Stay-интервью vs Exit-интервью: спасаем команду от текучки кадров на экспертном уровне

• Блог, Статьи

Поздравляем, вы, наконец-то, нашли идеального кандидата на вакансию. Кажется, дело сделано, но именно здесь и возникает непростой вопрос: как создать такие условия, чтобы успешное сотрудничество продолжалось долгие годы.

Профессионалы в области hr знают, что в построении команды «кадры решают все». В современной корпоративной культуре эффективное управление человеческими ресурсами является ключевым фактором успеха как небольшого локального бизнеса, так и крупнейших мировых корпораций. При этом для многих компаний жизненно важно не только привлечение высококлассных и опытных специалистов, но и удержание их на протяжении длительного времени.

А теперь представьте, что у вас есть проверенные инструменты, способные предсказывать, когда ваши лучшие сотрудники собираются уходить, и как предотвратить их уход. Или наоборот, вы можете узнать истинные причины увольнения высококлассных специалистов из компании, устранить недостатки и не допускать повторение таких ситуаций в будущем.

На первый взгляд это кажется чем-то из области фантастики: мы же не умеем читать мысли людей, а также предугадывать их поведение. Все становится намного проще и понятнее, если использовать в работе с персоналом такие мощные и проверенные временем инструменты, как stay-интервью и exit-интервью.

Они успешно применяются в hr отделах таких ведущих мировых компаний, как Google, Amazon, Microsoft, Deloitte, IBM, Apple и показывают отличные результаты.

Хотите узнать, как превратить текучку кадров в миф и построить по-настоящему сильный и стабильный коллектив? Тогда читайте дальше!

В этой статье мы разберем, чем отличаются эти методы друг от друга и почему их использование на постоянной основе может быть полезным для успешной работы вашего бизнеса.

Stay-интервью: удерживаем таланты в компании

Stay-интервью — это регулярные беседы с сотрудниками, которые работают в компании на данный момент. Их цель — понять реальные потребности и желания сотрудников, выявить возможные проблемы и предложить пути их решения до того, как они приведут к увольнению. Важно отметить, что такие интервью проводятся не тогда, когда сотрудник собирается уходить, а когда он находится в рабочем процессе и чувствует себя частью команды.

Отличной иллюстрацией stay-интервью может стать цитата основателя Apple Стива Джобса:

«Это не имеет смысла нанимать умных людей, а затем говорить им, что делать; мы нанимаем умных людей, чтобы они говорили нам, что делать».

Джобс подчеркивает важность доверия и ценности, которую приносят талантливые сотрудники в коллектив. Таким образом stay-интервью позволяет руководству слушать и слышать свою команду, оно становится устойчивой и гибкой формой обратной связи.

Преимущества stay-интервью:

Предупреждение возникновения возможных проблем: выявление потенциальных причин недовольства сотрудников задолго до их критического уровня.
Улучшение мотивации: сотрудники ощущают заботу и внимание со стороны руководства, что повышает их лояльность и желание показывать высокие результаты.
Индивидуальный подход: возможность учитывать уникальные потребности каждого сотрудника, создавая комфортные условия для работы.
Снижение текучки кадров: превентивные меры позволяют удерживать ценные кадры и снижать затраты на поиск, подбор и обучение новых сотрудников.

Как мировые гиганты используют Stay-интервью:

Google проводит stay-интервью, чтобы понять, что удерживает сотрудников в компании, что им нравится, и какие изменения они хотели бы видеть. Это помогает улучшить условия труда и корпоративную культуру в целом.
Microsoft активно использует stay-интервью для выявления факторов, которые мотивируют сотрудников оставаться в компании, и для разработки стратегий по их удержанию.
Deloitte активно практикует stay-интервью, чтобы выявить удовлетворенность сотрудников рабочим процессом и их мнение о карьерных возможностях, корпоративной культуре.

Получить консультацию о подборе персонала

Пример: Селеста Уоррен и Merck & Co. (Stay-интервью)

Кто: Селеста Уоррен, вице-президент по глобальной диверсификации и инклюзии в Merck & Co.

Когда: В середине 2010-х годов.

История: Merck & Co., крупная фармацевтическая компания, проводила регулярные stay-интервью для своих сотрудников, чтобы понять их потребности, ожидания и факторы, которые мотивируют их оставаться в компании. Селеста Уоррен, один из ведущих сотрудников, участвовала в таком интервью, что позволило ей открыто обсудить свои карьерные ожидания и предложения по улучшению корпоративной культуры.

Влияние:

Признание и продвижение: В результате stay-интервью руководство Merck & Co. оценило важность вклада Уоррен в развитие компании и признало её заслуги. Это способствовало её дальнейшему карьерному росту и укреплению её роли в компании.
Внедрение идей: Многие идеи и предложения, высказанные Уоррен во время stay-интервью, были внедрены в корпоративную практику. Это включало новые инициативы по диверсификации и инклюзии, что значительно улучшило корпоративную культуру и привлекло больше разнообразных талантов в компанию.

Exit-интервью: извлекаем уроки из ухода сотрудников

Случается и такое, что ключевые и талантливые сотрудники все же покидают свои рабочие места. И тут возникает необходимость в поиске и подборе новых кандидатов на открытую вакансию. Как говорил известный теоретик менеджмента Питер Друкер: «На каждый пост есть тысяча претендентов. Нет незаменимых людей».

