Проективные вопросы на собеседовании: примеры вопросов для проведения интервью

Проективное собеседование — метод дополнительного «раскрытия» кандидата, основанный на том факте, что человек склонен проецировать свои установки и опыт для объяснения действий других людей. Задача рекрутера использовать открытые вопросы, нацеленные на оценку соискателем вымышленных или реальных людей и ситуаций. Из ответов можно почерпнуть информацию о личностных качествах кандидата: его мотивации, ценностях, конфликтности, отношении к командной работе и даже честности.

Согласитесь, что игнорировать этот работающий инструмент не стоит, но в при проведении проективного интервью необходимо учитывать многие нюансы. Мы рекомендуем заказать поиск и подбор персонала в UP business, наши сотрудники обладают достаточным опытом для проведения собеседования различных форматов, в том числе с использованием проективных вопросов.

Зачем нужны проективные вопросы

Выбор методов интервьюирования кандидатов напрямую зависит от требований к вакантной должности. В некоторых случаях достаточно биографического собеседования и тестового задания, в других к уже перечисленным методикам рекрутер добавляет ситуационное, поведенческое и даже стресс-интервью. В некоторых компаниях до сих пор популярно психологическое тестирование кандидатов, которое занимает очень много времени как на проведение теста, так и на интерпретацию его результатов.

Применение проективных вопросов на собеседовании позволяет заменить психологические тесты, помочь глубже разобраться в соискателе, расширить описание «портрета кандидата» и сократить время беседы.

Но самым весомым аргументом в пользу этой методики выступает высокий уровень достоверности информации, полученной в ходе собеседования. Соискатель охотнее и правдивее отвечает на вопросы о других людях, чем о себе, тем самым можно избежать социально-желаемых ответов и вытащить истинные мотивы и поведенческие реакции человека.

Подобрать эффективного сотрудника

Методика проведения проективного интервью

К любому собеседованию рекрутер готовится заранее и проективное интервью не исключение. Безусловно, если вы проводите собеседования в одной сфере — например подбор менеджеров по работе с ключевыми клиентами — достаточно один раз составить список проективных вопросов и научиться интерпретировать ответы. Но в случае работы над разными вакансиями, пройти этапы подготовки предстоит несколько раз, рекрутер должен иметь четкое представление по каким характеристикам будет оценивать кандидата.

Этапы подготовки:

• изучение профиля должности — выбор характеристик, которые необходимо оценить;
• cоставление опросника в соответствии с выбранными характеристиками;
• план по включению проективных вопросов в собеседование.

Не менее важно научиться профессионально задавать проективные вопросы кандидату на собеседовании, чтобы извлечь максимум информации и не вызвать своими действиями негативные реакции потенциального сотрудника.

Пять принципов проективного собеседования:

• при подготовке обратите внимание на формулировку: надо поставить вопрос так, чтобы соискатель говорил о другом человеке, а не о себе.
• Используйте исключительно открытые вопросы, на которые кандидат может дать развернутый ответ. Формулировки, подразумевающие ответы «да» или «нет» не подходят.
• Вопросы требуют быстрого ответа, иначе метод проекции не работает. Постарайтесь сократить время на размышления, попросите дать ответ сразу.
• Не задавайте проективные вопросы подряд, лучше «раскидать» их по всему интервью, связав по смыслу с обсуждаемой темой.
• Не стоит использовать этот метод, если вы проводите собеседование на позиции HR менеджера, рекрутера, бизнес-тренера. Такие специалисты сразу распознают проективные вопросы и смогут дать социально-желаемый ответ.

Проективные вопросы на собеседовании: примеры

Проективное собеседование поможет получить информацию о мотивации кандидата, его отношениях к конфликтным ситуациям в коллективе, ценностях, умении работать в команде. Не стоит перегружать план беседы, достаточно задать по одному-два вопроса по каждой теме.

Приведем примеры проективных вопросов на собеседовании по нескольким важным направлениям.

Пример проективного вопроса	Что оцениваем
За что люди ценят свою работу?	позитивная мотивация
Почему сотрудник может уволиться?	мотивация
По каким причинам одни люди работают эффективнее других?	мотивация
Почему в коллективе происходят конфликтные ситуации?	отношение к конфликтам
Самые распространенные причины конфликтов с клиентом?	конфликтность
Зачем люди стремятся сделать карьеру?	мотив успеха
Какой должна быть команда для наиболее эффективной работы?	работа в команде
Руководитель в отпуске, а команда продолжает отлично работать. Почему?	ценности
Что позволит оправдать ложь на работе?	ценности

Как интерпретировать ответы на проективные вопросы

Важны не только умения рекрутера грамотно формулировать проективные вопросы и задавать их в правильное время, но и то насколько он профессионально интерпретирует ответ соискателя. Что можно выяснить из ответов кандидата посмотрим на примере приведенных выше вопросов.

