понимание, что такое бизнес, было, но и было желание неуемное работать именно в этом направлении, а не посвятить всю свою жизнь именно радио, какому-то медиа, поэтому нашел в свое время amoCRM, меня порекомендовали в компанию, скрывать не буду. Я прошел собеседование и меня отобрали, повезло. Опыта было мало, но я хватался за все, за что ни попадя, то есть, опять-таки, занимался кучей разных вещей параллельно, старался себя равномерно прокачивать во всем, становиться лучше, это не осталось незамеченным и мой прямой руководитель давал мне все больше и больше карт в руки, но как только что-то новое получалось, я приобретал новый навык и, соответственно, мне, условно говоря, выдавали что-то новое для освоения, прокачивался в этом и так шел дальше, строил себе карьерную лестницу и вот дошел до директора по развитию потихоньку. Я стараюсь в вопросе подбора людей подходить точно так же, то есть не обязательно это должен быть человек с каким-то огромным бэкграундом, супербольшим опытом, достаточно горящих глаз, адекватности, умения понимать четко сформулированные задачи, умения работать в режиме дедлайнов, и опыт – он придет, то есть у нас, у меня есть ресурс, для того чтобы обучать, и я ни в коем случае не пренебрегаю этим, то есть если человек готов обучаться, то я с радостью этим займусь. Это, на мой взгляд, более выигрышная стратегия, чем нанимать уже готовых специалистов, у которых есть свои требования, свои загоны, какие-то свои критерии в голове, и их сложнее переобучить и адаптировать именно под нашу компанию, под нашу идеологию. Проще найти ребят и эффективнее, опять-таки, повторюсь, которые, возможно, где-то обладают меньшим опытом, но они готовы учиться.

По каким критериям подбирают сотрудников в крупную IT-компанию

Алексей: Правильно я понимаю, что ты ищешь людей, похожих на себя?

Матвей: В большей степени у нас так все руководители ищут, ну, не всегда похожих на себя, вопрос сработаться – это не значит найти такого же человека как ты. Возможно, где-то это найти человека, который в каких-то софт-скиллах мягких лучше тебя, быстрее, например, справляется с задачами, который более коммуникабельный, чем ты, и так далее. Главное – находить общий язык, то есть чтобы человек понимал четко сформулированные задачи, которые ты ему отдаешь, и понимал, куда он вообще пришел, что такое amoCRM, это тоже важный момент, потому что поначалу, когда много-много лет назад мы еще были совсем-совсем зарождающимся стартапом и набирали всех людей с улицы, конечно, мы очень сильно сталкивались с проблемой, что, блин, люди не до конца понимают, что такое CRM-система, не понимают, куда они пришли, и нужно было на собеседовании реально тратить много времени и объяснять: чуваки, amoCRM – это IT-компания, мы продаем софт, этот софт для отдела продаж, он помогает лучше больше продавать. Ах, да, давайте поясню, кто такие менеджеры по продажам и так далее. Сейчас, разумеется, у нас эти процессы усовершенствованы, мы еще на формате дистанционного общения отсеиваем тех, кто не понимает, что такое CRM, и нужно понимать, что рынок сильно изменился за последние 8 лет, все-таки про CRM, как ты в самом начале тоже правильно сказал, представляя меня, про CRM, про amoCRM знает сейчас значительно больше людей, из бизнес-тусовки по крайней мере, поэтому людей находить проще.

Алексей: Ты знаешь, я могу тебе как антитезис сказать, что у нас есть Roistat как клиенты. Когда мы соискателям рассказываем, что есть такая система сквозной аналитики, нет, а ребята вторые у нас есть, там Манго Телеком, которые там крупнейшие операторы IP-телефонии, люди думают, что это одежда, практически все соискатели, поэтому все так же, все так же там своеобразно.

Матвей: Нам повезло, у нас amoCRM, «CRM» в названии, так что в целом понятно, что это за род деятельности.

Как оценивают соискателей при приеме на работу в компанию по автоматизации продаж

Алексей: Да, вам попроще, наверное. Скажи, а как вы тестируете на адекватность? Ты сказал, что вы берете только адекватных людей. Это субъективный критерий или у вас есть какие-то ваши прямо вопросы?