Но перед тем как отпустить в свободное плавание ценного работника имеет смысл пообщаться с ним лично и узнать о причинах его ухода. И здесь нам на помощь приходит exit-интервью. Это беседы с сотрудниками, которые уже приняли решение покинуть компанию. Основная цель таких интервью — понять, что именно подтолкнуло человека к этому шагу, и какие уроки можно извлечь для компании из опыта его увольнения для улучшения условий работы остальных сотрудников.

Преимущества exit-интервью:

Анализ причин ухода: выявление конкретных факторов, вызывающих недовольство сотрудников, приводящих к увольнению.
Обратная связь: получение честных отзывов о корпоративной культуре, руководстве и условиях работы.
Возможность улучшения: внесение корректировок в политику и практику корпоративной культуры компании на основе полученной информации.
Репутационные риски: предупреждение распространения негативной информации за пределами компании за счет самостоятельного решения внутренних проблем.

Как мировые корпорации используют Exit-интервью:

IBM проводит exit-интервью, чтобы понять, почему сотрудники решают покинуть компанию. Собранная информация используется для улучшения условий труда и управления талантами.
Amazon использует exit-интервью для анализа причин ухода сотрудников и выявления проблемных областей в корпоративной культуре и управлении.
Apple регулярно практикует exit-интервью с целью понять, что может быть улучшено в компании, чтобы удержать высококлассных специалистов и создавать для них более привлекательную рабочую среду.

Пример: Шерил Сэндберг и Google (Exit-интервью)

Кто: Шерил Сэндберг, бывший вице-президент по глобальным онлайн-продажам и операциям в Google.

Когда: 2008 год.

История: Шерил Сэндберг покинула Google в 2008 году, чтобы занять пост главного операционного директора (COO) в Facebook. Перед уходом она прошла exit-интервью, в котором поделилась своими мыслями о корпоративной культуре и управлении в Google.

Влияние:

Анализ причин ухода: в ходе exit-интервью Сэндберг указала на определённые аспекты корпоративной культуры и структуры, которые могли бы быть улучшены. Это дало Google возможность пересмотреть и улучшить некоторые внутренние процессы.
Внедрение изменений: некоторые из предложений, высказанных Сэндберг, были учтены при дальнейшем развитии корпоративной культуры Google. Это включало усиление поддержки женщин в руководящих ролях и улучшение баланса между работой и личной жизнью для сотрудников.

Итог:

Оба примера наглядно демонстрируют, как методы stay и exit-интервью могут помочь сотрудникам выражать свое мнение и привносить предложения, которые способствуют улучшению корпоративной культуры и управленческих практик в компании в целом.

Почему важно использовать оба инструмента в комплексе

Оба типа интервью — stay и exit — являются важными и эффективными элементами стратегии управления персоналом. Stay-интервью позволяют удерживать талантливых сотрудников и создавать позитивную и эффективную рабочую среду, а exit-интервью дает руководству ценную информацию для постоянного улучшения условий труда и предупреждения ошибок в hr менеджменте в будущем.

Компании, которые активно используют эти инструменты, показывают приверженность заботе о сотрудниках и стремление к постоянному развитию. Это, в свою очередь, позволяет формировать стабильный коллектив, находить новых талантливых специалистов и укреплять позиции компании на рынке труда, делая ее привлекательнее среди конкурентов.

Создаем команду мечты

Построение эффективной команды — это подлинное искусство, которое лучше доверить профессионалам. На российском рынке в этой нише выгодно выделяется наша компания UP business. Предлагаем комплексные услуги по формированию стабильно работающих отделов продаж, подбирая руководителей и менеджеров.

Сопровождаем проект до результата: помогаем найти взаимопонимание и быстрее включиться в процессы.

UP business проведет аудита отдела продаж, после него станет понятно, что делать с каждым из текущих сотрудников, как масштабировать команду продаж. Аудит отвечает на все поставленные вопросы.

Используем в работе преимущества таких методов как stay-интервью и exit-интервью и разрабатываем индивидуальную стратегию для каждого клиента, выявляя и устраняя слабые места в управлении персоналом. Ищем эффективные решения для удержания талантов и построения сильной команды профессионалов.

Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь вашей компании стать лучше и успешнее.

Как в UP business подбирают пиар-менеджеров для клиентов?

Мы проводим многоступенчатый отбор. Практикуем конкурсные (групповые) собеседования, куда приглашаем 5-12 сильных кандидатов. Это позволяет быстро познакомиться с большим количеством соискателей, сравнить их между собой.
Как оценивать кандидатов на испытательном сроке?

Наши эксперты рекомендуют установить четкие критерии для оценки эффективности работы новых сотрудников с четко обозначенными сроками выполнения задач. Например, это может быть количество публикаций, контактов со СМИ и пр.
Гарантирует ли пиарщик в штате рост продаж?

Работа пиарщика крайне редко изменяется уровнем продаж товаров или услуг. Его задача – увеличение узнаваемости компании, поддержание положительного имиджа. Для оценки эффективности деятельности PR-менеджера используют другие KPI.