• За что люди ценят свою работу? Почему сотрудник может уволиться? По каким причинам одни люди работают эффективнее других?
  Ответы соискателя раскроют его основные мотиваторы: материальные и нематериальные. Проанализируйте в каком порядке они идут, что следует первым — финансовая составляющая, успех и признание, развитие, комфорт. Желательно вести подсчет разного рода мотивам. Например, если соискатель несколько раз (три или более) упомянул про премии, бонусы и зарплату — материальный стимул для него важнее, чем остальные мотиваторы.
• Почему в коллективе происходят конфликтные ситуации?
  Вопрос из категории общих, который позволяет рекрутеру получить информацию о точках напряжения кандидата вызванных прошлым негативным опытом, понять его отношение и поведение в конфликте.
• Самые распространенные причины конфликтов с клиентом?
  Узконаправленный вопрос, его стоит использовать на интервью для клиентоориентированных должностей. Важно проанализировать кто с точки зрения кандидата обычно виноват в конфликте — клиент или сотрудник, как соискатель видит формирование конфликтной ситуации и выходы из нее, насколько он гибок или наоборот непреклонен.
• Зачем люди стремятся сделать карьеру?
  Ответ определяет отношение к карьерному росту, его значимость для человека. Что важнее для него — профессиональный или карьерный рост. Можно дополнить вопросами: какие люди чаще делают успешную карьеру, как им это удается? Если кандидат еще не успел достичь вершин карьеры, но ему это интересно, он поведает о своих планах, говоря об успехе других людей. Если же вы беседуете с топ-менеджером, он расскажет о своей модели успеха и его отношении к подчиненным, стремящимся двигаться по карьерной лестнице или предпочитающим развитие по горизонтали.
• Какой должна быть команда для наиболее эффективной работы?
  Показывает отношение к командной работе, какой принцип построения команды и руководства считает лучшим, какого типа людей хотел бы видеть среди коллег, насколько потенциальный сотрудник готов адаптироваться к другим, сильно ли его беспокоят конфликты в коллективе.
• Руководитель в отпуске, а команда продолжает отлично работать. Почему?
  Вопрос о ценностях кандидата, а заодно можно собрать дополнительную информацию о его мотиваторах и отношениях с руководством.
• Что оправдывает ложь на работе?
  Ответ раскроет не только ценности кандидата, но его отношение к честности на работе. Для кого-то существуют случаи когда допустимо солгать или даже украсть. Например, человек считает нормальным солгать о выполненном объеме работы или присвоить себе заслуги коллеги, чтобы получить премию побольше. Для другого ложь будет спасением от руководителя-тирана. Третий не допускает мысли об обмане работодателя при любых обстоятельствах.

Ошибки при работе с проективными вопросами

Работать по методике проективного интервью кажется не сложной задачей. Тем не менее есть ряд проблем, о которых хорошо осведомлены опытные рекрутеры. Так, не следует начинать интервью с проективных вопросов, правильнее вставлять их в последние части беседы, равномерно распределяя и привязывая к обсуждаемой теме. Если вы уже начали этот путь, то не останавливайтесь, когда кандидат пытается дать ничего не раскрывающие, размытые ответы — продолжайте тему, задавая дополнительные вопросы. И самое основное, большинство ошибок при работе с проективными вопросами кроется в неправильной интерпретации. Чтобы грамотно проанализировать полученную информацию и сделать верные выводы, рекрутер должен обладать большим опытом и профессионализмом.

Ответы на часто задаваемые вопросы

1. Как грамотно подготовиться к проективному собеседованию?

   Прежде всего надо понять по каким характеристикам планируется провести оценку кандидата. Мотивация и ценности важны в любой работе, но есть и должности, где не столь важно отношение к командной работе или клиентоориентированность. Не стоит задавать не имеющих отношения к профилю вакансии вопросов, лучше поглубже копнуть по важным направлениям. Можно не только подготовить вопросы, но и смоделировать вымышленную или реальную рабочую ситуацию. В отличие от кейс-интервью здесь кандидату не предлагается дать свое решение, наоборот — важны его размышления в отрыве от ситуации. Для этого надо грамотно формулировать вопросы.

2. Как правильно сформулировать проективные вопросы?

   Рассмотрим пример с моделированием вымышленной или реальной рабочей ситуацией. В случае с кейс-интервью вопрос прозвучит примерно так: «На предприятии в вашем отделе произошел инцидент — кража дорогостоящих запчастей. Как вы поступите в этой ситуации, опишите ваши действия». В построении проективного вопроса важно не поместить соискателя в ситуацию, а оценить его отношение к ней. Формулировка будет такой: «На предприятии была совершена кража дорогостоящих запчастей. По вашему мнению, какой человек мог решиться на воровство и по каким причинам он это сделал?»

3. Что считать правильными ответами на проективные вопросы?

   Немаловажно понимать, что при использовании метода проективного интервью, не стоит делить ответы кандидата на правильные и неправильные. Задача рекрутера — собрать как можно больше информации о соискателе и правильно интерпретировать ответы, сопоставляя полученные данные о мотивации, ценностях и прочем с теми установками, которые приняты в компании.