Матвей: Мы берем такую историю как общая ДНК компании. Оно исходит напрямую от руководителя, от генерального директора. И разумеется, в свое время, когда мы только-только начали строить команду, напрямую в момент стартапа, я думаю, во многих компаниях так, ты не тратишь деньги на то, чтобы нанять какого-то специалиста извне, чтобы на аутсорс пустить подбор персонала, ты все делаешь самостоятельно. И в целом мы это продолжаем делать по сей день. Но вернемся. Когда только все начиналось, генеральный директор сам нанимал тех людей, с которыми ему будет комфортно, которые, с его точки зрения, принесут компании пользу. Эти люди в свое время, в том числе так же, как и я, стали руководителем, и теперь они так же, в них это ДНК есть, они пытаются найти людей, которые в чем-то схожи или в чем-то лучше, но самое главное – с которыми точно можно будет сработаться, которые станут важной частью коллектива. И на адекватность мы, конечно, по субъективным критериям оцениваем человека, в первую очередь обращаем внимание на какие-то невербальные вещи, то есть насколько человек вежливо общается с тобой во время интервью, то есть, проще говоря, это не дерзкий какой-то парень или не грубит ли он, понимает ли то вообще, куда он пришел, чем будет заниматься, какова роль, если мы говорим о менеджере отдела продаж, понимает ли он, что должен делать продавец, какова его рутина ежедневная, какие у него основные KPI, какие задачи и так далее.

Алексей: Слушай, а ты прописывал вот это ДНК куда-то в документ? Оно у вас есть или просто как санскрит передавался из уст в уста?

Матвей: Скорее второе, да, у нас нет документа специального, где прописано, что мы ищем, условно говоря, такого-то, такого-то человека. Это все на понятии, интуитивно уже получается находить таких людей, потому что, опять-таки, исторически так сложилось, что мы ищем людей, которые чем-то похожи на нас или даже лучше нас.

Какие вопросы задают соискателям на собеседовании и как оценивают работу на испытательном сроке в крупнейшую компанию по внедрению CRM-систем

Алексей: Есть ли у тебя какие-то твои супервопросы, которые ты задаешь людям каждый раз, ты даешь им задачи по математике или ты возвращаешься к какому-то старому опыту, что ты спрашиваешь у людей?

Матвей: Слушай, я бы сказал, что, наверное, ничего сверхкреативного. Это стандартный набор вопросов, разделенный по блокам, то есть первую очередь это небольшой смол-ток, чтобы немножко расслабить кандидата, потому что поскольку мы ищем людей, которые не очень в себе уверены, понятное дело, что, скорее всего, такой человек будет себя чувствовать несколько скованно на интервью. Скорее всего, он проходил мало собеседований до этого, скорее всего, он немного стесняется, и нужно сначала сгладить углы, просто пообщаться о чем-то таком отвлеченном, типа привет, какой институт закончил, как доехал, нормально, без пробок, спасибо, что приехал вовремя. Мы, кстати говоря, всегда следим, вовремя приезжает человек или нет, и очень приветствуем, когда пунктуальные люди даже за 15, за 20 минут до собеседования уже сидят на диванчике перед переговоркой и ждут тебя. Потом уже после этого начинается серьезный блок вопросов, то есть, конечно же, про предыдущий опыт все-таки нужно задавать, хотя мы на это не очень-то смотрим, но он приветствуется. Если говорим о менеджере отдела продаж, то не обязательно опыт именно в смежной сфере, то есть не обязательно это должен быть специалист, который продавал в своей жизни CRM-системы или какой-то другой софт. В принципе, продажи, с нашей точки зрения и с моей лично, это всегда одни и те же, они везде одинаковые, в любой компании, не важно, B2B, B2C, софт мы продаем или обычный товар ежедневного спроса, это всегда одно и то же, потому что продажи – это коммуникация между человеком и человеком. Не важно, если ты продаешь, не знаю, крылья для самолетов и общаешься с крупными авиакомпаниями, точнее, сборщиками самолетов, то ты все равно будешь общаться с человеком, который эту компанию представляет, то есть так или иначе есть два звена: человек и человек.

Алексей: Там обычно цикл сделки побольше и ЛПР-ов поболье.

