Формирование оплаты труда, функции и основные принципы

• Блог, Статьи

Грамотно организованная система оплаты труда — не менее важная составляющая, чем конкурентоспособный продукт, квалифицированный персонал, адекватные цели и т.д. В этой статье мы расскажем, на какие принципы оплаты труда ориентироваться при формировании собственной системы, какие элементы в нее входят и каковы ее функции.

Для начала давайте разберем, из каких элементов состоит система оплаты труда.

Заработная плата

Зарплата — это вознаграждение за работу в материальном выражении. Она выполняет следующие функции:

воспроизводственная. Это обеспечение достойных условий жизни трудящегося и членов его семьи, удовлетворение как физических, так и духовных потребностей, средство для восстановления сил и продолжения рода;
социальную. Благодаря заработку человек трудоспособного возраста получает доступ к социальным благам. Отчисления же с этих доходов гарантируют ему поддержку после выхода на пенсию. Также размер зарплаты формирует социальный статус трудящегося;
стимулирующую. Заработная плата должна отражать взаимосвязь между задачами работодателя и результативностью работника;
учетную, регулирующую. В чем она заключается:
- поддерживает баланс между квалифицированным трудом и затратами на его оплату;
- отражает степень участия живого труда в ценообразовании продукта и его долю в издержках производства;
- влияет на рынок (уровень занятости, спрос на продукцию и предложение);
- любая работа является частью общественного производства, которое приносит национальный доход, а зарплата является частью этого дохода и приходится на конкретного работника и его вклад.

Вы можете решить задачу разработки системы оплаты труда и мотивации самостоятельно, а можете доверить компании UP business — профессионалам с большим опытом и успешными кейсами.

Заказать разработку системы оплаты труда и мотивации

Зарплата состоит из 3 элементов:

Фиксированная часть — обязательное вознаграждение, не зависящее от результатов работы. Имеет либо повременную форму (тарифная ставка или должностной оклад), либо сдельную. Повременная форма предусматривает оплату за отработанное время. При сдельной же форме вознаграждение привязано к объему работы.
Компенсационная часть в виде доплат, надбавок. С ее помощью работникам компенсируют условия труда, отличающиеся от стандартных. Например, за сверхурочную работу, выход в выходные, за труд в специфических условиях (сложных, вредных или опасных, тяжелых природно-климатических или предусматривающих интенсивную трудовую деятельность). Сюда же относятся выплаты, предусмотренные социальным пакетом компании (компенсация мобильной связи, затрат на личный или городской транспорт, за питание и прочее).
Стимулирующая часть в виде премий, надбавок и доплат. Сюда входят надбавки за стаж работы на данном предприятии, за квалификацию, за совмещение профессий. Премиальная часть бывает единовременной (например, за решение наиболее сложной задачи или за участие в важном проекте) и регулярной (ежемесячные, ежеквартальные и годовые).

Штатно-окладная система

Здесь оплата производится согласно штатному расписанию — перечню всех должностей и окладов в организации.

Тарифная система

Представляет из себя свод нормативов для дифференциации зарплаты, исходя из степени сложности работ, интенсивности и разницы в условиях труда. Отнесение видов труда к тем или иным тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда называют тарификацией работ.

Бестарифная система

К бестарифным относят балльно-рейтинговые системы, грейдирование должностей, коэффициент трудового участия.

Нормирование труда

Используется с целью определения норм труда, то есть количественных результатов трудовой деятельности. Например, трудозатрат на изготовление единицы какой-либо продукции, либо на обслуживание единицы производственной мощности, для измерения продолжительности рабочего времени, расчета нормы выработки, определения численности и загруженности персонала.

Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации требует профессионального подхода. Доверьте эту задачу UP business и, для начала, узнайте стоимость разработки системы.

Получить расчет стоимости разработки системы оплаты труда и мотивации

Основные принципы организации оплаты труда

Принципы организации системы оплаты труда (принципы формирования заработной платы) опираются на объективные положения, законодательно и научно обоснованные, которые направлены на максимальную реализацию функций заработной платы.

Принципы оплаты труда на предприятии следующие:

Предприятиям дано право самостоятельно выбирать систему и способы реализации оплаты труда, но с соблюдением норм законодательства. Важно указывать принципы организации оплаты труда в документах организации и доводить до работников.
Темп роста средней зарплаты не должен превышать темп роста производительности труда. Другими словами, доходы трудящихся не могут расти быстрее производительности труда. В противном случае выплата необеспеченных товарами денег влечет за собой инфляцию и провоцирует застой в экономике.
Необходима регулярная индексация ставок и окладов с учетом инфляционного роста цен.
Зарплата должна зависеть от эффективности труда персонала и финансовых результатов компании и расти по мере роста показателей.
Необходимо соблюдать принцип справедливости, заключающийся в распределении благ посредством адекватных критериев и объективной оценки работы сотрудников. Недопустима дискриминация по признакам или обстоятельствам, не связанным с деловыми и профессиональными качествами работника. Проще говоря, за равный труд внутри одной организации должна предусматриваться равная оплата.
Система должна учитывать дифференциацию зарплаты исходя из количества, качества и общего вклада сотрудника в результаты деятельности организации. Помимо прочего, зарплата призвана стимулировать работника к достижению требуемых результатов и повышению квалификации.
Систему оплаты труда рекомендуется выстраивать простой, логичной и доступной для понимания всеми работниками предприятия. В ней должна прослеживаться четкая взаимосвязь между количественными и качественными результатами трудовой деятельности, профессионализмом исполнителей, их активностью и величиной зарплаты.
Система обязана учитывать конъюнктуру рынка, то есть зарплата должна быть конкурентоспособной на рынке труда.

Нарушение принципов организации оплаты труда на предприятии чревато негативными последствиями, например, потерей квалифицированных специалистов, падением производительности труда, остановкой в развитии.

Резюме

Таким образом, система оплаты труда — это некая равновесная точка или баланс, своего рода компромисс, учитывающий интересы движущих сил рыночной экономики. Это стык между работодателем и наемным сотрудником, где строится их социальное партнерство. Поэтому зарплату, в широком смысле, можно рассматривать как механизм регулирования социально-экономических процессов в экономике.

Ответы на часто задаваемые вопросы

От чего зависит общий уровень оплаты труда на предприятии?
Общий уровень оплаты труда может зависеть от нескольких факторов:
- влияния профсоюзов, конкурентов, государства;
- уровня безработицы в регионе, области;
- стоимости жизни (потребительской корзины);
- кадровой политики предприятия;
- результатов производственно-хозяйственной деятельности.
На что можно ориентироваться при определении заработной платы руководящих работников?
Оплату труда руководителей не всегда удается привязать ко времени или объему, поэтому можно использовать дополнительные показатели:
- прирост объема производства или продаж;
- прирост валовой или чистой прибыли;
- сокращение издержек;
- личный KPI.
Иногда оклады топ-менеджеров крупных компаний привязывают к количеству подчиненных.
Назовите основные принципы оплаты труда.
- равная оплата за равный труд;
- соблюдение дифференциации по уровням;
- регулярная индексация;
- опережение темпа роста производительности относительно увеличения оплаты за труд;
- привязка к качественным и количественным характеристикам.
В чем заключается функция поддержания баланса между квалифицированным трудом и затратами на его оплату?

Благодаря этой функции уровень заработной платы соответствует сложности работы и, одновременно, не является убыточным для предприятия.