Мотивация генерального директора

Топ-менеджеры играют ключевую роль в развитии компании, поэтому разработка системы мотивации генерального директора имеет большое значение. Правильно построенная мотивационная схема способна значительно улучшить производительность компании и увеличить ее прибыльность за счет повышения эффективности работы топ-менеджера, а также положительно повлиять на лояльность сотрудника и удержать ценного специалиста в своих рядах.

Цели и принципы мотивации

Генеральный директор — это ключевой игрок в компании, его мотивация связана с общим благополучием предприятия. Результаты работы топ-менеджера во многом определяют успех или провал всего бизнеса. Мотивированный директор работает на благо компании, привлекая инвестиции, новых партнеров и клиентов.

Кроме того, топ-менеджер, удовлетворенный своей работой, заряжает на успех всю команду, поддерживая благоприятную атмосферу в коллективе.

Повышение лояльности генерального директора помогает удержать ценного сотрудника в компании, что способствует стабильности бизнеса и снижает риски, связанные с частой сменой менеджмента.

Если менеджеров среднего звена можно мотивировать достойной зарплатой и социальными льготами, то генеральный директор ориентирован на более высокие ставки. Топ-менеджер должен быть настроен на долгосрочный стратегический успех компании, а не только на решение текущих задач. Такой подход позволит компании продолжать функционировать и развиваться, даже если генеральный директор будет заменен.

Принципы мотивации генерального директора:

• Финансы. Топ-менеджеры зарабатывают гораздо больше, чем рядовые сотрудники, поэтому мотивация руководителей связана с получением бонусов и акций компании.
• Развитие карьеры. Генеральный директор мотивирован достижением новых профессиональных целей, таких как получение престижных наград и званий, или переход на новый руководящий пост.
• Зона ответственности. Топ-менеджеры ценят возможность влиять на стратегические направления компании, участвовать в разработке бизнес-планов.
• Личное удовлетворение. Стремление к достижению результатов и удовольствию от работы.
• Престиж и репутация. Возможность доказать свою компетентность на вершине управления компанией.

Материальная мотивация генерального директора

Материальная схема мотивации складывается из постоянной (оклад) и переменной части дохода руководителя. При установлении заработной платы топ-менеджера постоянная часть компенсации труда определяется на основе его знаний, умений и навыков, которые необходимы для решения поставленных задач. Чем больше компетенций у руководителя, тем выше фиксированная часть компенсации. Однако, повышение базовой зарплаты не всегда достаточно эффективный стимул для топ-менеджера, поэтому компенсацию генерального директора целесообразно разделить на постоянную и переменную части. При этом размер переменной части заработной платы зависит от конкретных результатов работы руководителя и достижения определенных показателей.

KPI для генерального директора

Ключевые показатели эффективности (KPI) для генерального директора разрабатываются с учетом факторов, необходимых для достижения стратегических целей компании.

Примеры KPI для генерального директора:

• выручка и прибыль компании
• рентабельность
• доля рынка компании
• улучшение показателей удовлетворенности клиентов
• улучшение производительности
• развитие новых линеек продуктов или услуг
• повышение узнаваемости бренда

Необходимо выбрать ограниченное число KPI, наиболее релевантных для достижения стратегических целей компании. Оптимальное количество показателей — не более 3-5, иначе топ-менеджеру будет сложно сфокусировать свои усилия и контролировать результаты.Также необходимо удостовериться, что показатели измеримы, есть четкое понимание, каким образом будет определяться, достигнут показатель или нет.

Разработка системы оценки результативности топ-менеджеров по KPI — трудоемкий процесс, в котором сложно следовать шаблону. Цели каждой компании специфичны, а ведь именно от них следует исходить при определении ключевых показателей для результативности директора. Мы рекомендуем обратиться с задачей разработки системы мотивации (в том числе KPI) к профессионалам, например, в UP business. Мы поможем создать систему поощрения для руководителей разного уровня – генерального, коммерческого, разработать мотивацию операционного директора и мотивацию директора по развитию.