Матвей: Длина, да, есть определенная специфика, но генерально суть всегда в продажах одна и та же – это коммуникация между людьми. И задача одного человека, который продает, убедить в том, что купить нужно именно у него. Дальше уже, да, идут, эта продажа обрастает какими-то дополнительными критериями: специфика отрасли, длина сделки, насколько она несколько месяцев составляет или вообще укладывается в один день, сколько этапов продажи, какие задачи, как часто нужно о себе напоминать, звонить, не звонить, где ведет коммуникации и так далее. Это уже на самом деле второстепенные вопросы, а первостепенной – это то, что между людьми, поэтому на опыт мы в меньшей степени смотрим. Смотрим на то, насколько человек коммуникабельный. Для продаж, разумеется, это очень-очень важный навык в первую очередь. Конечно, не нужны балаболы, которые очень и очень много говорят и при этом ничего не делают по делу, но в этом нас спасает CRM-система. Мы сами пользуемся своим продуктом, мы не сапожники без сапог. И после того как человек выходит, у нас еще есть, разумеется, тестовый период в течение месяца, в некоторых случаях двух, трех смотрим, в зависимости от его успехов либо как можно быстрее переводим в штат, либо нет. CRM-система нам в помощь, там мы отслеживаем ключевые KPI, насколько человек эффективно справляется с обзвонами, с обработкой чатов, выполняет ли задачи в срок и так далее. Если сомневаемся, переслушиваем те же самые звонки. В общем, инструменты для контроля есть. И так в течение месяца обычно, как я уже сказал, оцениваем все-таки, адекватного человека мы подобрали или нет, действительно ли он принесет нам пользу или все-таки мы немножечко где-то облажались. И судя по тому, что мы продолжаем подбирать людей именно таким способом, как я тебе озвучил, все у нас неплохо, то есть текучка небольшая, все в порядке, мы в целом довольны нашим коллективом, начали делать некоторое время еще до пандемии ставку на удаленных сотрудников отдела продаж, и это нам как раз-таки в период пандемии очень помогло, когда всех принудительно увели на удаленку, у нас уже был опыт, как это делать, как организовать процесс продаж удаленный, контролировать его. В общем, справились более или менее, тьфу-тьфу, безболезненно, хотя, конечно, удаленка, если о ней говорить, она нам сильно не понравилась и она всем бизнесам подпортила карты, не важно, это были какие-то удаленные и без того компании или нет, всем было тяжело. Как-то так. Но вернемся к собеседованиям, да, я немножко отвлекся. Оперируем опытом, смотрим на то, откуда человек пришел. Если он пришел из смежной индустрии, супер, если занимался другими продажами, не важно какими, они коммуникабельный, тоже хорошо. Даем возможность себя протестировать, тестовый период, если человек его проходит, то он становится частью нашего коллектива.

Почему в крупнейшей компании по внедрению CRM делают ставку не на «звезд», а на команду в целом

Алексей: Слушай, у тебя достаточно субъективный, насколько я слышу, способ отбора людей. Бывает ли такое, что это приводит прямо к таким факапам в подборе, то есть кого-то взяли, на кого-то рассчитываете, вроде ДНК соответствует, но вот вообще не то?

Матвей: Конечно, могу привести, но с продавцами мы редко ошибаемся, потому что у нас очень большая экспертиза, то есть мы реально продажами занимаемся всю свою жизнь, наш продукт именно про продажи. Мы понимаем, каким требованиям должен соответствовать человек.

Алексей: Были ли факапы за последнее время именно в подборе? Если да, то можно ли о них рассказать?

Матвей: В подборе были, но это не продавец. Я не знаю, насколько это будет релевантно именно для твоего подкаста.

Алексей: Абсолютно.

Матвей: Абсолютно релевантно, да? Это факап с человеком из контента. У нас есть свой видеопродакшн и некоторое время назад у нас было достаточно много видеографов, которые занимались, соответственно, съемкой. У нас есть основной продукт, который мы выпускаем нашим отделом контент-маркетинга, это кейс, видеокейс, то есть мы приезжаем к нашим клиентам и показываем, как они пользуются amoCRM и к каким результатам это привело. И было дело, что мы как раз-таки сделали небольшую ошибку – наняли человека с опытом. У него было свое мнение, свое видение и поначалу он приносил действительно очень-очень много пользы нашему отделу, то есть у нас выросло качество съемки, у нас выросло качество монтажа, наши ролики стали лучше, но поскольку у человека был бэкграунд и он видел, что у нас как бы контент-маркетинг такой еще на зачаточном уровне, условно говоря, то есть видео мы сами учились снимать, и он, вроде как, был такой негласной звездой, потому что обладал большим количеством навыков, большей экспертизой, большим опытом, он начал зазнаваться, больше на себя брать ответственности, и с одной стороны, это радовало, молодец, вроде парень умный, хорошо справляется, но он взял на себя так много ответственности, что в итоге не справился с поставленными задачами. И когда он начал косячить, видимо, его это очень сильно до глубины души задело, потому что как же так, он крутой специалист, а тут косячит, ему об этом все говорят, типа как же так, ты у нас самый классный и такие ужасные ошибки, плохо снимаешь, плохо монтируешь, что в один прекрасный момент он, видимо, окончательно в себе разочаровался и просто не явился на съемку, хотя это была очень ответственная съемка, то есть у нас была арендована техника, мы уже приехали в офис к человеку, уже все расставили и вот ждем его, он должен приехать, все отснять, проконтролировать процесс. Человек потерялся, не отвечает на телефон, в общем, самоудалил себя из нашей компании, так никому и не сказав.

Алексей: Чему тебя научил этот опыт?

Матвей: Все-таки мы стараемся искать людей, у которых… Я за себя буду говорить, не все все-таки руководители в нашей компании так делают. Меня этот опыт научил тому, что не нужно слишком сильно полагаться на какого-то конкретного человека. Повторюсь, это было давно, по-моему, года три назад факап произошел. Меня это научило тому, что не нужно слишком сильно полагаться на одного-единственного сотрудника, каким бы замечательным он ни был. Ценность именно в команде и нужно, чтобы все работали одинаково хорошо. Нужна системность, нужны четко прописанные регламенты и не нужно никого выделять ни в коем случае, потому что это будет демотивировать остальную часть команды, и в итоге человек может настолько сильно зазнаться, взять на себя слишком много ответственности и с ней не справиться, даже несмотря на то, что, вроде как, у него компетенции есть, он не справится с эмоциональным давлением и в конце концов исчезнет. В общем, меня это научило структурно относиться к команде, которая подо мной, и регламентировать процессы, по крайней мере в отделе контента.

Как сотрудники компании-лидера рынка CRM для малого бизнеса растут благодаря сложным задачам

Алексей: Слушай, когда берешь людей без опыта, вот та механика, про которую ты рассказывал, как побочный эффект, или с минимальным опытом таких не зазвездившихся профессионалов, побочный эффект – это то, что экспертиза растет только внутри компании, то есть вот есть то, что вы научились делать сами внутри, но внешняя экспертиза к вам не приходит, просто потому что вы ее не покупаете. Вопрос к тебе: как вы поднимаете вот эту внутреннюю экспертизу, за счет чего? Это какие-то курсы, тренинги, обучение проводите?

Матвей: Нет, просто мы каждый раз, например, мероприятия на самом деле, мне кажется, удачнее всего будет объяснить, мы каждый раз повышаем себе планку, то есть ставим задачи, которые на первый взгляд нереально выполнить, и таким образом подстегиваем всех сотрудников, которые задействованы в выполнении этой задачи, совершенствоваться, становиться лучше, дополнительно копать информацию, дополнительно изучать какую-то матчасть, консультироваться с кем-то извне, это нормально. Надо оговориться, все-таки у нас есть сотрудники, которые приходят к нам с большим опытом, вот в ивент-отделе совершенно недавно к нам пришел замечательный специалист, у которого большой бэкграунд, и мы очень довольны, потому что у человека совпадает ДНК с нами, такое тоже бывает, то есть не всегда мы берем лишь тех, у кого мало опыта, для того чтобы обучить, внедрить в человека эту ДНК или, если мы ее уже видим, то развить ее, сработаться с нами. Не всегда мы так делаем. Все-таки порой делаем исключение и находим кого-то извне.

Алексей: У тебя есть какие-то последние такие мастерские лайфхаки в подборе людей, такое, знаешь, везение столетия? Сделал что-нибудь, не знаю, написал какой-нибудь пост или попросил кого-нибудь в Телеграм-канале среди друзей, к тебе пришел суперчеловек и повезло.