Разработать систему мотивации

Краткосрочная мотивация – ежедневные, ежемесячные и ежегодные бонусы

Одним из способов стимулирования управленцев является предоставление ежедневных, ежемесячных и ежегодных премий.

Ежедневные бонусы предоставляются за выполнение определенных задач в течение рабочего дня. Этот вид премирования желательно использовать только в первый год работы топа, а начиная со второго года сотрудничества, ориентировать руководителя на долгосрочные цели.

Ежемесячные бонусы могут быть связаны с достижением целей на месяц или выполнением определенного объема работы. Бонусы выплачиваются в конце месяца и могут быть как финансовой наградой, так и другим типом поощрения.

Ежегодные бонусы выплачиваются в конце финансового года, если гендиректору удалось выполнить все поставленные задачи в срок.

Долгосрочная мотивация – рассрочка бонусов

В качестве одного из способов повышения мотивации топа можно использовать рассрочку выплаты бонуса. По этой схеме после завершения проекта выплачивается часть (например 70-80% от общей суммы), а оставшуюся часть сотрудник получает в течение первого и второго года.

Чтобы сделать этот метод более привлекательным, рекомендуется платить оставшуюся часть не только с первоначальных доходов, но и с тех, которые компания получит через год и два. Это позволит увеличить сумму бонусов, если проект будет прибыльным. Кроме того, такой подход позволяет топ-менеджеру чувствовать себя более связанным с компанией на долгосрочной основе.

Дополнительные взносы в ПФР

Компания может использовать дополнительные взносы в ПФР как дополнительный денежный инструмент удержания топ-менеджера, ведь после его увольнения взносы отменяются. Для этого открывается счет в одном из пенсионных фондов с хорошей репутацией, и компания перечисляет дополнительные взносы.

Долгосрочный план поощрения (LTIP)

В рамках плана долгосрочной мотивации (LTIP) компания привязывает вознаграждение топ-менеджеров к росту стоимости акций и капитализации, а также к достижению долгосрочных целей.

До 50 % компенсации топ-менеджеров составляют долгосрочные выплаты в виде акций компании или опционов на акции, что обеспечивает заинтересованность руководства в долгосрочном успехе компании. Оставшиеся 25 % представляют собой бонусы, а еще 25 % — окладную часть.

Нематериальная мотивация генерального директора

Метод OKR для руководителя

Метод целей и ключевых результатов OKR — инструмент нематериальной мотивации. Существенное отличие от других методологий целеполагания в том, что цели непременно должны быть амбициозными, прорывными, сложно выполнимыми. Достижение 100% результата в этом случае — показатель неправильно сформулированной цели. В методологии ОКР хорошим результатов считается выполнение цели на 60-70 %.

К каждой цели устанавливается 2-5 ключевых показателей, которые должны быть измеримы в числах, сроки достижения и способ контроля выполнения.

Особенности методологии позволяют эффективно использовать ее для системы мотивации топ-менеджера, ведь лидеру интересно работать с вызовом, челленджами, амбициозными задачами.

Предоставление свободы действий

Для топ-менеджера свобода действий является мощным мотивирующим инструментом и свидетельством высокой степени доверия со стороны собственника компании. Также можно разрешить топ-менеджеру заняться проектом, который не связан с его задачами, чтобы расширить его кругозор и поддержать интерес к работе.

Помощь в решении личных проблем

Система мотивации генерального директора – это не только деньги и бонусы, но и помощь в решении личных проблем. Как и любой человек, топ-менеджер сталкивается с проблемами в личной жизни, которые могут затруднять его работу. В качестве поддержки компания может предоставить как финансовую, так и психологическую помощь.

Кроме того, важно учитывать, что работа топ-менеджеров связана с постоянными стрессами. Если компании удается создать комфортную рабочую среду, поддерживать корпоративную культуру, в ответ она получит лояльность и преданность топ-менеджеров, что в свою очередь может положительно сказаться на результативности руководящего персонала.