Матвей: Нет, проще. На самом деле это, опять-таки, наглядный пример того… Но повторюсь, мы просто вот так относимся к подбору, я в частности, и у нас это работает. Это не значит, что это универсальный прием, которому должны следовать, разумеется, все, потому что у всех разные бизнесы, у всех разные подходы. У тебя очень большая экспертиза в найме и я уверен, что ты можешь с критикой отнестись чуть ли не к каждому пункту и разбить его вдребезги своими аргументами, которые я озвучиваю. Тем не менее мы на своем опыте реально доказали, что в нашем случае такая механика подбора работает на 100%. И оговорюсь, последний год, даже два я вообще никого не подбирал, все хорошо, серьезно, без преувеличений. И самое мое большое достижение именно в найме персонала, я считаю, это еще аж 4 года назад, один из ключевых сотрудников сейчас в нашей компании – это как раз-таки руководитель группы контент-маркетинга. Парень безупречно справляется со своей работой, он пришел к нам абсолютно зеленым, то есть все, что он умел, это держать в руках камеру, что-то там снимать и, вроде как, чуть-чуть монтировать и то не во всех программах, которые для монтажа предназначены, то есть абсолютно нулевой опыт. И он буквально за 4 года настолько сильно прокачался, что я уверен, если вдруг, тьфу-тьфу-тьфу, надеюсь, такого не случится, постучу по столу, хотя не очень верю в приметы, если вдруг он от нас по какой-то причине, хотя сейчас нет видимых, захочет уйти, то его с руками и с ногами оторвут прямо в любую компанию абсолютно, которая заинтересована в том, чтобы видеоконтент ней был на крутом уровне, или он даже теоретически смог бы свой видеопродакшн сделать, потому что экспертиза через край. Просто человек реально за 4 года, поскольку у нас такая метода, мы регулярно повышаем планку, вот как с мероприятиями, в прошлом году сделали, ты даже лучше меня помнишь, по-моему, на 30 тысяч человек.

Алексей: 47, написано по крайней мере – 47.

Для чего команда популярнейшей CRM-системы России постоянно повышает планку требований к своему продукту, контенту и мероприятиям

Матвей: Спасибо, что поправил. Видишь, я даже ошибся. В прошлом году сделали на 47 тысяч человек. Тьфу ты, не в прошлом, в прошлом пандемия была. В позапрошлом 2019-м. Это за счет того, что мы поездили по России, в пяти городах на крупных стадионах сделали конференции. А в прошлом году, точнее, в этом, 21-м мы провели конференцию супермасштабную, подключили онлайн-трансляцию, профессиональных подрядчиков наняли и повысили планку, сказали, что мы хотим что-то около ста тысяч. Получилось 80. Мы очень довольны результатом. Это значит, что в следующий раз точно должно получиться сто, то есть мы снова повысим планку. И мы к каждой задаче так подходим, мы каждый раз повышаем планку, и за счет этого у нас сотрудники самосовершенствуются, тянутся вместе с компанией вверх, пытаются становиться лучше. Это вот наглядный пример: три года назад человек пришел просто на собеседование, он показался суперадекватным. Он очень сильно в себе сомневался, это было видно, но огонь в глазах, он был готов становиться лучше, готов был учиться лучше снимать самостоятельно методом проб и ошибок, учиться лучше монтировать, а мы в свою очередь терпимо к этому отнеслись. Это не значит, что типа не получилось – ну, ладно, в следующий раз получится. Нет, конечно. Жесткий контроль, дисциплина, дедлайны и все такое, и в итоге получилось, из такого удачного пластилина слепить суперценного игрока команды, который у нас, кстати говоря, сейчас играет очень большую роль в мероприятиях, то есть человек пришел на позицию видеографа снимать, монтировать, стал, можно сказать, продюсером и режиссером, то есть теперь он руководит видеографами и говорит, как нужно снимать, с какой страны, где, как выставлять свет и так далее, сценарии пишет и все такое. Плюс поскольку у него появилась режиссерская экспертиза, режиссерство – это то, что очень ценно на мероприятиях, потому что мероприятия – это список пошаговый, степ бай степ, что за чем идет, какая презентация, какой спикер следом за каким выступает, как должен бить свет, как он должен освещать спикера, в какой момент на экран выводится какая картинка за спикером, что вообще происходит на сцене глобально и так далее. Он сейчас у нас режиссер всех наших мероприятий, и это очень круто, потому что мероприятия – это наш основной источник маркетинга сейчас, то есть лиды мы привлекаем в основном оттуда.

Рекомендации директора по развитию крупнейшей CRM-системы в России

Книги о бизнесе: современный менеджмент и ораторское мастерство

Алексей: Да, Матвей, поделись, пожалуйста, есть ли за последнее время какие-то книги или фильмы, которые сильно или кардинально, может быть, просто хоть как-то повлияли позитивно на бизнес или личную жизнь?

Матвей: О, даже так ты вопрос ставишь. Не сказать, что моя личная жизнь какая-то фееричная и интересная. Я обычный семьянин. Квартира, машина, жена, ребенок – все стандартно, но все хорошо, я всем доволен. Если говорить о профессиональной стезе, то тут, я думаю, тебе многие эту книгу называли, я тут тоже не открою Америку, это «45 татуировок менеджера» Максима Батырева. Очень классная книжка, я ее причем два раза прочитал прямо с упоением, он очень круто написал. Другие не пробовал, потому что наткнулся на скепсис от коллег, они говорили, что эта книжка – класс, «45 татуировок менеджера», а остальные просто для коммерции написаны, они не очень. Я доверяю мнению, поэтому не стал, да и времени, честно говоря, сейчас особо нет, потому что мы с головой погружены в то, чтобы вернуть на рельсы поток наших мероприятий, и мы боремся с пандемией в этом очень сложном поприще, потому что она нам постоянно ставит палки в колеса, ограничения, не дает полные залы собирать и так далее, поэтому времени, увы, сейчас отводить душу на книжки нет. И если говорить о личном, то еще, наверное, «TED Talks». Очень классная книжка, но она именно в ораторском искусстве помогает усовершенствоваться. Я на наших мероприятия сам выступаю, показываю amoCRM, как ей пользоваться, как ее настраивать, вживую со сцены, что у нас нового появилось, какие классные фишки мы добавили в интерфейс. И разумеется, чтобы не чувствовать себя скованно на сцене, нужно было подготовиться. Эту книжку я прочитал года два, наверное, назад перед тем, как впервые выйти на сцену, и она очень сильно помогла успокоиться и очень сильно помогла привести мысли в порядок и сформулировать слова, речь, текст, подготовить доклад, написать презентацию, которая действительно будет слушаться интересно, энергично, ты правильно сказал в самом начале, что даже сам формат твоего подкаста – не больше 30-ти минут, потому что иначе слушателя можно зазевать, ему может стать скучно, и мы в своих докладах тоже придерживаемся философии TED: не больше 30-ти минут, коротко, емко и очень интересно. И «TED Talks», соответственно, это книжка, которую написал основатель конференции TED, она в этом плане очень сильно помогла прокачаться.

Полезные привычки: ранний подъем, семья, спорт

Алексей: Есть ли какие-то привычки, которые тебе помогают сейчас в жизни и в работе?

Матвей: Да, однозначно. Во-первых, мое утро начинается в 6 каждый день. Это не я так придумал, это мой сын так просыпается. Он пока еще маленький, ему 5 месяцев, и невозможно просто закрыть глаза и притвориться, что ты спишь. Он тебе не даст, будет щипать за нос, заползет на тебя в конце концов и так далее, поэтому хочешь не хочешь приходится просыпаться, проводить время с ним. Ну, «хочешь не хочешь» я неправильно сказал, мне это приносит колоссальное удовольствие, хоть спросонья, я в своем мальчике души не чаю. Провожу время с ним, параллельно готовлю себе завтрак, кофе, полтора часа мы играем, тусим по-разному. После этого у меня обязательно тренировка, физическая активность какая-то: гантели, беговая дорожка, в общем, что-то такое. Турник, если погода хорошая. Это помогает зарядиться энергией на день, позитивом от коммуникации с сыном, от игры с ним, от того, что он постоянно меняется, становится все интереснее и интереснее. Спорт, вопреки расхожему мнению, типа тренировка рано утром, наоборот, тебя истощит, но я это делаю, во-первых, не на голодный желудок, во-вторых, после чашки кофе и, в третьих, если на регулярной основе заниматься спортом, то он, наоборот, будет приносить больше энергии, то есть это такой реально заряд бодрости на целый день. Пожалуй, вот это ключевые ритуалы.

Алексей: Матвей, я тебя прошу закончить интервью тремя любыми словами на любую тему.

Матвей: Любые на любую тему. Ух, ты меня застал врасплох, дай подумать. Сделаю глоток воды. Придумал. Продажи надо полюбить. Такая философия.

Алексей: Отлично.

Матвей: Мне кажется, это самые подходящие слова, какие можно сказать.

Алексей: Спасибо, Матвей. Это был Матвей Кардаш, директор по развитию amoCRM. Спасибо, Матвей.

Матвей: Да, спасибо большое, что пригласил, еще раз. Надеюсь, было интересно, не скучно. 

Подписывайтесь на наш подкаст, чтобы быть в курсе всех новостей