Система страхования рисков

Страх сделать ошибку в управлении бизнесом может сильно демотивировать топ-менеджеров, так как последствия могут отрицательно сказаться на компании и на репутации руководителя. Для генерального директора уверенность в том, что возможные риски застрахованы, – сильнейший фактор мотивации. Хотя стоимость страхования может быть высокой, это оправдано, так как топ-менеджер может быть уверен в своих действиях и не бояться принимать рискованные решения, которые могут привести к успеху компании. Страхование может включать отсутствие должной осмотрительности в момент принятия решения и ошибочные решения, принятые в ходе глобальных бизнес-процессов.

Построение системы мотивации генерального директора

Когда речь идет о мотивации высшего руководства, нельзя говорить об универсальной схеме, так как все индивидуально. Комбинации стимулирующих решений могут быть многообразными, включая социальные льготы, возможности получения кредитов в компании, бонусы по результатам достижения целей, участие в амбициозных проектах, возможность публичной деятельности и т.д.

При разработке системы мотивации топ-менеджера стоит придерживаться трех ключевых принципов:

• Связь между заработком и результатами.
  Вознаграждение высшего руководства зависит от продуктивности деятельности корпорации. Успех компании, ее рентабельность и стоимость являются основными факторами, влияющими на размер вознаграждения топ-менеджеров. Если за определенный период прибыль компании равна нулю, руководитель получает только обычную зарплату.
• Прозрачность и контролируемость.
  Руководитель должен понимать показатели, которые будут использоваться для оценки его эффективности и то, как будет оцениваться результат его деятельности.
• Статус руководителя высшего звена.
  Зачастую топ-менеджер уже достиг высоких позиций в своей карьере, а его вознаграждение настолько высоко, что дальнейшее повышение не имеет смысла. Следовательно, важными мотиваторами будут моральные факторы: признание владельцев бизнеса и общества, большая ответственность и активное участие в принятии стратегических решений.

Резюме

Разработку и внедрение системы мотивации должны осуществлять профессионалы, поскольку мотивация — это тонкий инструмент, который нуждается в тщательной настройке для достижения желаемых результатов в профессиональной деятельности.

При планировании механизмов мотивации, необходимо учитывать, что руководителя больше всего интересует содержание работы. Он не будет заниматься рутинными задачами, даже если за них предложат хорошую оплату. Поэтому необходимо тщательно проработать элементы схемы мотивации и достичь соглашения во всех аспектах. Обратитесь за помощью профессионалов в UP business, мы смоделируем и внедрим систему мотивации, учитывающую особенности вашего бизнеса.

Ответы на часто задаваемые вопросы

1. Как оценить эффективность мотивационной системы для топ-менеджеров?

   Оценка эффективности должна проводиться по нескольким критериям: повышение результативности работы компании, увеличение объема продаж или прибыли, улучшение работы персонала всех подразделений. Обязательно следует учитывать степень лояльности управленца и его нацеленность на долгосрочное сотрудничество.

2. Можно ли использовать такую же схему для мотивации исполнительного директора или руководителя отдела?

   Отличие между этими должностями в том, что генеральный директор занимается стратегическим планированием и управлением, исполнительный — операционной деятельностью и контролем бизнес-процессов компании, а руководитель отдела управляет только частью организации. Система мотивации топ-менеджеров прежде всего ориентирована на достижение целей, а цели для каждой должности разнятся. Поэтому схемы мотивации могут различаться, пересекаясь только в нескольких факторах.

3. Каких ошибок следует избегать при построении системы мотивации для генерального директора?

   Самая серьезная ошибка — внедрять одну и ту же схему мотивации для всех должностей, не учитывая специфику каждой. В лучшем случае, такая система не будет работать, в худшем — вызовет негативную реакцию сотрудников и демотивирует их.